“客觀情況發生重大變化”之認定
——基于勞動合同法第四十條第三項的分析

喬華明

（蘇州大學 江蘇 蘇州 215006）

企業為適應市場發展的新要求，往往會采取調整業務范圍及組織架構、遷廠、分立合并等措施。在此過程中，企業與所涉勞動者的勞動關系常常受到影響。企業常依勞動合同法第四十條第三項解除勞動合同，勞動者多以企業的措施不符合該條款的規定為由主張企業構成違法解除。在實踐中，裁判機關對該條“客觀情況發生重大變化”的認定分歧致使適用該法條的案例存在不同判的結果。①鑒于此，本文將探究“客觀情況發生重大變化”的理論基礎，并依次分析“客觀情況”和“重大變化”二要素的認定，嘗試對“客觀情況發生重大變化”的認定提出建議。

一、理論基礎：情勢變更原則

勞動合同法第四十條第三項與情勢變更在表述、適用條件及效力方面頗為相似。從這一角度看，將情勢變更原則作為該項規定的法理基礎是合理的。從勞動合同的性質來看，勞動合同是一種特殊的合同之債，適用合同法的情勢變更原則具有合理性。[1]

根據我國合同法及相關解釋的規定，情勢變更不包括不可抗力和商業風險，但考慮到情勢變更和不可抗力之間存在交叉的可能，民法典第五百三十三條刪除了“非不可抗力”這一限定詞。情勢變更的目的是當作為合同基礎的客觀事實動搖或喪失，繼續維持原合同會顯失公平時，重新規劃雙方利益，修正不公平，重新平衡雙方的利益。基于情勢變更的目的，不應該區分造成不公平的原因是情勢變更還是不可抗力，無論是不可抗力還是其他原因，都是合同難以履行的客觀原因，只要造成了履行艱難、繼續履行對當事人不公平，都可能構成情勢變更。[2]8基于民法相同的邏輯，不可抗力作為勞動合同無過失性解除的事由是合理的。原勞動部1994年印發的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條也將不可抗力包含于“客觀情況”之中。當然，“客觀情況”包含不可抗力并不意味著完全適用于民法中不可抗力的所有規定，而應當根據勞動合同的特性對其加以限制。

商業風險是市場主體從事商業活動時應當意識到并自愿承擔的固有風險[2]4，商業風險與情勢變更的風險最大的區別在于可預見性不同。若將商業風險包含于無過失性解除條款情形中，則當用人單位未能預見商業風險而采取有效防范措施時，便可通過主張“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同以減少企業成本，這顯然有損勞動者合法權益。

此外，在民法中，情勢變更原則要求這種變化是當事人不可預見的。從當事人地位的角度看，民事合同中雙方當事人的地位是平等的，而勞動合同具有從屬性，雙方當事人地位往往不平等。在勞動合同締結之時，勞動合同雙方對于將來生產經營中可能發生的搬遷、轉產等情形的預見性并不完全對等。用人單位雖不能做出精準預測，但也并非毫無心理準備，反而可能抱著“到時候再說”的心態。[3]基于此，勞動合同在適用情勢變更原則時，應該更加審慎，嚴格限制其適用，例如將協商變更、用人單位彌補措施作為必要前置條件。

二、“客觀情況”的認定

“客觀情況”與“情勢變更”的“情勢”相對應，也就是勞動合同訂立時作為合同基礎的客觀事實。關于“客觀情況”，前已分析了不可抗力、商業風險，除此之外，“客觀情況”還常與經濟理由、用人單位企業決策相聯系。法國《勞動法典》規定當企業因經濟困難或者技術工藝改變，致使崗位取消或變更，且雇員拒絕接受變更時，雇主可解雇雇員。[4]德國《解雇保護法》也允許雇主基于正當的經濟理由解雇雇員。正當的經濟理由是指企業緊急需要，即企業實際發展導致勞動力資源過剩，而造成企業需要的因素可能是企業外部因素，例如銷售量減少、原料能源短缺等，也可能是企業內部因素，例如雇主采取的結構性企業決策。[5]我國勞動合同法中無過失性辭退條款中的“客觀情況”與法國和德國的“經濟理由”相對應。這里的“經濟理由”除了包括企業外部經濟環境方面的困難，還包括用人單位采取的一些企業決策。

