淺析高校干部績效考核存在的問題及完善建議

王欣

（上海工藝美術職業(yè)學院，上海 200000）

干部績效考核是干部管理、培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，對于激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性有重要意義，同時也是各級黨委掌握干部隊伍情況的重要途徑和進一步選拔任用干部的重要依據。近年來，各高校根據黨中央和各級教育主管部門的要求，立足于高校實際，不斷完善干部績效考核評價機制。在高校干部隊伍中，中層干部扮演著重要的角色，該群體既是各職能部門、院系的管理者，又是高校黨委日常決策的執(zhí)行者，還是高校制定發(fā)展計劃的重要參與者，高校中層干部對于高校的日常運轉和長遠發(fā)展起著重要作用。因此，建設一支政治可靠、專業(yè)過硬、有責任、有擔當的中層干部隊伍對于高校堅持中國特色社會主義教育發(fā)展道路，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人，落實推進教育綜合改革，加強專業(yè)建設，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式等有決定性作用。本文主要分析高校中層干部績效考核存在的問題，并提出完善建議。

一、高校中層干部年度績效考核工作現(xiàn)狀

當前多數高校的中層干部年度績效考核主要將“德、能、勤、績、廉”五個方面作為考核依據，主要指標為思想道德情況、履行崗位職責情況、工作作風和廉潔自律情況等，考核形式多為在年度考評述職大會上，由中層干部本人進行述職述廉，由參會的校級領導進行現(xiàn)場測評打分和中層干部互評，由組織部門按照不同權重進行匯總，統(tǒng)計后報學校黨委進行審定，確定最終考核等次。考核等次將作為年度績效工資發(fā)放、調整崗位工資等級的重要依據。對年度績效考核等次為“基本稱職”或“不稱職”的人員，由組織部門或分管校領導進行誡勉談話，指出其存在的主要問題，幫助其分析原因，提出改進措施。

二、高校中層干部年度績效考核存在的問題

（一）未針對高校中層干部特點形成績效考核標準

當前多數高校的中層干部年度績效考核主要將“德、能、勤、績、廉”五個方面作為考核依據，考核指標與一般政府機關干部的考核指標體系并無差別，無法反映出高校中層干部所從事的崗位的特點。高校作為集教學、科研、行政管理等功能為一體的教育單位，內部各二級單位一般包含承擔行政管理的職能部門，承擔教學功能的院系，承擔科研職能的直屬單位及覆蓋以上部門、院系、單位的黨組織，高校中層干部也有教學、行政、黨務干部的區(qū)分，其崗位職責、工作內容、能力要求也有較大不同，但目前的績效考核標準未能針對該差異性形成不同的考核標準。

（二）考核方式單一，部分指標的考核測評存在困難

目前各高校中層干部考核形式大多是在每年年底召開年度述職大會，由各部門、院系中層干部進行述職，匯報所在部門、院系當年目標任務的完成情況及本人履行“一崗雙責”的情況，之后由參會人員進行測評打分，再由組織部門按照不同權重進行匯總統(tǒng)計。該考核方式存在主觀性強、無法客觀公正考核中層干部各方面情況的問題，例如，對干部“德”的考核，在民主測評中往往會因測評人的主觀認識或測評人之間的人際關系等人為因素存在較大的差異，通過測評打分難以全面反映被考核干部的真實情況。

（三）考核側重于定性考核

如前文所述，目前各高校中層干部考核工作得出的考核結果往往為“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”四個等次，各等次之間差異不明顯。另外，高校未根據不同崗位工作性質設置較為科學的評價指標并進行量化，考核不能全面、客觀、公正地反映中層干部的履職情況。

（四）考核結果反饋機制不完善

目前對高校中層干部的考核缺乏完善的考核結果反饋機制，一般都是采取發(fā)文公布及發(fā)放績效獎勵的方式進行反饋，缺少告知被考核中層干部在履職過程中工作目標完成情況及存在問題的環(huán)節(jié)，未起到幫助被考核干部了解履職過程中的不足并進行改進以及鼓勵先進的正面引導作用。

