外賣平臺用工關系的法律問題

馮 時

（沈陽師范大學法學院，遼寧 沈陽 110034）

一、外賣平臺用工關系法律分析

（一）直接用工模式下外賣平臺用工關系現狀

在外賣行業誕生的早期，誕生一種外賣平臺和騎手之間直接進行管理簽訂勞動合同的“直營模式”。在這種模式下，平臺通過招募騎手與騎手簽訂勞動合同，平臺對于騎手的管理和控制十分正規，騎手本身也受到平臺的直接管理，享有自己相應的權利履行相對應的義務，在這種直接用工的模式下，雙方的法律關系十分明確，外賣平臺和騎手作為勞動關系的雙方，兩者適用我國《勞動法》進行規制。除此之外在早期的外賣平臺招募外賣騎手的過程中，存在一些臨時工，雙方沒有勞動合同，通過完成平臺發放的訂單任務領取相應的報酬，兩者之間也屬于直接用工模式的一種，二者也適用于我國《勞動法》規制。

（二）間接用工模式下外賣平臺用工關系現狀

所謂間接用工模式指的是外賣平臺不直接面對騎手，而是選擇將平臺內部的訂單派發或者外包出去，在現代社會逐漸形成以代理加盟為主的代理模式和以群眾參與提高效率為主的眾包模式。從外觀上來看，騎手穿著外賣平臺所要求的服裝、駕車配有相關標志的外賣箱，按照要求進行送餐服務，似乎受到了網絡平臺的管理。但本質上與外賣騎手真正形成勞動關系的應該是代理商公司。首先代理商公司為騎手提供了駐點進行休息、給予送餐工具充電的條件、為騎手提供了食物和勞務條件等一系列相關服務，騎手本身在外賣平臺上登記時也是帶有代理商公司相應工號的勞務工作人員，騎手的工資和額外的訂單獎勵也是由代理商公司的賬戶進行轉賬或者代理商公司工作人員給予相應數額的現金。由此可知代理商公司和騎手之間是符合勞動關系中人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，可以認定雙方存在勞動關系。對于眾包模式的實質是外賣平臺進行的勞務外包，此種模式主要是受到共享經濟時代的影響，將本應由外賣公司員工配送的訂單，交給公司外的人進行配送，此種模式可以極大限度地降低配送成本，提高配送效率。眾包模式的工作方式是以搶單方式實現的，沒有固定必須完成的指標，也沒有強制性的規定，所以在這種模式下，騎手與平臺之間沒有形成管理與被管理的關系，雙方屬于平等的民事主體，雙方之間受民法規范。

二、外賣平臺用工關系存在現實的問題，用工關系不規范

勞動者的自由程度更高，工作方式更為靈活，用人單位用工方式更為多樣化，這就導致勞動關系的認定逐漸復雜化。針對不斷復雜化的法律關系，學理界以及各路學者對此問題的結論歸納為四類：第一種觀點認為構成居間關系，在居間關系中雖然提供信息服務但是保持相對獨立，可是騎手如果沒有按時完成配送任務或者訂單超時等情況仍要受到平臺的處罰，這種情況下就不符合居間關系對于居間人身份的要求。第二種觀點認為雙方構成承攬關系。對于承攬關系，首先，騎手的配送工具不應該自備。此外，承攬關系對于報酬的給付應該是一次性的，而騎手的工資是按月支付以訂單完成的數量、好評率等相關因素發放的，屬于一個持續性的過程。第三種觀點認為是雇傭關系，對于雇傭關系的認定主要考慮雇傭是一種持續性的過程性行為，外賣員的配送是存續性的，按照每月完成的訂單數量領取報酬。雇傭合同也存在著諾成性和不要式性的屬性，而騎手在提供外賣配送服務過程中與外賣平臺達成諾成性和不要式性的約定。但是這種觀點僅在部分法院的裁判中存在，在我國的成文法中并沒有明確規定雇傭關系的相關概念。第四種觀點則認定為勞動關系，而筆者本人也支持此種觀點。此種觀點作為通說是依照勞動和社會保障部發布《關于確立勞動關系有關事項的通知》，包括主體資格、勞動管理、報酬和業務組成部分。首先外賣公司具有相應的主體資格，其次外賣公司對于外賣員具有管理的能力并且外賣員也要受到外賣公司的限制。而騎手的外賣配送業務是外賣公司業務組成部分之一，其報酬是由外賣公司的賬戶按月發放。但隨著新型用工模式的出現，這種觀點也存在不合理性。如騎手對于訂單的派送方式和時間仍占據著主要的自由管理能力，其工作也無需像正常職工一樣打卡上下班，甚至其工資計算方式也變成按照訂單數量來進行結算。通過以上的觀點不難看出，對于法律關系認定主要困境主要有兩點：一是在于《關于確立勞動關系有關事項的通知》與當今時代的不適應性，從前對于相關認定更加依賴于“從屬性”［1］的認定，而現在新用工模式的出現使得從屬性更加模糊，過于自由的工作方式，使得“從屬性”愈發難以認定。二是許多平臺為了獲取更高的利益，在通過各種形式掩蓋勞動關系的事實。不論是代理商模式還是眾包模式，本質都是平臺為了搶占市場獲取高額利益，將勞動關系不斷弱化，逐漸將自己在這種法律關系中抽離出去，由此可見平臺在用工模式不規范的整個過程中有著較大影響。

