激勵措施在醫院人力資源管理中的應用價值

吳曉玉

（揚中市中醫院，江蘇 鎮江 212200）

一、前言

得益于社會的不斷進步以及經濟的不斷發展，我國公共基礎設施建設逐漸得到完善，與此同時各種所有制的醫療衛生機構如雨后春筍般涌現，每個醫院都面臨著激烈的行業競爭。人力資源管理工作屬于醫院管理工作的重要組成部分，并且會對醫院各項管理工作的開展產生較大的影響，為了提升醫院自身的競爭力，應當重視人力資源管理質量的提升，充分發揮醫院所擁有的人力資源的價值［1］。激勵機制主要是通過物質激勵與精神激勵等方式激發員工在工作中的熱情和積極性，將其應用至醫院人力資源管理工作當中可以逐漸提升整體的工作效率，增強醫院核心競爭力，以及促進醫院的可持續發展。

二、激勵措施概況

在人力資源管理工作不斷發展的同時，越來越多的管理者意識到，管理員工僅依靠控制的手段所取得的效果是十分有限的，甚至還會造成負面影響。管理工作不能夠與控制畫等號，而應當是一種服務［2］。激勵措施運用過程中最關鍵的是管理者應當對企業或者單位職工在工作以及發展當中的需要進行充分調查，然后再采取適當的激勵措施，比如物質獎勵或者是精神獎勵等，激勵員工以更加飽滿的狀態投入到工作當中，在工作過程可以充分發揮其能動性、積極性以及創新性，在實現個人工作目標的基礎上促進單位或者企業目標的實現。

三、激勵措施在醫院人力資源管理中的具體應用價值

（一）促進醫院人才培養工作

為了增強人才培養效果，醫院可以采取激勵措施，這不僅可以調動職工參加醫院組織的培訓及進修等活動的積極性，還能激勵職工在培訓過程中保持良好的學習狀態。醫院當中的每一位職工都期望自己可以在崗位上表現突出，獲得升職加薪的機會，并且希望在專業領域提升自己的聲望和地位。因此醫院一定要充分利用激勵措施當中的物質獎勵、精神獎勵以及發展機會獎勵等，為醫院員工創造可以實現自我價值的機會，充分挖掘醫院職工的工作潛力，使其在崗位上充分發揮個人的專業才能［3］。醫院應當重視各個科室職工的培訓工作，將輪崗制度應用至不同的科室當中。尤其是對于新入職的醫院職工，醫院可以為其提供內部職能部門輪崗或者到別的醫院相關崗位進修培訓的機會，使其能夠盡快適應自己的崗位工作。另外，醫院還應當建立完善的職稱晉升體系，鼓勵可以申報職稱的職工積極申報職稱，以此來創建學習型醫院職工團隊。

（二）在醫院用人方面發揮積極作用

在醫院人力資源管理工作當中應用激勵機制有利于增強醫院用人導向的正確性，并逐漸在醫院當中營造出良性的競爭環境。醫院在進行員工考核時應當盡量保證公開、公平、公正，可以在年終考核時使用不記名投票的方式對醫院的中層干部進行逐一考核，也可以進行科室單位之間的互相評選。對考核優秀的醫院職工進行物質獎勵以及精神獎勵，不僅可以提升醫院領導層在員工心里的認可度，并且也有利于醫院職工總結經驗和吸取教訓。醫院在人才管理工作中應當堅持“德才兼備、注重實績、群眾公認”的原則，同時配合激勵機制能夠促進醫院優秀人才通過競職或競聘等形式進入管理崗位。以醫院行政管理崗位設置為例，醫院應當在嚴格執行崗位級別設置原則的基礎上，對管理崗位比例結構進行優化。比如，將原本一個處級單位最高為五級的管理崗位提升至七級或者八級，并且按照相應崗位等級兌現待遇，以此調動醫院行政管理人員的工作積極性。

