勞動者忠實義務邊界

張峻石

（信陽師范學院，河南 信陽 464000）

一、勞動者的言論自由與忠實義務

（一）勞動者忠實義務的法理學論證

勞動者的忠實義務，可以從三個方面進行論證。一是基于勞動者與用人單位或者雇傭者個人之間所訂立的勞動合同所形成的權利義務關系。勞動者對于用人單位承擔忠實義務，用人單位對勞動者承擔照顧義務。二是德國有學者提出之于勞動法的誠實信用原則，勞動者天然的具有忠實義務，需要自覺保護用人單位或雇傭者的商業秘密，不詆毀、損害用人單位的商業信譽，在職期間的競業禁止義務及其他勞動者需要遵守的忠實義務。三是為了制衡勞動者與用人單位和雇傭者之間的保護傾斜。勞動者天然具有弱勢地位，勞動法對其保護固然具有合理性，但是只保護一方利益的法律未免有失偏頗，不能全面調整勞動法律關系。

（二）勞動者的忠實義務與言論自由

“社交媒體上發表不當言論遭解雇”是一種自帶輿論和爭議的新型案件。勞動者天然享有言論自由，社交媒體也是當代勞動者生活交流所使用的重要媒介，在社交媒體上發表有損雇主利益言論時，該優先保護勞動者利益還是雇主的利益成為解決此類案件的爭議焦點之所在。以“社交媒體”“解雇”“不當言論”為關鍵詞進行檢索，可以查閱到用人單位以“勞動者在社交媒體上發表不當言論有損公司利益”與勞動者解除勞動關系的相關案例有28件左右。在這些案例中，法院支持用人單位解雇的16件，占比57%；不支持用人單位與勞動者解除勞動合同的有12件，占比43%。從這個數據可以看出，現階段我國各地法院對此種案件的判決結果沒有明確的態度，主要是因為勞動者的忠實義務與勞動者言論自由權利的邊界是模糊的。判斷勞動者在社交媒體上所發表的言論是言論自由的體現還是侵犯用人單位的利益，違反忠實義務，首先需要明確二者之間的邊界。

二、勞動者忠實義務的分類

用比較法的目光來審視勞動者忠實義務，可以發現忠實義務被普遍視為雇員義務的重要分屬，在忠實義務之下，我們可以將忠實義務根據勞動者言論范圍和形態分為可為義務、應為義務和不為義務［1］。

（一）可為義務

當勞動者所要維護的用人單位的利益與公眾利益發生沖突時，勞動者的公民身份，道德良知需要給公眾利益讓位，進行“公益告發”，勞動者向社會公眾揭露雇主的不合法行為，不會承擔相應的責任。典型的案例如“南寧鄉水源火鍋店被曝‘內幕’‘員工’揭店家短”員工對用工單位的不合法行為進行公益告發，可以阻卻更多的違法行為的發生。從比較法的角度來看，員工不僅可以對違法行為進行舉報，而且可以對尚未違法，但是違反行業規定和公序良俗的行為進行披露，不視為侵犯用人單位的利益。

可為義務的目的在于事前的糾錯并不是在于事后的懲罰，員工向社會揭露用工單位的違法違反行業規范的行為并不產生相應的法律后果，在后續的司法實踐活動中，可以作為立案理由或者證據參考，但是不能據此作為定罪依據。

（二）應為義務

應為義務即“妨害告知義務”，當勞動者在工作中，遇到會對用人單位利益造成損害事件將要發生或已經發生時，應該及時上報用人單位，避免損失的擴大化。

在應為義務下，還需要進一步討論對妨害告知義務的限縮。首先當用人單位以此為理由解雇勞動者時，無疑是對此項權利的踐踏，因此我們應該去討論這個妨害告知義務的邊界：什么樣的事情需要告知？什么樣的事情不用告知？在告知可以避免或者減輕用人單位的利益損失時，需要告知，告知但不能阻卻后果發生時，那么勞動者的妨害告知義務價值便大大降低。其次是如果用人單位動輒要求勞動者報告工作情況，可能會侵犯勞動者的隱私權。例如用人單位借“不報告同事平日工作狀況就是違反妨害告知義務”為由要求勞動者向用人單位舉報其他勞動者的工作狀況，不僅是對他人隱私權的一種侵犯，同時也越過了妨害告知義務的邊界，對勞動者增加了倫理負擔。因此應將妨害告知義務限制于與工作有實際關系的事件上，不能有違設置“妨害告知義務”的初衷。