三、導致外賣平臺用工關系存在問題的原因

在當前環境的影響下，現行外賣平臺的用工關系存在的主要問題站在外賣平臺的角度來看主要是兩部分。第一部分是外賣平臺將成為騎手的門檻定的較低，第二部分是平臺為了躲避風險、降低成本通過各種形式掩蓋勞動關系的本質。對于第一部分來說，在降低入行門檻之后，必然會導致一系列問題的發生。譬如無法保障送餐的騎手與注冊的騎手是否為同一人，也無法保障其工作的時間工作地點，所運用的交通工具等，所體現出的用工形式過于的碎片化和自由化。在此種過度自由化的情況下，雙方簽訂的電子勞動合同通常視為一種格式合同，而并非一種紙質化合同作為強有力的保障。并且如果騎手想要擺脫平臺的管控，只需要注銷賬號或者刪除軟件，而相應的平臺對于外賣員進行封號或者不在派單就可以輕易讓騎手失業。這種雙方都沒有保障和約束的模式下導致雙方的用工關系渙散又模糊。而對于第二部分主要是平臺通過眾包模式或者代理商模式，將其從勞動關系中抽離出去，將代理商或者管理業務的公司作為勞動合同的用工方，自己則從中抽成減輕成本，這種情況必然會導致平臺內部管理關系混亂，用工關系管控不明確。

在當前環境下，對于外賣員來說就業成本因為平臺的低門檻變得較低。從而導致整體的外賣員素質水平參差不齊，有的人為了追求利益而不顧及一切，對于自己的五險一金和社保絲毫不在乎，從而導致自身的權利難以得到保障。在傳統的勞動關系中，一直奉行著“一人一職”的原則，在同一時間，同一個勞動者只能和一個用人單位相適配，一般不存在雙重勞動關系，即使存在兼職的情況也不許影響正常勞動關系。而對于新經濟形勢下的產業模式來說，外賣員為了追求更高的經濟收入不光可以同時和多個平臺訂立勞動關系，還可以擁有許多線上和線下的工作。所以在外賣員身上形成了一種一個人多份職業，并且都是一個性質的職業，使得各個平臺都難以管控。這種多重勞動關系對于社保來說也是一種挑戰，在外賣員工作的過程中，到底應該由誰來負責，對于權利義務又應該如何分配都是很復雜的問題。除此之外，對于外賣員來說，在平臺上工作出事的成本較低，在新型用工模式的情形下，平臺對于外賣員一般只是在網上進行交流，而對于其的懲罰手段只有警告、封號、減少每日工資等方式，并不能像傳統勞動關系中的規章制度一樣具有強制性和威懾性，對于騎手如何配送外賣，是否準時送達，在進行警告后是否有進行改善等方面平臺一無所知，雙方之間關系過于淡薄。對于外賣員來說即使失去這份工作，仍然會有其他的工作可以繼續，所以導致外賣員對于工作的過于散漫和不認真度較高。

