勞動(dòng)合同糾紛處理中民法的適用性問題分析

何柳絮

（浙江五義律師事務(wù)所，浙江 金華 321200）

在實(shí)際生活中，有部分用人單位在和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，通常會(huì)將勞動(dòng)合同看成是對(duì)勞動(dòng)者約束的條款和項(xiàng)目，還明確規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)其中的內(nèi)容沒有更改權(quán)利[1]。這種合同的訂立顯然并不符合契約自由的理念，難以保障勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的背景下，勞動(dòng)法律糾紛也在不斷出現(xiàn)，分析民法在勞動(dòng)合同糾紛處理中的適用性，能夠促進(jìn)有關(guān)勞動(dòng)法律糾紛的解決。

一、勞動(dòng)合同糾紛出現(xiàn)的原因和特征

（一）法律概念內(nèi)容的模糊性

有關(guān)勞動(dòng)合同法律法規(guī)中存在法律概念內(nèi)容模糊的狀況，這會(huì)導(dǎo)致許多問題無法進(jìn)行針對(duì)性地解決。按照正常的推理和判斷，在不確定性的基礎(chǔ)上，當(dāng)事雙方為了各自的利益會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛。從解決途徑觀察，利用法律對(duì)勞動(dòng)糾紛進(jìn)行解釋是極其重要的，根據(jù)勞動(dòng)合同法律法規(guī)的具體內(nèi)容，保證勞動(dòng)合同雙方的相關(guān)權(quán)益。在面對(duì)法律概念內(nèi)容偏于模糊的條件下，無法利用合同法律法規(guī)來提出完善的解決問題辦法。

（二）勞動(dòng)合同糾紛的復(fù)雜性

在實(shí)際生活中，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是比較復(fù)雜的，即使運(yùn)用相關(guān)法律知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行推理和判斷也難以解決。在針對(duì)具體的勞動(dòng)糾紛案件時(shí)，雙方極力維護(hù)自身的利益，由于該案件能夠從不同角度進(jìn)行解釋，這會(huì)讓審理案件的時(shí)間拉長(zhǎng)并且增加了處理勞動(dòng)糾紛案件的難度。從本質(zhì)上觀察，勞動(dòng)合同法律在解決問題時(shí)偏于價(jià)值定位，基于勞動(dòng)合同糾紛的復(fù)雜性，也難以對(duì)糾紛的原因從法律層面上做出推理和評(píng)判[2]。

（三）《勞動(dòng)合同法》存在的歧義性

雖然《勞動(dòng)合同法》處于不斷完善的進(jìn)程中，相關(guān)條款內(nèi)容在修改和優(yōu)化，但是在解決現(xiàn)實(shí)中的問題時(shí)，還會(huì)在具體項(xiàng)目中產(chǎn)生一定的歧義性。在運(yùn)用司法進(jìn)行相關(guān)解釋時(shí)，也會(huì)帶來較大的困難。在借助法律的手段對(duì)勞動(dòng)糾紛案件展開推理時(shí)，由于不同人士對(duì)該案件認(rèn)識(shí)程度和考慮方向不同，最終解釋的內(nèi)容也存在差異，這就會(huì)讓勞動(dòng)合同糾紛無法和諧解決。

二、民法在勞動(dòng)合同糾紛處理中的適用性

（一）民法具備適用的可能性

對(duì)比勞動(dòng)合同與民事合同的概念，針對(duì)勞動(dòng)合同來講，它屬于公私法的結(jié)合，民事合同更像是司法內(nèi)容方面的要求，兩者共同之處在于執(zhí)行期間要保證“合意”。從這一層面來講，無論是民事合同還是勞動(dòng)合同，都要滿足意思一致的要求。在勞動(dòng)合同簽訂期間，會(huì)涉及簽訂、履行、解除、終止等過程，在具體內(nèi)容中也會(huì)存在當(dāng)事雙方自治處理的步驟，這與民事關(guān)系處理間存在互通之處。在民法合同和勞動(dòng)合同存在共同處時(shí)，讓民法在勞動(dòng)合同糾紛處理中存在適用性成為可能。

