對西部地區高校梯次培養干部的建議

尹思梅 丁 捷 李慧婷

（伊犁師范大學，伊犁哈薩克自治州 835000）

西部地區高校干部是黨的干部隊伍的組成部分，承擔著高校改革發展的重大使命，在高校全局工作中起著關鍵作用。因此，梯次培養干部工作是高校持續有人落實教育方針政策，培養人才、守好意識形態陣地等任務的重要前提。

一、加強西部地區高校干部梯次培養的必要性

黨的干部在黨的事業建設中居于重要地位。要實現社會主義現代化強國和中華民族偉大復興的中國夢，黨中央提出了“五位一體”總體布局和“四個全面”戰略布局。這些目標好比是一艘揚帆起航的大船，劈波斬浪靠的是黨領導下的干部隊伍。同時，加強干部隊伍建設事關黨的領導力、執行力。高校干部是學校工作的組織者、指揮長，肩負著貫徹黨的政策、實現黨的教育方針的重任，是落實立德樹人根本任務，是完成為黨育人、為國育才使命的決定因素。西部地區具有重要的戰略地位，西部地區高校是我國邊疆地區的守門人，更是社會穩定的守護者，身負著特殊使命，確保西部地區高校干部隊伍建設的穩定性，持續做到后續有人接力，確保高素質專業化干部隊伍的源頭，具有一定的戰略意義。

二、西部地區高校干部隊伍建設現狀

（一）存在的主要問題

近年來，西部地區高校干部隊伍素質及結構有所提高及改善，但從目前來看，西部地區高校干部隊伍建設還存在一些問題，仍在一定程度上影響了西部地區高校的發展，主要問題有以下兩點。

第一，高校干部數量相對較少。具體表現為：儲備不足，部分崗位青黃不接，基數偏小，梯次儲備在中層干部中尤其是學院班子成員中的比例不夠科學；可選的干部空間小，范圍較窄，沒有形成數量化的規模。

第二，高校干部質量還不夠高。具體表現為干部人才隊伍結構單一，懂專業的人才多，具備綜合素質的人才少，善于管理的干部不多，復合型干部更是鳳毛麟角；突出表現為具有熟悉高校特點規律，具備領導力和專業知識，有開拓創新精神，能夠擔任“雙肩挑”崗位的干部偏少，干部選任上難以做到優中選優。

（二）簡要的原因分析

1.高校人員結構的硬性要求

根據有關要求，高校人員結構一般要符合“專任教師不少于75 %，行政干部不超過25 %”的剛性規定，這從政策上制約了干部的數量規模。

2.高校干部來源渠道單一

西部地區高校所處的地理位置特殊，集邊疆、民族、欠發達于一體，各省市干部人才招聘引進交流相對內地高校來說不具備優勢，雖然近些年來相關省、自治區人社部門春秋季赴其他省市大型招聘人才時將高校納入重要的用人主體，甚至設置專場對干部人才進行招攬，但招聘來的人才數量有限。西部地區高校現有干部隊伍中本校留用的人員較為普遍，部分大學現有干部隊伍中留校人員占比30 %以上，“近親繁殖”現象不少見。

3.高校相對封閉的環境制約了干部結構的優化

雖然，近幾年組織重視對高校、地方干部的雙向交流工作，但交流的對象主要為廳級干部，個別涉及處級干部，高校對外調動、選聘科級以下干部的數量相當有限。多年來，高校相對自成體系，環境較為封閉，干部招聘進來后，“只進不出”的現象較為明顯，干部多為“內部循環”，干部交流“大循環”的局面沒有根本打開，與地方行政、事業、企業單位交集不夠。特別是干部交流機制還不夠健全，干部上掛下派、跨校交流力度不大，培養平臺較少，培養鍛煉不夠。高校部分干部在一定程度上存在大局意識不夠強、政策理論水平高但解決實際問題能力不夠、經歷相對單一、不能很好地接地氣等與高素質干部存在差距的問題。高校和地方干部待遇的差異化也是導致高校干部不愿意到地方工作，只愿意校內“轉圈”的主觀原因。

干部價值觀念和思想意識是影響干部質量的內因。高校現存的重學歷、職稱、學術的識人用人氛圍在一定程度上影響了干部的價值觀。特別是有副高級以上職稱的人才不愿意走行政管理的路，愿意干專業、搞教學科研。一些干部將工資待遇作為體現自身價值的重要衡量標準，校內教學科研崗位比純粹的行政崗位在經濟上“更實惠”，更多喜歡從事教學科研“一畝三分地”，行政管理工作不出成績的想法還存在；一些干部思想存在問題，認為自己是高校的人才，不需要完全對標“二十字好干部標準”；部分干部對西部地區的社會穩定、經濟發展等大局不關注、不在意；部分干部眼界不寬、思路窄，不能從全局戰略宏觀角度考慮工作，工作缺乏主動性、預見性和超前性。