我國勞動合同法對基于“客觀情況發生重大變化”的無過失性辭退和基于經濟理由的裁員是分別規定的，但實際上二者存在內在聯系，不能將二者割裂，否則會面臨一個難以自圓其說的境地：當一個企業生產經營極其困難時，本可以按照勞動合同法第四十一條進行經濟性裁員，但其努力踐行解除勞動合同最后手段性原則，采取輪班、降薪、減少崗位等措施后，只需要裁減個別員工，卻在無過失性辭退規定中找不到解雇依據。[6]

用人單位主張“客觀情況發生重大變化”的直接理由通常是用人單位做出的取消工作崗位、改變工作地點等企業決策。對于用人單位采取的企業決策是否屬于“客觀情況”，則需要考察決策背后的原因。用人單位采取的企業決策有可能是基于客觀因素，例如公司基于政策規定做出搬遷決定，也有可能是基于主觀因素，例如公司基于預測、發展咨詢做出的搬遷企業決策。有觀點認為只有基于外部性、客觀性因素，用人單位被迫做出的企業決策才可能是這里的“客觀情況”，而用人單位基于內部性、主觀性因素自主做出的企業決策不能成為這里的“客觀情況”②。這種觀點實際上是否定了用人單位經營自主權在無過失性辭退情況下的適用，且我國勞動合同法第四十條第三項并沒有做出此類限制；因此，在認定“客觀情況”時除需要判斷客觀因素，還需要考慮用人單位主觀因素，但用人單位基于主觀因素而做出的決策應限定在合理的范圍內，裁判時應結合個案，綜合考量各種因素，如用人單位的彌補措施、勞資雙方的協商情況等。

三、“重大變化”的程度性判斷

探究“重大變化”的認定，關鍵點在于判斷“重大”，即該變化的程度性要求。根據勞動合同法第四十條第三項的規定，“重大變化”須致使勞動合同無法履行。在考察勞動合同是否無法履行時，可從合同受挫制度進行考量。在英美法系國家，情勢變更原則體現為合同受挫制度，該制度可分為履行不能、履行不現實和合同目的落空三種類型。

1.履行不能

履行不能包括客觀事實上的不能履行和法律觀念上的不能履行。前者用人單位撤銷了某部門，但該部門的勞動者只能從事本部門的工作，后者如用人單位被責令不得從事某項長期經營的技術性活動，則長期從事該工作的勞動者依舊可工作，但是繼續從事該技術工作則會違反法律之規定。

2.履行不現實

這是指出現了不合理的困難，使合同難以繼續履行，例如工作地點變更，致使勞動者付出大量的交通成本。合同目的落空，是指訂立合同的目的無法實現，但因其可能危及法安定性，應受到嚴格的限制。[7]用人單位和勞動者建立勞動關系的目的不同，故該類型下的勞動合同無法履行應分別從勞動者和用人單位兩方面考慮。

3.合同目的落空

對勞動者而言，勞動者訂立勞動合同的目的是賺取工資維持物質生活，同時還包括通過勞動實現自我價值，獲得尊嚴。[8]合同目的落空意味著“重大變化”使其遭遇實質性的不利益。這種實質性的不利益包括物質上和精神上的不利益，且無法憑借其他措施補救。[9]例如，用人單位遷廠致勞動者工作地點變更，若用人單位積極采取補救措施（提供交通補貼、班車接送服務、租房補貼等），有效消除勞動者不利益，則勞動者目的仍然可實現，勞動合同就可以繼續履行。值得注意的是，考量勞動合同目的需考慮勞動合同繼續性的特性。在前例中，用人單位變更勞動者工作地點，勞動者可能在勞動合同存續期間均需要在其他地點工作，但勞動者作為社會主體所負有的家庭責任致使其可能無法離開原本生活的地方，在此情況下，即使用人單位提供補救措施，也會導致合同目的落空。對用人單位而言，其目的是通過支付工資獲取勞動者的勞動力，使勞動力與生產資料相結合，創造更大的利潤。合同目的落空意味著“客觀情況的重大變化”影響其利益的實現，即“重大變化”后，用人單位若繼續履行合同需要付出高額經濟成本。例如用人單位為特定項目招聘專門技術人員，與其訂立高薪勞動合同，當該項目流產后，用人單位的合同目的就會落空。