（二）適用民法屬于平等選擇的要求

針對(duì)法律性問題，在談及平等原則，主要是指類似的事件，民事合同和勞動(dòng)合同在部分情況下具備相似性特征。若是針對(duì)在處理勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的內(nèi)容中并不包括該情況，但是在民法規(guī)則中卻談及這一點(diǎn)，若是不借助民法規(guī)則來判斷和處理，就無法體現(xiàn)出平等的原則，在此條件下，參考適用的民法規(guī)則來有效解決勞動(dòng)合同糾紛可以促進(jìn)法秩序的統(tǒng)一。

（三）勞動(dòng)合同糾紛處理適用民法的條件

1．勞動(dòng)法存在漏洞

在對(duì)勞動(dòng)合同糾紛案件進(jìn)行處理時(shí)，首先要從適用的勞動(dòng)法律法規(guī)方向出發(fā)，依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》去尋找對(duì)應(yīng)條款或規(guī)定，讓勞動(dòng)法成為解決勞動(dòng)合同糾紛的首選。若是勞動(dòng)法中沒有明確的規(guī)定，該勞動(dòng)合同糾紛案件難以在勞動(dòng)法相關(guān)條款中找到對(duì)應(yīng)，就可以借助民法來實(shí)施。勞動(dòng)法律法規(guī)的建立也屬于不斷完善的過程，這也意味著勞動(dòng)法存在漏洞，在針對(duì)具體案件查明勞動(dòng)法的規(guī)定屬于不完整和不清楚的漏洞時(shí)，民法就能夠適用。

2．民法中有相似規(guī)定

從勞動(dòng)合同糾紛的特征角度觀察，如果對(duì)于該案件的具體內(nèi)容，能夠在對(duì)應(yīng)的民法中尋找到相同或者相似的情況，就可以將待決案件用民法的內(nèi)容去作出評(píng)判。不過，值得注意的是，勞動(dòng)合同糾紛處理中必須優(yōu)先選擇具有針對(duì)性的勞動(dòng)法律法規(guī)，只有勞動(dòng)法律法規(guī)缺失或者出現(xiàn)漏洞的前提下才會(huì)借助民法來參考。勞動(dòng)法擁有獨(dú)特的體系，即使在參照民法規(guī)則時(shí)，也不能夠違反勞動(dòng)法中的相關(guān)規(guī)定。在勞動(dòng)法包含的內(nèi)容中，主要以保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益為理念和基礎(chǔ)，它在執(zhí)行中應(yīng)遵從公平和正義。在參考民法規(guī)則期間，要確保與民法規(guī)則相適應(yīng)，并且不違反現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)政策。

3．保證法律效果和社會(huì)效果相統(tǒng)一

在借助民法對(duì)勞動(dòng)合同糾紛展開處理時(shí)，要從待處理案件的事實(shí)狀況出發(fā)，促使民法規(guī)則與真實(shí)事件形成內(nèi)在的聯(lián)系。通常，民法應(yīng)用于勞動(dòng)合同糾紛期間，會(huì)利用填補(bǔ)漏洞的做法來完成。結(jié)合實(shí)踐過程，維護(hù)公平正義，在取得良好的法律效果時(shí)，也要促進(jìn)社會(huì)效果的呈現(xiàn)，最終保證法律效果和社會(huì)效果的有機(jī)統(tǒng)一。

三、勞動(dòng)合同糾紛處理中民法的適用性問題分析

（一）勞動(dòng)合同試用期期間公司解除勞動(dòng)合同

首先，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除勞動(dòng)者存在以下情形外，用人單位是不得解除勞動(dòng)合同的。如果在試用期解除勞動(dòng)合同的話，應(yīng)該將具體原因告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位能夠解除勞動(dòng)合同的狀況有：（1）試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損傷的；（4）勞動(dòng)者又與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，影響到本單位工作開展的，或者在用人單位警告下，勞動(dòng)者拒不改正的；（5）勞動(dòng)者患病因非工負(fù)傷，不能從事原單位工作的；（6）勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位后，仍無法勝任的。

