淺談職位分析在人力資源管理中的重要性

顧金萍

（阜寧縣重大項目推進中心，江蘇 鹽城 224400）

在新形勢下，隨著事業單位分類改革的不斷深入，社會各方對事業單位提出了更高的要求，事業單位想要做好人力資源管理轉型，就應充分發揮職位分析的作用。從現狀看，不少事業單位對職位分析并不重視，辦事以上級任務為準，管理方式較被動，手段較落后。做好職位分析，提供精準的結果，并將其運用到績效考核、培訓、晉升、招聘等事項中，有利于推進人力資源管理水平提升，從而促進事業單位的進一步發展。

一、職位分析概述

（一）職位及職位分析的概念

職位是指組織為執行特定任務，讓特定人員負責某項或數項工作，該人員在特定的組織體系內所對應的位置。

職位分析是指對組織中的職位在設置目的、職權、工作環境及任職資格設定等方面的信息采集和分析，對工作有明確規定，并對工作實現的行為、條件、人員等進行分析和確定的過程。

（二）職位分析的內容及組成

職位分析主要對職位進行全面分析，從而確定工作內容。具體涉及以下幾個方面：一是由誰做，明確責任界限；二是做什么，明確工作的具體范圍和內容；三是何時做，明確工作的時間要求；四是在哪做，確定工作的地點位置；五是如何做，指完成工作的具體方法；六是為什么做，指工作的性質及原由；七是為誰做，是指工作服務的對象是誰。通過職位分析，將職責權限及工作內容等信息記錄下來，能為管理者決策提供依據。

職位分析活動包括兩個方面：一是界定清楚組織體系的職位、職責及工作內容；二是明確職位對應的任職條件，要求符合規定。

二、職位分析在人力資源管理中的重要性

在人力資源管理中，如果職位分析不準、職責配置不當，會導致人力資源職能錯亂，影響組織效能的提升。因此，做好職位分析對加強人力資源管理具有重要意義。

首先，職位分析可為人力資源規劃提供重要依據。運用職位分析能夠對組織中的工作量進行評估，結合管理需求，對目標組織所需的人力資源數量進行測算，從而制訂崗位填補計劃，編制準確的人力資源規劃。通過發現組織中空缺崗位的數量，組織需要招聘員工的數量和招聘條件，制訂出詳細的人力資源管理計劃，能保證人力資源管理的精準性。

其次，職位分析可為人力資源開發提供參考依據。招聘的員工如何安排，如何檢驗員工的勝任能力，是人力資源管理中的重點。職位分析可以對員工的任職狀況進行評估，為進一步做好人力資源開發作準備。應對招聘的人員進行勝任力測試，將其放在最合適的位置。因此，要做好員工標準制定工作，構建科學的考核體系，便于從員工中發現人才、挑選人才，讓員工的能力與工作職位相匹配。同時，為了提升員工的工作能力，需要對員工進行培訓，這就要對員工的綜合素質進行評價，分析員工的崗位勝任力，以員工現有知識能力及實踐經驗作為參考標準，確定培訓對象、培訓內容與培訓方式，使員工滿足崗位要求，促進員工技能的提升。以上種種信息的獲得都要通過職位分析才能實現，從而為人力資源開發提供參考依據。

最后，職位分析可為定崗定員提供依據。職位分析工作看似簡單，其實任務繁重、責任較大。如果職位分析質量不高，會影響到崗位分配的公平性，不能對崗位資格進行科學評斷，崗位價值難以體現，定崗定員也無法真正落實。在定崗定員時，崗位不同，對應的工資標準不同，同級崗位中工資標準也有一定的差異，員工晉升路徑也有較大的區別。因此，要認真做好職位分析，尋找影響效率提升的因素，對組織體系中的職位進行細化、再設計，讓工作目標更清晰，提高員工對崗位與工資標準的滿意度。