（三）促進薪酬的合理分配

醫院人才資源管理工作中一定要注重優秀穩定人才隊伍的建立，在堅持感情留人和事業留人的基礎上，最大限度地發揮待遇留人的作用，避免優秀人才流失。做好待遇留人，十分有效的手段便是進行薪酬激勵，使員工可以獲得與其能力相匹配的薪酬。薪酬激勵是激勵措施當中應用最為頻繁也是最為主要的方式，這一激勵方式能夠明顯增強薪酬分配的合理性，進而降低醫院的用人成本，同時還能夠最大限度地調動醫院職工的工作積極性，最終促進醫院職工和醫院共同發展。在薪酬激勵措施的具體實踐中，應當適當拉開員工薪酬之間的差距，這樣才有利于薪酬激勵效果的充分發揮。在將醫院職工績效與薪酬等級進行對應的基礎上，適當增加分配時的浮動比例，以及為職工提供豐厚的物質獎勵，能夠進一步強化激勵效果。以醫院心血管內科績效分配為例，可以實行百分制考核方式，將醫務工作人員的經濟收入占比控制在70%左右，服務質量、勞動紀律以及醫療質量各占10%，以此激勵醫生完成醫院的戰略目標。

（四）有利于醫院職工責任感和使命感的增強

醫院醫療服務工作與其他企業的工作性質具有較為明顯的區別，其工作風氣與服務質量直接影響了患者的就醫體驗，并且還在一定程度上影響著社會認知，因此醫務人員應當具有強烈的使命感和責任感。采取激勵措施為醫院職工提供合理的薪酬，才能促使職工在自己的工作當中時刻牢記責任與使命。

（五）促進醫院凝聚力和競爭力的提升

醫院當中的各個部門以及所有職工共同形成了醫院這一完整的有機體，其中任何一個組成部分出現問題都將會對整體產生嚴重的影響，給醫院發展帶來不可估量的損失，并且醫院各個組成部分之間的配合度與默契度也會影響到醫院的整體發展。因此，在進行人力資源管理工作時可以利用激勵機制對醫院職工進行更加人性化的管理，使每一位員工都體會到被尊重的感覺，不斷完善激勵措施，在促進醫院職工個人發展的基礎上，促進職工與職工、科室與科室之間的和諧相處和公平競爭，逐漸提升醫院整體的凝聚力以及競爭力。

四、醫院人力資源管理工作中應用激勵措施存在的主要問題及改善策略

首先，很多醫院在應用激勵機制時都過于注重物質激勵方式。沒有把握好物質獎勵尺度及標準，導致很多職工的工作目的單一，這反而給職工個人發展甚至醫院發展帶來了極大的負面影響。其次，還有許多醫院薪酬機制的科學性欠佳，導致大部分職工，尤其是技術人員和高級醫療工作者認為自己所投入的勞動與實際獲得的薪酬不匹配。很多醫院雖然建立了薪酬考核制度，但是卻并沒有統一的考核標準，所設置的考核內容也比較模糊，最終嚴重打擊了醫院職工的工作積極性。在應用激勵機制時最重要的是明確醫院職工在工作以及待遇方面的需求，然后采取具有針對性的激勵措施。

首先，為了增強激勵措施在醫院人力資源管理工作中的應用效果，醫院應當控制好薪酬激勵的尺度，將職工業績和工作態度作為重要的薪酬管理指標，同時配合以精神激勵等措施，避免醫院職工產生薪酬至上的不良工作價值觀。其次，醫院應當不斷完善人力資源管理中的激勵制度，所制定的激勵制度應當盡量細致化和具體化，并具備可操作性。最后，在采取激勵措施前應當調查和了解醫院不同層次職工的工作期望以及個人發展規劃，采取精神激勵、物質激勵以及環境激勵等多樣化的激勵方式滿足不同職工的發展需求。

五、結語

為了提升醫院自身競爭力，促進醫院的穩定和可持續發展，應當重視醫院人力資源管理工作質量的提升。激勵措施在醫院人力資源管理工作當中的實行，不僅能在醫院用人及人才培養方面發揮積極作用，還能促進薪酬的合理分配，樹立醫院職工的責任感和使命感，提升醫院凝聚力和競爭力。激勵措施在醫院人力資源管理的應用過程中不可避免地存在一些問題，今后應當針對問題采取有效措施并妥善解決。