除了以上情形外，用人單位就不能隨意在試用期期間無理由解除合同，不過，在現(xiàn)實(shí)生活中，應(yīng)聘者在尋找工作后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常是由用人單位提出，勞動(dòng)者更像是被動(dòng)接受的過程。在用人單位握有主動(dòng)權(quán)時(shí)，有時(shí)會(huì)利用勞動(dòng)合同為自身辯解，在出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，讓勞動(dòng)者的權(quán)益無法得到保障。

（二）用人單位在勞動(dòng)合同上持有主動(dòng)權(quán)

1．勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)

雖然《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》都具有維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的理念，不過在工作階段，不少勞動(dòng)者缺乏法律意識(shí)，維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)。即使是出現(xiàn)了勞動(dòng)合同糾紛問題時(shí)，也無法合理利用法律的武器去保護(hù)自身合法權(quán)益。

2．用人單位占有主動(dòng)性

針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在勞動(dòng)力過剩的狀況，就形成用人單位擁有更廣闊的選擇勞動(dòng)者空間，面對(duì)勞動(dòng)合同中規(guī)定的霸王條款，不少勞動(dòng)者為了工作只能被動(dòng)接受，最終也會(huì)對(duì)后期產(chǎn)生糾紛無法協(xié)調(diào)處理帶來影響。

（三）民法在勞動(dòng)合同糾紛處理中的適用性問題分析

在勞動(dòng)合同糾紛處理期間，會(huì)包含多方面的問題，以勞動(dòng)合同試用期期間公司單方面接觸勞動(dòng)合同為例，在《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。不過，結(jié)合現(xiàn)實(shí)狀況，在試用期時(shí)間內(nèi)，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)相對(duì)松散，會(huì)有人認(rèn)為公司能夠直接在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)來判斷，這顯然是錯(cuò)誤的。

若是在生活中出現(xiàn)了類似問題，勞動(dòng)合同糾紛處理期間又無法在對(duì)應(yīng)的《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》中找到對(duì)應(yīng)的內(nèi)容，依據(jù)民法規(guī)則作為參考，由用人單位在試用期期間單方面解除勞動(dòng)合同的做法也是不符合規(guī)定的。用人單位和勞動(dòng)者之間需確立平等的地位，勞動(dòng)者應(yīng)該具有和用人單位進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利。如果用人單位將勞動(dòng)合同當(dāng)作是定型化與格式化的內(nèi)容，從簽訂合同開始，就會(huì)讓勞動(dòng)者處于劣勢(shì)地位，這與《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》所倡導(dǎo)的理念相沖突。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，在注重履約意識(shí)的前提下，還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)法律意識(shí)。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者是能夠主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，不過需要提前30日以書面形式去通知用人單位。從這個(gè)角度來講，在解除勞動(dòng)合同方面給予勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)臋?quán)利，有效保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位。

四、總結(jié)

在《勞動(dòng)合同法》和民法規(guī)則有相通之處時(shí)，針對(duì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛的狀況，勞動(dòng)相關(guān)的法律法規(guī)又呈現(xiàn)出不完善的局面，若是民法中有相關(guān)規(guī)定，在不違反勞動(dòng)法律的原則下，勞動(dòng)合同糾紛處理可以參照適用民法。勞動(dòng)合同法律在適用問題方面，應(yīng)進(jìn)行具體的分析研究，一方面解決法律本身存在的漏洞，另一方面依托具體的勞動(dòng)合同糾紛，采用合理的解釋方法和推導(dǎo)方法，促進(jìn)勞動(dòng)合同法律的完善。綜上所述，探討分析勞動(dòng)合同糾紛處理中民法的適用性問題，滿足維護(hù)勞動(dòng)合同雙方的相關(guān)權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。