員工持股計劃對企業創新的影響研究

楊志華

（恒生電子股份有限公司，浙江 杭州 310005）

與傳統的有形資產投資不同，公司創新結果取決于很多無法預估的因素，失敗的概率較大，因此，根據績效設定的參考激勵模式無法起到推動企業革新的作用，而能夠承受早期失敗并在長期取得成果的激勵方案可以讓企業具有更好的創新表現。員工持股計劃作為一種將員工利益與企業利益捆綁起來的新型激勵制度，對企業創新具有明顯的促進作用。

2019年黨的十九屆四中全會《決定》強調“完善科技倫理管控模式”。徹底完善并達成目標方案，能夠幫助我國在進入世界科技優秀行列的過程中獲得科技倫理優勢。企業創新的主體是“人”，企業通過有效的激勵機制讓富有創新意識和創新精神的員工進入創新過程中，員工們的想法和創新意識將轉化為企業新產品、新型服務或新的商業模式。那么，在科技競爭日益激烈的時代，什么樣的激勵措施才能提高員工的創新能力，如何激勵企業員工潛在的創造性，從而增強企業創新能力，成為我們建設創新型國家的關鍵問題。

一、關于員工持股計劃的前期研究

美國經濟學家路易斯·凱爾索于19世紀60年代首先提出員工持股計劃，他認為員工持股計劃有利于緩解勞動者與資本所有者之間的分配不平衡問題，從而實現利益共享、風險共擔。

員工持股計劃有利于員工與企業的利益目標趨于一致，有效緩解代理問題，從而增加股東財富。2016年，有專家采用事件研究法，研究了滬深A股上市公司員工持股計劃預案發布日和股東大會通過日前后的市場反應，研究發現在ESOP（公司職工持股計劃）預案發布后會帶來正的累計超額收益率，市場具有正向反應，這說明員工持股計劃能使員工與公司的利益目標趨于一致，從而增加公司價值。研究還發現，調整員工持股比例與非管理層持股比例無法產生更高的市場價值，投資者對股票來源較為敏感，對來源于非二級市場購買類股票產生的市場反應普遍大于對來源于二級市場購買類股票產生的市場反應。當時，有學者通過研究支持這一觀點，他們發現通過定向增發實現員工持股計劃的宣告效果普遍好于通過二級市場購買股票的效果，此外，來源于員工自有資金的員工持股計劃比來源于其他資金的員工持股計劃有著更好的宣告效果。2017年，有專家通過研究發現相比民營企業，國有企業應用員工持股計劃產生的效果更好，當公司員工的教育水平更高時，宣告效果更好。

但也有一些專家認為，員工持股計劃中存在的“搭便車”行為，會阻礙股東財富的增加。這些專家認為，在員工持股計劃發布后，市場能夠給予一定的正向反應，而隨著員工規模增加，正向反應有所降低，同時，提高員工持股計劃的普遍性也無法扭轉員工對市場期望降低的情形。這表明投資者并不認同員工持股計劃的普及能減少公司中“搭便車”行為導致的效率降低情況。

二、員工持股計劃的理論分析

美國經濟學家路易斯·凱爾索認為剩余分配的不足造成了工薪階層的貧困，從而進一步拉開了社會貧富差距，員工持股計劃作為一種新型的激勵手段，可以讓員工除了有基本勞動收入，還能額外獲得資本紅利，縮小貧富差距。為了促使企業積極發展員工持股計劃，美國政府最早給予實行員工持股計劃的企業一定的稅收優惠。隨后，員工持股計劃在其他西方國家也逐漸被采用，成為企業的一項重要激勵機制。我國在全面深化改革階段允許企業實行員工持股計劃。2014年，我國正式進行員工持股計劃試點，隨后，實施員工持股計劃的上市企業數量顯著增加，2018年，我國共有140家企業發布了董事會預案。截至2018年12月31日，有164家上市公司多次公開員工持股計劃預案。

相比高管人員持股，公司中的核心人員持股能夠顯著增加企業的創新能力。公司實施員工持股計劃是讓員工共享資本的體現，通過分享剩余收益使員工的利益與企業所有者利益保持一致，期權形式的長期激勵與專利數量和引用次數成正相關，能夠顯著促進企業實現創新。員工持股計劃是一種具有長期效應的激勵機制，可以降低代理成本，將員工與企業命運緊密聯系起來，鼓勵員工積極創新贏得更大利益。然而，也有部分企業沒有實施或停止實施員工持股計劃，認為員工持股計劃的實施會降低員工的風險偏好，從而阻礙企業實現創新。

此外，員工持股計劃的目標對象也會影響其實施效果。員工持股計劃的對象分為高管和非高管，高管和非高管是創新環節的不同主體，高管主導創新投入環節，而非高管主導創新產出環節。當前，關于員工持股計劃對企業創新影響的研究主要聚焦于高管與創新投入，主要關注員工持股計劃中的企業高層及管理層，極少關注普通員工。

三、如何激發企業創新

企業創新是企業管理的關鍵領域，會影響企業未來的發展速度和空間。企業的革新創造會覆蓋公司的綜合管理和各類業務開展，因此必須考慮各個崗位、科室的工作細節。

關于如何激發企業中不同個體的創造性以促進企業創新成為理論界和實務界的重要課題。管理層作為企業發展目標和戰略的制定者，是企業創新過程中的重要角色，對企業創新活動起到領導和決策的重要作用。員工作為企業創新工作的關鍵參與者，需要參與創新工作的每個環節。

