新形勢下企業人力資源培訓的現狀及前景研究

王曉娟

（南堡開發區人力資源和社會保障局，河北 唐山 063305）

人力資源管理是企業正常運行及持續發展的重要工作，而人力資源培訓能為企業培養更多專業的優秀人才，直接影響企業人力資源管理的質量與效率。所以，企業要從自身實際出發，制定有針對性的培訓措施，不斷提高自身的人力資源管理水平。

一、新形勢下企業人力資源培訓存在的問題

（一）不重視需求分析

在企業的人力資源管理中，培訓是一項基礎工作。培訓需求分析直接決定了企業的后續培訓工作是否有效，是人力資源培訓與開發等工作的基礎。當前多數企業沒有依據企業需求開展培訓需求分析工作，導致培訓缺乏針對性。據調查，盡管很多企業高管認為加強人才培訓能滿足企業發展需求，但多數企業沒有開展培訓需求分析工作。許多公司中有近30%的員工除了參加入職培訓，沒有接受過其他任何培訓，其原因主要在于這些員工認為自己的職業規劃與企業需求不一致。由于開發培訓教材與聘請專職培訓師的費用較高，部分企業尤其是中小型企業不遠承擔這筆費用，人力資源培訓項目的設計和實施內容與企業實際情況脫節。

（二）不重視效果評估

人力資源培訓后，企業對培訓效果進行評估，不僅能夠評估培訓效果的好壞，更能夠總結經驗教訓，為后續培訓提供參考，使培訓更加科學，提高企業價值，如果沒有培訓反饋，那么培訓就會失去意義。當前，多數企業培訓結束后會給予員工一定學分，學分與員工的工資、考核、晉升及評估直接掛鉤，但學分并不是真正的培訓效果評估。真正的培訓效果評估需匯總培訓成本，評估員工及企業在培訓中是否獲益。

（三）培訓內容老舊、培訓方法與技術落后

當前，企業對新入職員工及老員工再教育培訓的內容多是思想教育與常規技能，有關企業長遠發展及新技術發展等方面的內容涉及較少，企業也很少從企業的發展特點與企業文化層面出發對員工進行培訓。同時，企業的培訓方法與學校教育類似，由講師講解培訓內容，培訓者與被培訓者之間的互動較少，新媒體技術的應用也較少，盡管這種方式能使員工掌握培訓內容，但形式枯燥，很難激起員工的學習積極性。

二、新形勢下企業人力資源培訓的改進策略

（一）增強人力資源培訓意識

企業要從思想上轉變對人力資源培訓的認識，對人力成本做出全新定義，在經營活動中重視人力資源培訓及開發問題，將企業利潤的一部分作為投入成本用于人力資源培訓與開發，及時更新培訓理念，引進現代化培訓手段，全面提高企業人力資源培訓效果。企業要根據員工的業務技能掌握情況，從社會發展及市場需求的角度出發，結合企業特色，開發有針對性的培訓項目，有效提高員工的業務技能。此外，在設置培訓內容時，企業要重點加強對員工團隊意識、責任意識及創新能力的培訓，切實提高員工的綜合素質，更好地為企業發展服務。

（二）構建完善的人力資源培訓機制

企業在人力資源培訓的過程中，要構建完善的人力資源培訓制度，利用制度的規范力、約束力監督培訓工作，為順利開展培訓工作提供保障。企業在制定培訓制度前，要明確企業的運營目標及計劃，結合員工的個人職業規劃、具備的能力等，制定完善合理的培訓制度，合理安排員工的培訓時間、培訓場地及培訓內容。企業作為市場競爭的主體，在培訓工作中需要投入大量的人財物力，產生較高的成本，所以企業在培訓前必須進行需求分析，根據具體需求制定培訓方案，避免培訓流于形式。在培訓結束后，企業要有明確的培訓評估標準，從培訓方案設計、培訓過程控制、培訓考核成績等方面入手，對整體培訓效果進行科學評價，有效提升培訓質量。