干部選任工作不夠靈活，選用力度不夠大，選任視野不夠寬，存在精準識別干部不到位，對部分干部的潛力挖掘不深入，沒有完全做到人盡其才。干部隊伍建設及梯次培養組織保障不夠，有些黨組織書記沒有梯次培養干部的意識，培養干部一盤棋機制沒有形成，合力不夠。

三、對西部地區高校梯次培養干部的建議措施

當前，必須著眼于西部地區高校事業發展需要，做好干部培養工作，使干部整體素質進一步提高，數量規模更加趨向合理。

（一）建立完善的梯次儲備干部庫

班子建設的前提是“有人”，沒有梯次儲備干部這個基礎工作，班子建設缺少“地基”。針對干部數量不足的問題，由組織人事部門摸底，完善干部崗位設置，實行彈性的用人機制，根據高校遠景發展目標和重點工作需求，借鑒事業單位5 %人才儲備的用人模式，探索建立完善的編制內外用人、招人辦法，提前儲備好干部。探索實施“非定向推薦”，根據年度考核、專項考核、組織推薦、重大工作表現等渠道，儲備梯次培養人選。分正處級、副處級、正科級、副科級（或者管理五級、六級、七級、八級）四個層級建立處科級干部梯次儲備庫，力爭做到梯次儲備干部數量規模不低于1:2。下設子庫，同步儲備30周歲以下有潛力的年輕干部，力爭不少于總庫數的三分之一，特別是對女干部、少數民族干部和黨外干部要進行定量儲備。對儲備庫的人員建立日常跟蹤了解機制，采取定向培養，并實行動態管理。

（二）統籌謀劃實施“一攬子計劃”

遵循干部成長周期，根據組織需要、崗位需求、干部意愿，以“二十字好干部標準”為目標，在干部隊伍建設上實行多渠道引進、各方面培養、科學選拔管理等一攬子計劃，做好機制設計。多路徑、多策略梯隊培養干部。制定《高校干部梯次培養五年規劃》和當年的干部培養計劃，對干部實行分類有效培養措施，重點抓好計劃內主體班次的“靶向”培訓。

針對西部地區高校干部來源不足及渠道顯單一的問題，統籌干部隊伍，實行編制內外相互結合聘用管理。加大干部招聘待遇優化工作力度，采取政治待遇、工資待遇、項目實施等多種優惠政策，吸引外省市、地方干部人才來校工作。針對留校人員比例較高的問題，制定人才招聘長期規劃，用3～5年時間逐步降低相應比例，每年招聘時規定本校留校人員招聘人數底線比例。實行招聘、調動、遴選、公開選拔等多種形式，加大外校干部的進校比例。

（三）多渠道為干部提供“交流實練”平臺

針對高校相對封閉的環境制約了干部結構的優化的問題，高校可積極和地方行政、事業、企業單位加大溝通對接力度，打破用人限度，拓寬學校與地方干部交流機制，推行選拔任用交流大循環通道，加大雙向選用干部的力度，在多層級、大范圍的選任交流干部工作上加大雙方組織行為，將廳級、處級、科級、一般干部等不同層級干部的雙向選任工作納入組織事業，引進地方優秀干部人才來校工作。

針對西部地區高校干部培養不夠，大局意識不夠強，與地方交流溝通少，善管理、復合型干部少等問題，以“將管理干部培養成專業人才，將專業人才培養成管理干部”為目標，積極與對口援疆高校，以及疆內外知名高校、地州對接，嘗試建立干部培養聯盟，進一步深化干部培養交流合作，共享優質培養資源。每年計劃選派不低于10 %的處級干部（尤其是梯次培養對象）到校外掛職鍛煉。積極選派、推薦干部，尤其是重點培養對象走出校門，積極主動參加中組部、省市各類人才項目計劃，按照大學服務社會的要求，按計劃參加駐村、鄉村振興等專項工作；推薦一定數量的梯次培養對象到其他高校，尤其是對口支援高校實踐鍛煉。

積極在內部為干部“搭平臺”，堅持早培養早成熟，有定向、分批次安排干部及培養對象多崗位交流或交叉任職。注重加強干部參與急難險重工作任務，提升干部應變及統籌能力。鼓勵和支持各學院、部門根據發展需要，主動讓培養對象“挑擔子”，為其“搭梯子”，通過推選擔任基層黨組織書記、科室主任等方式，鼓勵培養對象主動參與擔當學校及本單位疫情防控、重大學科建設等重任，在參與重大工作中促使其快速成才。

