企業人力資源管理中大數據的創新應用分析

王晨

（華能核電開發有限公司，北京 100031）

近年來，互聯網技術的發展為各行各業的發展帶來了非常大的轉變，無紙化辦公、傳真、郵件、無接觸掃碼、在線閱讀、在線支付等為每個人的工作提供了便利，也在新冠肺炎大肆傳播的時候為每個人提供了安全距離。各個企業在進行人力資源管理時也運用到了健康掃碼、臉部掃描、數據統計、人員分析等互聯網大數據技術。如何利用大數據技術更好地為企業人力資源管理服務，值得我們思考和分析。

一、大數據在企業人力資源管理中的應用

（一）在企業員工招聘配置方面的應用

近年來，企業不斷加強自身的信息化建設，不斷提高自己對大數據的應用能力，特別是人力資源管理方面。例如，通過公司的官方網站、招聘網站和網絡數據平臺發布崗位招聘信息進行員工招聘。在系統中設置數據化重點詞匯可以幫助企業減輕工作人員篩選人才的難度，并在第一時間優選出適合崗位的人才。再比如通過內部的數據化分享及推薦挖掘價值高特質明顯的候選人。這不僅有助于縮短企業的篩選時間，也方便企業分析自己對于人才的吸引力。

（二）在企業員工規劃培訓方面的應用

大數據在企業內部管理中發揮著重要的作用。企業會建立員工管理檔案，在日常工作中會對員工的崗位進行分析描述，明確員工在不同階段中的短板或提升點，并有針對性地開展員工職業規劃和培訓。大數據技術不僅能夠幫助企業通過線上培訓的方式對員工進行遠程培訓，減少企業成本，還能通過統計對員工專業化培訓內容進行分析，以提高崗位與企業發展的配適度。同時，還能在培訓效果和質量方面進行員工綜合測評，不斷提高員工的專業技術水平和公司的管理水平，增強團隊精神。

（三）在企業績效考核激勵方面的應用

現代企業管理不僅僅是對企業成本的簡單統計，更是對企業戰略管理的有效承接，績效考核是企業戰略管理中績效薪酬管理的有效體現。現代企業會通過OA（辦公自動化系統）、SAP（人力資源系統）等應用將企業數據進行鏈接對比，以分析企業的運營數據等，從而為企業管理數據化分析打好基礎，提供管理提升建議。同時，大數據具有共享的功能，可以讓員工通過云數據平臺查詢個人的績效、薪酬、考勤等數據，簡化人力資源管理程序，達到公開的目的。它能實現公司戰略目標，激勵員工成長，其分享過程也有助于員工結合公司戰略核心，提升個人技能和專業度。

二、大數據時代企業人力資源管理存在的問題

（一）數據化應用接口復雜化為數據統計不穩定因素

數據化的應用要求多要素進行后端存儲，數據鏈的鏈接包括項目管理人員、運維人員、載體、設備、公司管理人員、公司數據維護人員等，數據鏈接也需要網絡支持及載體庫的限制，數據化接口復雜化對數據的管理和分析提出較高的安全要求。同時數據統計還存在多載體、多軟件、多類型的特點，數據的關聯分析還不能足夠完全按照統一的大數據平臺整體分析，仍需要人工進行核查把控，統計分析數據存在不及時、不準確、不全面的風險，因而企業戰略管理分析數據仍存在不精準的情況。

（二）大數據化應用分析對管理者提出管理考驗

在大數據化時代背景下，各類分析工具為企業管理提供了有效的數據分析渠道，但是大數據能否精準刻畫員工在工作和組織中的需求和活動也是企業管理者必須思考的問題。人與人之間的交往活動非常復雜，通過數據統計對其進行精準的分析，為人力資源管理提供科學指導，是對管理者提出的進一步要求。因此，管理者需具備一定的數據分析管理經驗，要能客觀有效地分析大數據的統計結果及其作用。

（三）大數據的分析受到管理者的風格影響

企業的管理風格會受到公司高層管理人員的個人風格的影響，企業高級管理者往往決定著企業人力資源管理工作的作風和流程規則。例如，華為、騰訊、蘋果等公司，其大數據分析的成果提煉受到了管理者的工作風格、思維導向、管理策略的影響，雖然人力資源的分析工具可以起到一定的分析作用，但最終的執行還是取決于企業管理者的選擇。這就要求企業的管理者需具備一定的專業分析與企業戰略的結合能力，要能夠“把脈”企業管理的思路和規劃，以增強大數據的應用效果。