（三）不為義務

忠實義務中，不作為義務系對雇員最低限度的要求，即勞動者的言論不作為。不僅包括了傳統公司法中的保密義務、競業禁止義務，而且還包括在現代角度下的真實網絡言論義務。在2019年，沈某作為“空中客車”公司前員工，在各大社交平臺上發表文章，指責空客公司對其進行職場壓迫，空客公司認為沈某在網絡上發表文章是在詆毀公司商譽，損害公司形象，違反了勞動者的忠實義務，要求沈某停止侵權，刪除其所發表的文章。北京市第三中級人民法院判決認為沈某違反員工的忠實義務，超越了言論自由的權限，應該刪除文章［2］。此案例是員工不為義務的典型案例，由此可以看出，不為義務可以對勞動者的言論自由進行邊界限制。

三、忠實義務的架構

（一）內部機制和外部機制的構建

毫無疑問，當前我國的法律對忠實義務的規定尚且處于初級階段，在司法實踐中，忠實義務和言論自由的邊界依靠法官的自由裁量權，雖然國外的相關案件也需要法官的自由心證來衡量兩者之間的界限，但是英美法國家的裁量標準會更加細致，會考慮到社交媒體的種類、言論傳播的范圍、言論發表時間的長短、發表后多長時間刪除、解雇與勞動者“不當言論”相稱性等問題。因此完善我國的忠實義務架構問題勢在必行，這樣有利于實現更平公正的勞動就業環境。

忠實義務的構建可以從兩個方面來建立［3］，一種是內部機制的構建，從用人單位內部構建一種良好正向的糾錯機制，從而減少員工向外部尋求幫助的言論發表；一種是外部法律的制約，明確忠實義務和言論自由的界限，增加更多的標準去衡量勞動者的言論。

（二）企業內部設立行政機構初步解決問題

在應為義務和可為義務的前提之下，勞動者向外界或者內部發表言論時，應該設立一種專門受理勞動者意見的行政部門處理此種情況，在用人單位內部對問題進行初步處理，減少勞動者向外界尋求幫助從而越過忠實義務的邊界造成公司利益損失的情況［4］。這種“內部告發”的前提是用人單位內部已經構建了相應完善的處理機制，可以讓勞動者的問題得到合理解決。這種機構目前主要存在于跨國公司和大型企業之中，在我國類似于工會的部分職能，但是與這種理想化體系相比，工會尚且沒有設置這樣完善專業的功能，我國的用人單位也可以參考跨國公司中這樣的機構設置，并將這種內部處理作為外部告發的前置要件，從而可以減少勞動者跨越言論忠實義務的界限的可能，降低勞資雙方的矛盾。

（三）進一步細化勞動者言論自由的界限

不為義務，即勞動者跨越了忠實義務的邊界，行為違反了法律的規定。但是勞動者忠實義務的邊界在哪里？在中外法律中都是一個模糊曖昧的問題，但是我們可以從大量的案例中得出結論，如果勞動者的言論觸犯了法律，對用人單位的形象商業信譽造成了損失，就是對忠實義務的違反。根據傳統的侵權四要件理論也可以判斷勞動者的言論是否有違忠實義務［5］：即從言行是否具有違反職業道德與雇員忠實義務、損害事實是否存在、言行與損害結果之間是否具有因果關系、勞動者主觀上是否有過錯等四個方面進行評判。滿足構成要件則為侵犯雇主權益的行為；缺乏任何一個構成要素可能導致不滿足侵權責任的構成要件。

四、結語

勞動者作為法律主體，享有由憲法賦予其的言論自由權利。勞動者在社交媒體上發表言論而被用人單位辭退的現象近年來屢引熱議，通過對勞動者忠實義務的劃分以及根據不同的忠實義務提出的相關對策，可以幫助我們厘清忠實義務的邊界，更好解決實務中勞動者爭議問題。