四、完善外賣平臺用工關系的建議

（一）規范平臺用工形式

雖然在新形勢下所產生的用工模式和傳統用工模式有著較大差異，網約工個人的自由度較高自主意識較強，但是外賣平臺在整個過程中仍然位于相對強勢的地位，并且平臺作為市場經濟的最大贏家應該承擔一定的責任和義務。一方面我們應該強化平臺責任，平臺在整個過程中為了追求更高的經濟利益，減少自身風險、降低成本將配送服務進行外包，通過此手段與外賣員劃清界限，推卸自己的責任，模糊勞動關系來損害勞動者的合法權益。針對這些現象，我們應該出臺相關規則進行管控。另一方面應當對勞務外包進行限制，目前各平臺對于勞務外包過于隨意，甚至將一部分沒有到合同期限的直送外賣員外包出去。針對這種隨意外包的情形，政府應當出臺相關政策，對外包條件和外包公司進行引導和規制。當然平臺對于外包公司也有監督考核的相對應義務。

（二）修改不合理的法律法規

現行我國法律對于勞動關系主要通過我國《勞動法》來保護，反之不予確認和保護的二元框架。［2］當前我國《勞動法》的保護范圍已經遠低于社會發展的需求，勞動者的保護范圍應當與時俱進、改變傳統的過于依賴從屬性的要素的認定標準，結合新時代互聯網經濟形式下的條件來認定勞動關系。針對此可以通過司法解釋的方式對司法實踐中勞動關系進行解釋，構建非標準勞動關系的認定標準以及對勞動關系認定標準進行相對應的調整，使其與我國《勞動法》相補充。在司法實踐中出現大量同案不同判的現象，這都是由于現有法律的滯后性所引發出的現象，在沒有相關法律明確規定的情況下，根據各個法官的法學素養和司法實踐的不同，判決結果會存在差異?？梢酝ㄟ^最高人民法院發布的指導性案例對其進行指導，在法律尚未完善的前提下，指導性案例作為可以參照的范本意義是重大的。對于現有的法律我們可以完善“從屬性”的標準，在新形勢下對于從屬性的要求不再僅限于三條標準，更重要的是應該進行全面性的綜合考察。包括外賣平臺的整個服務過程是否在管控，獎勵懲罰機制是否起到作用，平臺對于工人的培訓是否合格等，由此引發對于從屬性進行實質性的考察，而不僅僅局限于外在形式，更不能僅僅依靠自由為標準而做出判斷。在經濟技術水平不斷發展的今天，平臺對于工人的管理和控制更加的復雜且隱蔽，我們應當更加注重考慮人格從屬性和經濟從屬性的標準，通過完善從屬性標準，來對勞動者的勞動關系進行保護。對于非典型的勞動關系也要參照從屬性的標準進行展開，只有對于非典型的勞動關系認定更加明確，才會更加保護勞動者的合法權益。例如只要勞動者從事的勞動是用工方謀取利益的范圍且用工方決定其勞動方式和用工模式，即可認定為勞動關系。

五、結語

在經濟社會不斷發展的今天，用工模式所呈現出的復雜化和靈活化所導致出的勞動爭議也不斷增加。對于外賣行業來說，目前所呈現出來的是勞動力數量較多，平臺用工管理能力較差，勞動過于自由化，用工關系過于模糊，沒有可直接參照適用的現行法律法規。對于不同用工模式下的法律關系，在直營模式下平臺與騎手是勞動關系的雙方；在代理模式下代理商和騎手是法律關系的雙方主體；而在眾包模式下騎手與承包業務的公司才是勞動關系的雙方。對于現行勞動關系的認定我們不應該僅局限于傳統法律中的從屬性標準，更應該結合工時、工作方式、管理程度等各方面綜合考察認定勞動關系，盡力保障勞動者的合法權利，避免平臺通過各種手段降低自己的責任和義務。我國立法部門應該完善相關法律法規明確非典型勞動關系的認定標準，或者頒布指導性案例為司法實踐提供參照，通過詳細規范互聯網經濟中的非典型勞動關系，明確賦予各種用工模式下外賣騎手的勞動者屬性，來保障外賣員這種新型業態的健康、有序發展，促進共享經濟的規范化。