三、大數據時代企業人力資源管理創新應用的建議

（一）加強對人力資源管理系統的分析和研究

企業需結合員工地特點和企業的管理方式，系統性地找出企業發展的管控點，并綜合考慮和設置組織形式、員工培養和激勵手段，數據分析應從以下五個方面入手。

第一，招聘領域。是否深入識別和分析員工的價值取向、工作性格以及個人發展規劃是否和企業文化、崗位要求、發展戰略一致，員工是否可以很快融入企業發展。

第二，組織設計。降低管理層級和加寬管理幅度是否有利于創新改革和有效的組織環境的營造，是否有利于組織和員工共同進步。

第三，日常管理。能否堅持以工作目標為導向，建立人性化制度，彈性考慮工作時間和地點，依靠員工自我約束進行管理，從而提高管理效能。

第四，員工培養。能否對員工進行有效的培訓和培養，提高員工的個人職業規劃和企業戰略管理的匹配度，達到員工與企業共同發展的目標。

第五，績效考核，能否注重工作過程和績效考核目標一致的原則，能否促進員工個人與團隊的融合以及互相成就，從而達成企業、團隊、個人共贏的結果。

系統性地研究企業管理的相關聯系和方法，找出企業管理的核心，不僅能為企業發展提供更合理的管理框架，還能為員工成長和發展提供有效的管理平臺，從而提高企業的管理效能。

（二）加強行業交流以及對標分析

目前，國家的產業結構調整、經濟數據及人口數據的變化遠比過去快，大數據的技術越來越受到各行各業的重視，行業領域的分析研究也受到了各行各業的推崇，研究成果也給企業管理提供了啟發和思考。企業自上而下得推廣大數據時代理念，員工也在企業推廣框架下建言獻策，提出了個人見解。對于企業來說，要做好本行業領域的分析能為對企業管理提供思路，能讓企業獲得更大的競爭優勢。

第一，行業在不同發展階段的地方政策、區域發展、地區規劃、企業發展程度也不同，有效地收集同行業的薪酬福利、發展水平等信息可以幫助企業進行對比，提高面對外部競爭的應變能力。

第二，不同企業發展組織的目標不同，行業內部分析有助于疏通企業的管理渠道，可以在企業發展目標調整、管理執行出現問題時找到面臨同樣問題的企業，并建立溝通渠道，交流解決問題的辦法，以提高企業管理效率。

第三，行業內數據庫的建立能幫助企業通過對行業運動態勢以及其他企業的分析，提前作出風險預警，還可以幫助企業優化組織結構，調整企業管理重點，并通過決策實施執行總結，提高企業管理水平。

大數據統計能實現行業交流和行業對標分析，對企業明確差距和提升目標有很好的指導作用。

（三）加強對策略研究方法的分析

人力資源部門要專業化處理、分析、整合及運用大數據信息，不斷構建完善的人力資源管理數據平臺，建立數據管理平臺、數據應用平臺、數據分析平臺的。

人力資源管理數據平臺主要完成數據的搜集、分類、存儲。搜集是指搜集內部和外部的個人和組織數據，分類是指能力、效率、潛力等方面數據進行整合，存儲則是在保證安全的前提下做好數據庫的維護工作。

人力資源數據應用平臺建設主要指的是在決策性規劃、職能招聘、智能化培訓、績效管控、人才激勵方面進行應用平臺的建設，企業要立足自身，構建系統化的管理架構，達到企業有效管理的目的。

人力資源數據分析平臺主要指通過計算機算法、數據分析模型，對企業成本、員工行為特征、高績效的特質等領域進行分析，并通過經驗和理論分析，建立強管理、高績效的數據庫，以推動企業管理的變革和創新，促進人力資源管理和大數據的不斷融合。

策略化的平臺建設能有效提高企業內部管理的效率和執行力，并為企業的發展提供有效的管理依據。

四、結語

本文通過對大數據在人力資源管理領域的具體分析指出企業人力資源管理存在的問題，并提出加強對人力資源管理系統的分析和研究、加強行業交流以及對標分析等建議，以期在大數據應用方面為企業提高人力資源管理的理思路和方法，讓其在管理中不斷探索大數據的核心管控模式，從而優化企業的管理體系。