（五）考核結果運用不充分

目前一些高校還存在對中層干部年度績效考核結果運用不充分的情況，部分高校僅將其作為年度考核結果存入干部人事檔案，作為績效工資獎勵的依據，考核結果未與干部的調整、提拔、獎懲等直接掛鉤，僅在干部選拔時將其最近兩年的考核結果作為是否提拔的參考依據之一，未起到通過考核激勵干部的作用。

三、高校中層干部年度績效考核完善建議

（一）建立科學的中層干部績效考核標準體系

應以“德、能、勤、績、廉”五個方面作為建立考核體系的依據，即考核體系應圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面建立，同時要結合高校特點，針對行政職能部門、教學院系及直屬單位等不同類型崗位的中層干部采用不同的績效考核體系，針對不同類型崗位的情況對評價標準進行細化，例如，針對行政職能部門的考核標準應側重于對其管理工作的考核，對于教學院系則應側重于對其教學工作、學生管理、專業(yè)建設等的考核，對于司職科研的直屬單位應重點考核其科研工作量和科研成果，以此實現(xiàn)對中層干部履職情況和工作實績全面、客觀的反映。另外，在考核中不應孤立地考核某一位中層干部的履職情況，而應將中層干部所負責的崗位、部門、院系的整體工作完成情況與學校的發(fā)展規(guī)劃及其所在部門當年確定的工作計劃中所包含的黨的建設、預算執(zhí)行、師資隊伍、專業(yè)建設、教學科研、學生管理等工作進行對照考核，以更宏觀的視角考核其工作情況。

（二）改進考核方式

首先，針對現(xiàn)有考核方式中通過測評打分進行定性考核存在的主觀性大的問題，可在定性考核和定量考核之間進行平衡，對可通過量化實現(xiàn)考核排序的指標進行量化，使打分者可以根據量化的工作完成情況進行打分，以最大限度地避免打分者的主觀隨意性。其次，為更全面地考核中層干部的履職情況，應將年終集中考核與日常動態(tài)考核結合起來。目前大多數高校多采用年終集中考核的形式進行考核，在實際操作中仍然存在“論資排輩”“輪流坐莊”等現(xiàn)象，導致年終考核在一定程度上失去了激勵先進的作用。因此，為客觀、全面、準確地掌握干部履職情況，應建立年終集中考核與日常動態(tài)考核相結合的績效考核體系，根據實際情況進行季度考核、年中考核，或根據工作進度進行中期考核等，掌握中層干部日常工作狀況和成績。

（三）健全考核結果反饋機制，加強對考核結果的運用

首先，針對目前存在的考核結果反饋機制不完善、考核結果運用不充分的問題，要充分發(fā)揮干部績效考核評價工作的引導、教育、激勵作用，對考核結果優(yōu)秀的干部，除了給予必要的物質獎勵及將考核結果計入干部人事檔案外，還應將考核結果與干部管理監(jiān)督相結合，由組織人事部門對每位干部的績效考核情況進行綜合分析，對考核中發(fā)現(xiàn)的干部存在的不足，要及時、準確反饋給干部本人，幫助其了解問題產生的根源，并制定整改措施，督促其整改。同時，績效考核結果也是評判中層干部是否匹配現(xiàn)有崗位的重要依據，對于連續(xù)幾年考核結果不理想的干部，應通過分析和談話了解原因，對于不適合在原崗位工作的，可以此為依據建議黨委調整其崗位，做到“人崗相適，人事相宜。”其次，在考核結果的運用上，應制定較為明確的辦法或細則，將考核結果與選拔任用、職級晉升、績效工資、獎金發(fā)放等直接掛鉤，將績效考核結果落到實處。通過以上方法，可以讓考核真正成為反映中層管理干部工作情況的科學途徑和有效手段，從而激勵干部，調動中層干部積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強績效考核評價的客觀性、全面性和科學性。

四、結語

在當前高校不斷推進教育領域綜合改革的大背景下，建立科學完善的高校中層干部績效考核體系，有利于高校建立一支政治可靠、專業(yè)過硬、有責任、有擔當的中層干部隊伍，這也是辦好人民滿意的教育的重要保障。