三、職位分析在人力資源管理中的運用現狀

在運用實踐中，不少事業單位對職位分析的重要性沒有清楚的認識，沒有完全發揮職位分析的時效性，主要表現有四點。

一是認識錯位，定位不準。不少組織對職位定位不清晰，有的照搬上級組織的職位說明，沒有結合本組織的具體情況進行詳細分析、精準定位，職位信息與職責描述模糊，職位信息不全面。

二是職責不明，分工交叉。在不少組織體系中，一些工作由多部門完成，或由多個職位實施，從而導致職責不明、分工交叉、運營效率降低。多頭管理會導致各部門都不愿意擔責，相互推托，降低管理效能。

三是尚未構建完善的體系。不少組織描述職位時并不嚴謹，缺乏專業性，信息不全，為了突出職位能力夸大責任，在任職資格上的界定缺乏科學性；同時，在職位評價方面標準不一，不利于人力資源管理的標準化。

四是不重視職位分析的過程。職位分析的價值不僅體現在結果上，還體現在分析的過程中。分析過程為優化人力資源體系奠定了基礎，對系統進行梳理，可以查找出管理上的漏洞，有利于任職者全面了解職位。

四、運用職位分析提升人力資源管理水平的有效對策

（一）以服務為導向，做好功能定位

職位分析質量的高低對組織體系的構建具有重要意義，對組織效率的提升有著極大影響。因此，職位分析時要堅持以服務為導向，從組織的戰略發展高度出發，結合組織管理現狀及工作要求，做好職位優化配置及各項功能定位，保證職位、組織、流程有機銜接。

分析結果符合戰略發展，有利于流程速度的提升，并保證職位設計契合未來預期，與外部條件（如技術要求、轉型發展）等變化相適應。同時，要重視人與崗位的契合，保證職位設計具有科學性，對任職資格制訂明確的規范，使任職人員的能力與作風符合職位要求，實現職位與人的協調，保證職位設計與人的條件相匹配，促進人與職位的有效融合。

（二）采用恰當的分析方法，明確職責分工

職位分析的目的不同，分析方法也應有所差別。是采用問卷、案例、文獻還是訪談等分析方法，要根據具體目標而定，一般情況下是多種方法綜合使用，使職責分工更具科學性、更加客觀。因為職位分析工作量較大，所以要科學地選擇分析方法，發揮分析方法的優勢，對分析目標進行統籌安排、系統分析職位特色，從而有效節省時間與精力。要對職責標準進行細分，保證職位職責分明，在職能上相互協作，而工作內容不重疊，準確厘清不同職位間的聯系、做好流程設計，把準職位中的角色，系統思考、布局，使職位設計具有邏輯性。

（三）堅持以人為本，構建完善的人力資源管理責任體系

在組織體系中，人是最活躍的因素，也是變動性最大的因素，因此，職位分析要以人為主體，重視人的個性特點。不同職位對人員的技能、素質、綜合水平要求存在較大差異，在職位分析時可先做好前提假設，默認人在組織中都具有主動性，能夠保證目標任務完成，從而更有效地讓組織的服務職能得以發揮。基于此，在員工招聘、選拔中，要運用職位分析對人的知識結構、綜合技能等進行分析，關注目標任務涉及的具體內容及相互關聯度，從而做好績效評價工作，構建完善的薪酬體系。

（四）重視分析過程的價值，實施動態化管理

社會經濟形勢不斷變化，職位的功能與職責也應不斷更新。因而，不能固化職位說明書，要依據組織職能的變化不斷調查，運用職位分析做好應對、及時改變。在分析中，要重視職位變化的過程及原因，高度重視信息的搜集、獲取及分析過程，記錄職位內容變化、識別及確認過程，進行前后對比，形成最終結果。通過對比，檢驗職位分析的成效，實施動態化管理。

五、結語

傳統的人力資源管理理念難以適應新形勢的要求，必須進行管理變革。從目前情況來看，基層事業單位在職位與職能定位上大多依據上級確定，職位分析方法單一，生搬硬套的情況較多，沒有發揮主觀能動性，從而導致人力資源管理方式單一，影響組織效率的提升。因此，必須充分認識到職位分析在人力資源管理中的重要性，充分發揮職位分析的作用。