（三）合理應對培訓后人才流失問題

花費大量時間、人力與物力培訓的人才出現流失，對于企業來說，無疑是一個巨大的損失。對此，企業要放平心態，把人力資源培訓當作一項投資，既然是投資，那么收益與風險是并存的，要以平常心看待投資、收益及風險之間的關系。員工離職的原因是多方面的，其中既有員工個人方面的原因，也有企業人力資源管理的原因，企業應當反思自身管理中存在的問題，采取有效的解決措施，以防范人才流失。首先，企業要為員工提供發展空間，結合員工個人的職業規劃制定有針對性的培訓計劃，將優秀的員工作為后備管理人才進行重點培養，員工能夠看到自己的發展方向與前景，就不會輕易離開。其次，企業開展培訓工作要從企業實際需求出發。部分企業會在培訓前調查員工需求，并根據員工的具體需求提供相應的培訓機會，但這種培訓方式很容易造成企業人才流失，其原因在于員工往往是基于市場需求來確定培訓內容的，如銷售員想要轉行到外貿行業時，就會產生有關外貿英語的培訓需求，在學成后很可能會跳槽到收入更高的企業，所以企業在選擇培訓項目時不能僅僅考慮員工的需求，也要充分考慮企業自身的需求。再次，企業要引導員工把培訓知識應用于實踐。在培訓結束后，企業要創造機會，讓員工把所學知識應用于具體工作中，讓員工充分展現自身價值，讓參訓員工發揮以點帶面、示范引領的作用，讓他們與其他員工分享培訓內容，這樣既能夠體現員工的個人價值，也能讓參訓員工將在培訓中掌握的技能傳授給其他員工，避免員工離職后出現工作無人替代的局面。最后，為了應對員工離職造成的人才流失，企業在開展培訓工作前可與員工簽署特殊協議以規避相關風險。

（四）科學分析培訓效果

人力資源培訓是一項系統、復雜的工作，很難有一個量化的指標評價培訓效果，因此，企業在培訓時要把握好期望值與達成方法之間的度，例如生產型企業可以將培訓效果與員工的工作業績相掛鉤，以一線工人為例，培訓前的產品合格率為80%，培訓后可能上升到90%，培訓效果可以直接體現在產品合格率的高低上。做好培訓效果評估，可從以下三點入手，一是對參訓人員的課堂表現進行評估，在培訓過程中，培訓師要注意觀察員工的學習狀態，隨機抽查員工發表學習心得，得出直觀的評估結果；二是通過考試的方式對參訓員工進行評估，了解參訓員工對培訓內容的掌握情況；三是根據員工培訓結束后在工作崗位上的表現進行評估，觀察員工在培訓前后其工作態度、技能水平等是否有明顯改善，此項工作可由參訓員工的部門主管直接負責。

三、企業人力資源培訓前景分析

要想全面提高企業經濟效益與員工的工作效率，為實現企業戰略目標做好準備，企業應從實際出發，為員工量身打造合理的培訓方案，改善員工薪酬待遇，最終實現企業與員工的雙贏。筆者認為，企業人力資源培訓將出現以下幾個發展趨勢。第一，高科技技術被廣泛應用于人力資源培訓中。隨著信息技術的發展，多媒體技術被廣泛應用于企業的培訓工作中，遠程信息傳輸與人機對話，使得培訓方式產生了質的變化，為員工快速獲取知識與提高技術能力提供了極為便利的條件。第二，培訓內容更加關注員工的心理健康。當前，員工面臨的職場壓力不斷增加，因職業壓力而出現的職業病等問題也越來越常見，因此，怎樣疏導員工壓力，使壓力變為動力，是很多企業都在積極探討的問題。近年來，心理調節、情緒管理等培訓內容逐漸成為員工培訓的熱點，越來越多的企業開始把培訓重點放在提高員工的心理素質上，以讓員工形成積極、健康的心理，為實現企業的長久發展提供保障。第三，更重視拓展員工的視野，使員工學會向上、向下雙向思維，從而對自己進行精準的定位。員工擁有更寬的視野，能夠積極發現工作中、企業中存在的問題，為企業發展提出積極意見。第四，培訓形式將從個體學習轉變為團隊學習，更注重打造學習型企業。員工培訓將不再沿襲傳統的個體學習模式，而更多地采用團隊學習模式，在充分尊重個體差異、發揮個人優勢的同時，彌補個人學習的不足，實現團隊成員之間的良好互動。團隊學習能夠把團隊智慧融入個人理念，使個人更適應新形勢下企業開展業務的需求，全面提升團隊競爭力。

四、結語

新形勢下，企業間的競爭關鍵在于人才的競爭。在這樣的背景下，企業要提高對人才的重視程度，加強人力資源培訓，根據企業自身發展實際與社會需求，增強人力資源培訓意識，豐富培訓內容、創新培訓方法，從而提高企業的市場競爭力，同時為員工提供更廣闊的發展空間。