四、“客觀情況發生重大變化”的認定

由于“客觀情況發生重大變化”是按照情勢變更原則構建的，其認定須考慮情勢變更原則的適用條件。但實踐中，勞動合同中的情勢變更具有復雜、多變和不可窮盡的特點，致使其相比于普通民事合同之情勢變更的認定更加復雜。

1.“客觀情況”確實發生了變化，再依據引起變化的原因選擇不同的認定路徑

訂立勞動合同時客觀事實的變化按照引起變化的直接原因可分為基于用人單位企業決策的客觀事實（用人單位的主體資格、經營范圍、組織結構、辦公地點，勞動者的工作地點、時間、內容等）變化和非基于用人單位企業決策的客觀事實（不可抗力、社會環境、用人單位經營狀況等）變化。非基于用人單位企業決策的客觀事實的變化屬于“客觀情況”的變化，直接進入下一步認定。對于基于用人單位企業決策的客觀事實則需要判斷其決策是否正當，若正當則認定為“客觀情況”進入下一步認定，反之則不認定。

2.判斷用人單位決策是否正當的三個標準

其一，用人單位決策是否具有針對特定勞動者的惡意。其二，用人單位企業決策的原因是否為用人單位可控制，但其并不是必要因素。在保障勞動者勞動權的同時，須尊重用人單位的經營自主權，唯有此才能使二者實現合作中的共贏，這就要求在必要條件下放松此標準的認定，例如用人單位有充分的理由證明其經營戰略調整企業決策有利于其更好地開展業務，有利于勞動者利益的提高。其三，用人單位是否努力采取補救措施及該措施是否能彌補勞動者的損失。例如，在用人單位改變經營戰略致使勞動者所在部門被撤銷情形下，可以根據用人單位是否為勞動者另行安排工作，并結合另行安排的工作性質、工作環境、工資薪酬等多因素做綜合判斷。

3.“客觀情況”發生“變化”須達“重大”的程度，即不能繼續履行勞動合同的程度

對于“重大變化”的認定可以借鑒情勢變更原則的履行不能、履行不可能、合同目的落空的判斷標準。此外，應重視“客觀情況”變化和不能繼續履行結果的關聯性。由于用人單位在勞動關系中處于強勢地位，其極有可能濫用此條款，因此有必要對上述關聯性進行實質審查。

4.“客觀情況發生重大變化”是當事人不可預見的，并不可歸責于任何一方當事人

在勞動關系中，用人單位處于信息相對優勢地位。即使用人單位并不是明知客觀情況將發生變化，基于其管理經驗的積累，對可能發生的客觀情況也可能具有更強的預見能力。基于此，理應對用人單位施加更多義務。此外，可預見性的認定應當注意雙方的過錯。例如，用人單位因為給環境造成惡果被責令關閉工廠而解除勞動合同不應屬于“客觀情況發生重大變化”。③

注釋：

①例如2015 年8 月12 日上海市第二中級人民法院做出（2015）滬二中民三（民）終字第615 號民事判決與2020 年5 月13 日北京第三中級人民法院做出（2020）京03 民終5866 號民事判決，同為用人單位基于自身發展考慮撤銷勞動者原本工作崗位的情形，但前者被認定符合第四十條第三項規定的情形，后者卻不被認定。

②以下兩個案例的判決書持此觀點：廣西長久汽車投資有限公司北京分公司與陳旭勞動爭議案，北京市第三中級人民法院（2020）京03 民終5866 號民事判決書；邱麗紅訴參天制藥（中國）有限公司勞動爭議再審案，吉林省高級人民法院（2017）吉民再296 號民事判決書。

③法國最高法院判決中有“雇主因為給環境造成惡果關閉工廠解雇雇員的不屬于因經濟理由的解雇”。