管理層是企業創新活動的重要決策者，相比CEO的長期薪酬，管理層的短期薪酬與企業創新之間的相關性更明顯。激勵創新的最佳機制是那些能夠承受早期失敗，并對長期成果進行獎勵的機制。其中，在管理層薪酬方面，那些能將具有較長歸屬期的股票期權、期權定價、黃金降落傘和管理防御相結合的薪酬機制是促進創新的最佳機制。CEO薪酬中的期權可以為公司帶來更具普遍性和擁有更多授權的專利，基于期權形式的長期激勵與專利的數量、質量成正相關，此外，期權的凸性對企業創新也有著積極影響。

目前，部分研究者認為CEO持股可以促進企業創新，實施員工持股計劃可以有效解決員工與股東之間的代理問題和目標不一致及風險偏好差異問題。

在創新行業、面臨激烈競爭的行業以及面臨惡意收購威脅的企業中，CEO薪酬期權性質的長期激勵效果顯著。CEO的長期薪酬不僅能增加企業的專利數量，也能提升專利的影響力，原因在于CEO的長期薪酬能夠鼓勵員工開展更具風險性的項目，能夠獲得長期經濟收益。

四、員工持股計劃與企業創新的關系分析

依據委托代理理論，股東與員工之間存在信息不對稱問題。股東與高管往往負責制定企業創新戰略，而普通員工作為創新戰略的實行者，掌握創新的核心技能，股東和高管對相關核心技能并不熟悉，難以對其進行監管。員工持股計劃能夠促使工作人員和管理者的追求方向達成統一、實現利益趨同，從而有效緩解信息不對稱問題，激勵員工努力工作，提升企業創新能力。

依據不完全契約理論，創新的風險較高，簽訂薪酬契約時無法預知企業之后的發展，因此會產生不完全契約。首先，不完全契約產生的剩余權利必須要得到最優配置，員工持股計劃是更改剩余權利的重要手段，可以有效促進收入在勞動與資本兩種要素間的分配公平，從而把某些所有權交給工作者，推動工作者實現更多的創新產出。其次，創新活動的系列特征使得員工持股計劃成了一種有效的激勵手段。創新需要面對一定的危險，而員工持股計劃可以將員工收益與股票利潤變化率緊密相連，從而促使工作者在創新時承擔更多風險。同時創新活動需要對長期成果給予鼓勵，員工持股計劃具有不對稱回報結構，在股價上漲和創新成功時，對員工的獎勵具有無限的上升潛力，而股票下跌與創新失敗時，又能通過有限的下行損失保護員工。再次，創新項目需要一定的時間，在此時期內有多個不同的步驟，每個步驟都需要不少的人力物力投入和員工的共同努力配合。員工持股計劃通常具有較長的鎖定期，如果員工想要行使該權利，他們必須長期在該公司就職，直到能夠行使選擇權。因此，員工持股計劃可以把工作者的精力和重點轉移到公司的長期成功上，為公司保留核心技術人才。最后，創新離不開團隊的共同努力。當創新者在長期協作下獲得成果時，創新成果和表現最好。員工持股計劃是一種集體激勵計劃，其價值取決于大家的共同努力，能夠促使員工團結協助，互相鼓勵和督促，從而獲得更大的創新成功。

相比民營企業，國有企業員工持股計劃的設計中管理層激勵較為不足，從而導致企業業績沒有得到顯著提升，而民營企業應用員工持股計劃則相對靈活。國有企業容易產生經營目標復雜、產權主體不明確、各類委托代理關系等問題，企業實現創新需要員工有較強的專業能力、刻苦耐勞的精神和靈活多變的應對能力，但國有企業的股東往往沒有端正的監督態度，相關能力不足，從而導致內部控制力度不足，使得經營者關注企業的短期目標，不利于具有開展長期創新工作。在民營企業中，存在產權主體不明晰、產權主體缺位等問題，民營企業通常以利潤最大化為目標，技術創新是民營企業達成經濟目標的重要手段。民營企業大股東往往在企業內擔任經營者的角色，代理問題不像國有企業那么突出，因此更有利于進行企業創新活動。

企業執行員工持股計劃時，在參與人數、實施資金規模、鎖定期等要素上有較大的自主性，因此員工持股計劃的實施對企業創新的影響有所差異。當員工持股計劃涉及的員工更多、投入資金更多、鎖定期越長時，員工持股計劃對創新的促進作用越明顯，企業的創新離不開工作者的投入和資金投入。鎖定期越長，企業越能保留核心員工，增加企業專利申請和授權的數量。

五、結語

本文通過研究認為，在新的時代，創新已經成為企業提升競爭力的關鍵步驟，因此，如何制定適當的激勵機制，提高創新生產力是企業實現創新需要思考的重要問題。實行員工持股計劃對企業創新有顯著效果，員工持股計劃的參與人數越多、投入資金規模越大、鎖定期越長，對企業創新的推動效果更明顯。員工持股計劃非高管員工持股占比越大，越能促進企業創新。與國有控股企業相比，民營企業實行員工持股計劃對推動企業創新產生的效果更明顯。