（四）有針對性地促進干部能力素質“靶向”提升

針對干部價值觀念和思想意識存在的問題，根據總體培養目標，按照黨的建設總要求，加強學校黨校主陣地和主渠道建設，科學設置學習模塊，把政治建設擺在首要位置，突出政治訓練，做到政治黨性教育常規化、制度化，規正干部價值觀、宗旨觀，強化干部黨性、黨風、黨紀、黨史教育，引導干部回歸初心，自覺向中央干部標準看齊。重視思想建設、師德師風建設，及時進行形勢政策教育，引導干部提升大局觀、道德境界，解放思想，開闊視野。密切關注黨中央在干部工作方面的要求，做好干部的“根部”教育。依托專題教育、活動正向強化干部思想行為。例如，以黨史主題教育為主線，結合高校干部能力素質現狀，重點對主體班次可設置“黨的建設和黨性教育”等硬核培訓模塊。加大師資庫建設力度，力爭避免出現師資缺失的問題。緊盯領導干部上講臺授課制度“落地落實”。為克服工學矛盾，可推行線上線下干部教育培訓相結合的培訓方式，還可以利用片段時間，試行“校內集中培訓+校外基地現場教學+課外引導誦讀+影像教學+X”等分段式培訓模式。持續盯牢干部依托“學習強國”、法宣在線、干部網絡學院等平臺學習現狀，通過線上模式實現干部教育全覆蓋。

（五）精準識別，在選用中促進干部成長成熟

樹立干部培養前瞻意識，提前謀劃規劃，多渠道收集信息，多角度考察干部，精準識別干部，定期研判干部現狀，及時做好班子及干部分析配備工作。注重在艱苦實踐中選用干部，關注干部“8小時+”的日常表現、走進干部生活，“小焦距”識別干部，靶向起用經得住艱苦考驗、教育管理、教學科研經驗豐富、表現成熟，特別是有駐村、鄉村振興等工作經歷的干部。對已具備多崗位鍛煉或具有長期一線工作經歷的干部給予重點“優待”。推行行政干部、專任人才收入津貼改革，縮小經濟差距。按照干部交流有關規定，定期對干部，特別是對涉及組織人事、財務等崗位的干部，不打折扣落實有關要求。

在吃透《黨政領導干部選拔任用工作條例》等政策精神的前提下，探索符合西部地區高校的干部推薦考察方法、程序及范圍，在選任方式方法上進一步改進。進一步拓寬選人視野和渠道，擴大交流領域，不限同學科、學院、部門，加大實施跨崗位跨部門干部交流。特別是對培養較為成熟的、熟悉高校工作規律、具備很好的組織協調能力、有創新精神的學院班子成員，不拘一格，交流至教務處等綜合部門處級崗位。落實《輔導員職級、職稱“雙線”晉升辦法》，在同等條件下，優先重用輔導員或有輔導員經歷的干部。用統的眼界、籌的辦法，用活人才，推行教學學術骨干、優秀行政管理人才“雙向交流任職”。樹立注重基層的導向。用活人才政策，按照“不拘一格用人才”人才思想理念，堅持人崗相適、人事相宜，對于德才特別突出或有立功表現的干部，可適不受身份、編制條件限制，突出導向，提拔重用。對特別優秀的干部，可享受崗位津貼，選進班子頂崗鍛煉，為重點定向培養加速度。

提升一盤棋組織能力，為梯次培養干部保駕護航。高校黨委是管干部、管人才的組織保障，對干部梯次培養工作的認識要有高度、行動要有力度，切實增強敢管善抓的責任感。摸清干部人才成長規律，做好統籌謀劃，杜絕“拔苗助長”等短期行為，做利長遠、遵循規律的干部培養使用規劃。組織人事部要根據黨委要求，最大化地發揮部門職能作用，牽頭貫徹落實好有關干部政策要求和學校相關規定，優化符合高校干部實際的培養標準及實施程序。按照“黨管干部、黨管人才”的要求，緊抓黨組織書記抓班子、帶隊伍的主責主業。將培養干部工作納入年度工作考核指標，強化過程考核，建立干部日常表現臺賬，定期召開干部動態“研判會”，把好干部政治思想作風狀況“脈搏”，教育干部在日常工作生活中敬畏黨紀國法良俗，落實“廉政四種形態”，將小問題解決在擴大發展的起點上。同時，要做到嚴管厚愛，對干部既關心工作，也關注生活，既把好政治方向、又及時疏導心理，確保干部積極向上的工作勁頭。