人力資源管理運作環節法律風險防范
——以XXX保險公司為例

鄧俊卿 張晶晶 朱亞玲 周博坤

（新疆農業大學，新疆 烏魯木齊 830052）

在行業競爭不斷加劇的今天，人才是競爭的關鍵。這使得人力資源成為推動企業發展的重要來源和動力。好的人力資源管理有利于企業更好的發展，因此研究人力資源管理具有重要的意義。此前，我國曾相繼出臺了《勞動法》《勞動合同法》等一系列的法律法規，企業職工的法律意識和法律維權意識在不斷地增強，企業在人力資源領域面臨的法律糾紛不斷出現。為此有必要認真研究企業在人力資源管理工作中可能面對的法律風險，并采取一定的對策進行防范。

一、XXX保險公司問卷調查情況

本次研究的相關數據通過網絡問卷隨機發放的形式進行收集。問卷問題涉及招聘、績效考核、薪酬制度、勞動合同、培訓這五個方面。問卷總發放80份，回收有效問卷61份，回收率為76%。

二、XXX保險公司人力資源管理面臨的法律風險

（一）企業人才選拔標準不清晰，借閱面臨賠償風險

通過調查得知，被調查人的員工中有超過70%的人沒有在錄用環節被相關人員就員工提供的入職材料進行提問，這將導致錄用后的人員的綜合水平參差不齊，一部分的員工能力很難和目前的崗位匹配。從而會產生公司想要以員工能力不足而解雇他們與員工本身知識能力之間的勞動糾紛。

（二）相關工作內容模糊不清，遭受員工控訴

勞動合同內容的規范和完整能夠有效地保障用工雙方的權利與義務。當前，一些企業在對待勞動合同中的工作內容和工作地進行模糊處理，從而牢牢控制調整崗位的權利和自由［1］。企業這種不合理的“用工自主權”，很容易面臨員工的指控。

根據調查得知，36%的員工表示對于勞動合同中的內容存在疑問。盡管《勞動法》第八條規定，用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、地點以及條件。但是部分企業為了滿足業務需求，對勞動合同的工作內容、地址、條件等進行模糊處理。這會造成員工崗位內容和地點在某些時候與招用時相差巨大，員工的薪資也會出現異常。當員工不滿意崗位在實際工作中的多次變動時，企業將面臨員工以“用人單位不與勞動者協商一致”為由遭受控訴。

（三）培訓不充分導致被培訓員工業務失誤的分析

根據調查得知，78%的員工表示公司并沒有將業務相關的培訓占比至70%。這表明公司在對員工的業務培訓方面并不到位，也側面體現出大部分的業務員對于自己的業務范圍以及專業知識的掌握并不全面，并增大了業務員對投保人關于保險合同的誤導的風險。另一方面，業務員對相關合同條款的不理解，導致他們無法清晰地向投保人進行解釋和保證。在涉及保險項目時，由于雙方對賠償范圍的不同理解導致雙方產生法律糾紛。如在殷某與某保險分公司的保險合同糾紛中①常州市中級人民法院民事判決書（2014）常商終字第132號.，由于保險業務員在保險公司培訓會上從未聽主講人講過現金價值凈值要扣除生存金，導致上訴人無法向保險公司了解清楚相關的現金價值凈額的概念。

（四）績效管理中交流培訓不到位，可能涉嫌不合理解雇

通過調查得知，將近40%的員工反映公司在績效考核后不做或很少與他們交流或組織培訓，這將導致員工無法及時認識到自己在知識、技能和態度等方面的不足，以及無法及時作出針對性地提高來使自己更好地適應工作崗位的新需求和外界環境的新變化。公司在績效考核后未向員工提供培訓或相關指導，部分績效差的員工由于能力沒有得到提高而導致績效越來越差，公司以員工多次績效不達標來解雇員工。企業的這種做法可能被認為不符合《勞動合同法》無過失性辭退的條件，或許會受到來自員工不合理解雇的指控。

（五）員工對薪酬福利制度知之甚少，可能涉嫌推定解雇

通過調查得知，幾乎3/4的員工對公司的薪酬福利制度并不了解或只了解制度的一部分。對薪酬制度一知半解會讓員工覺得這份工作沒有足夠的保障，當他們的薪資和福利出現反常地減少或降低時，由于他們對薪酬福利制度的不了解，而引發薪資糾紛。對于公司來說，他們可能會受到來自員工推定解雇的指控。

三、XXX保險公司人力資源法律風險管控對策

（一）注重入職材料審核

企業通過對員工提供的材料進行仔細審核，防范勝任力、法律、職業操守、成本等風險。第一，企業的招聘人員可通過聯系候選人之前公司的HR部門，對曾經的職位相關信息進行求證，以及通過相關機構和專業網站進行其他材料的核實。第二，委托第三方專業機構和通過某些專業網站對某些特殊職位的員工所提供的材料進行核查，及時排除摻雜虛假信息的候選者。第三，增加對負責招聘的員工的培訓，提高他們綜合業務能力和人員素質。

（二）改善勞動合同質量并完善保密工作

勞動合同內容制定時，企業應從多方面進行考慮。第一，添加與勞動者切身利益關系最密切的法律必備條款，防止因某些關鍵性條款的缺失而給勞動者帶來損害的賠償風險。第二，在符合法律的條件下制定對企業有利的條款，不僅要符合本單位實際情況，還要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。第三，在合同簽訂時，員工應向入職者對某些條款提供必要的解釋和說明。第四，對于某些變動內容比較多的崗位，企業可以采取制定補充協議，來明確某些崗位的特殊性。此外，企業還應做好特殊崗位員工的保密工作。雖然，我國法律并沒有明確規定什么內容、什么形式才算是商業秘密，但企業可以采用秘密清單的方式來明確員工保密的范圍和具體內容，從而杜絕是否屬于商業秘密以及是否應該保密的分歧。

（三）改進培訓機制及建立培訓檔案管理制度

公司需要明確培訓需求，提高培訓效率，建立一套完整的培訓體系，對員工進行全方位的培訓。尤其是在業務培訓方面，注重培訓前及培訓中的過程管控及培訓后的反饋機制，完善培訓管理流程，對培訓效果的評估建立考核機制。這在一定程度上能夠提高被培訓員工的重視程度，提高其專業性。除此之外，在對員工培訓前，要確保所培訓的內容是屬于專業技能或專業知識，而不是一般的入職前培訓或其他的基本培訓，并簽訂培訓協議，約定雙方的權利和義務以及違約責任，從而約束彼此的行為［2］。

（四）加強績效考核后的交流培訓工作

用人單位應當轉變績效管理觀念，認識到交流和培訓是績效管理中不可或缺的一個環節。當員工績效不佳時，不能認為可以通過限制其工作權限來逼迫他們提高自己的績效，而是應該想方設法地幫助他們找到存在的不足和原因，然后有針對性地調整工作方式，改進工作方法，從而扭轉績效低下的局面。在此基礎上，公司需要努力挖掘他們身上的潛能，支持他們通過不斷學習提升自己，讓員工的才能為公司創造財富。這或許是一筆不小的支出，但是公司需要以長遠的目光來看待這件事。

（五）做好薪酬福利制度的溝通工作

用人單位應當積極做好薪酬福利制度的溝通工作。一方面，公司需要以書面形式明確員工的薪資結構以及所能享受的福利待遇，并且積極為勞動者解答薪酬福利方面的各種疑惑。另一方面，公司在制定、調整薪酬福利制度的過程中應當充分聽取員工的心聲，可以定期發放調查問卷用于了解他們對薪酬福利制度的看法，也可以讓員工代表參加薪酬福利制度變動相關會議。此外，公司在發放薪酬福利時必須切實嚴格依據制度上的標準去進行，不能按照不同的標準去操作。

四、結語

針對不同規模的保險企業，它們在人力資源管理運作方面所產生的法律風險也不盡相同。本文通過研究某一家保險企業的人力資源現狀，找出弱點，并給出建議，可作為保險類企業借鑒。對于保險類企業，人力資源是企業運作的基本組成。企業能夠正常有序的運行，離不開穩定和優秀的員工。企業通過增強法律意識和風險防范，將招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系環節做到規范有序，從而降低用工風險金額勞動爭議，實現企業利益最大化。