企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

袁麗

（中進醫療器材泰州有限公司，江蘇 泰州 225300）

一、引言

在行業競爭越發激烈的大環境下，人才對于企業的重要性不言而喻，人才是企業發展的核心競爭力。企業的核心競爭力來自公司核心團隊的前瞻力，來自中層團隊的管理力，來自基層的執行力，同時團隊的穩定也取決于人才。要保證更多高質量的人才留在企業中，就需要發揮出薪酬管理的作用和價值。目前很多企業的薪酬管理制度存在一定的問題，不能有效地提高企業的核心競爭力，所以需要對薪酬管理進行相應的創新。企業要在符合我國發展的大趨勢的前提下，結合企業自身的情況做好薪酬管理的完善工作，為企業留住更多高質量的人才，推動企業長遠發展。

二、薪酬管理的有關內容

對于企業來說，薪酬管理是一項非常重要的內容，薪酬管理主要是根據員工的實際工作內容以及員工的工作表現給予相應的勞動報酬。對于日常工作而言，要與員工開展充分的溝通和交流，了解員工的實際需求，不斷對薪酬方案進行修改和完善，進而形成一套比較成熟完善的薪酬管理體系，幫助薪酬管理的各項制度實施下去。薪酬管理是現代企業人力資源管理中非常重要的組成部分，對于任何一個應聘者來說，他們在求職的過程中最關心的問題之一就是薪酬問題，所以在制定薪酬制度的過程中，要考慮多方面的內容。過高的薪酬會增加企業的經營成本，造成不必要的成本支出；而過低的薪酬，對于應聘者來說沒有很高的吸引力，不能留住優秀的人才，從而不能實現企業的可持續發展，所以在企業中薪酬管理敏感性的特點非常顯著。不同的企業薪酬管理制度也有所不同，各個企業不同的發展戰略、行業定位、企業文化等又決定了薪酬管理制度的獨特性，每一個企業都會結合自身的實際情況對薪酬管理制度作出具體的調整。

三、存在的主要問題

部分企業薪酬管理制度存在一定的問題，影響了企業人力資源管理的優化，對企業的可持續發展也有不利影響，以下針對薪酬管理的具體問題進行分析。

（一）缺乏一定的核心競爭力

對于現代企業來說，他們在發展過程中會受到很多因素的影響。對企業管理來說，層級管理的優勢是比較突出的，各層級在企業管理過程中都發揮出一定的作用和價值。但是對于大多數的企業來說，其組織不夠扁平化，導致很多制度無法發揮出真正的作用和價值。對于人力資源部門來說，他們的管理價值并不能有效地發揮出來，在這種形式下所制定的薪酬管理體系在具體應用過程中缺乏一定的靈活性，非常呆板，不能發揮出薪酬自身的吸引力和作用。某些企業領導的管理思想比較傳統，習慣于集中化的管理，不能及時更新一些先進的管理思想。在對薪酬管理模式進行調整時，沒有充分考慮員工個人的實際需求，實行寬帶薪酬，不考慮員工個人情況，這種薪酬管理方法也很難維持下去。而且一些領導并沒有充分地考慮員工個人的背景、專業技能，對員工的管理實行“一刀切”的制度，因此他們給予的薪酬也不能滿足員工個人持續發展的實際需求。

（二）薪酬制度的可持續性不強

部分企業制訂薪酬管理體系之后，很長時間內都不會對其進行相應的調整和改變，導致薪酬管理體系僵化。而且人力資源管理部門在這方面重視不足，不會為了員工的利益多次去找領導進行相應的協商來調整薪酬管理體系。實際工作中，就人力資源管理部門來說，他們沒有決定權，加上不少公司總經理思想觀念陳舊，認為人力資源部門的工作無非是招聘人才、發放工資，整體并沒有那么重要，導致人力資源部門中很多崗位的人員經常更換。因此人力資源管理相關員工的不受重視加上沒有決定權等因素，會導致薪酬體系存在的問題不能被及時發現。而長時間實施一種存在問題的薪酬管理體系，不能夠幫助企業實現長遠發展。此外，對于部分企業的領導人員來說，他們希望能夠控制工資的總量，這樣能夠減少他們的經營成本，提高企業自身的利潤。

（三）薪酬結構不科學

部分企業沒有制定一個科學有效、與時俱進的人力資源薪酬結構。大部分薪酬結構是在建廠初期設立的，并未定期更新，跟不上時代發展的步伐。這種不科學的薪酬結構不僅不能有效激發員工對于工作的熱情，無法進行有關內容的創新，甚至還會導致大量人才的流失。現存崗位晉升機制無法滿足人們當下的實際需求。就拿薪酬績效考評機制的制定來說，很多企業都是照搬其他企業的經驗，并沒有結合自身企業的實際情況，最終也淪為形式主義。考評機制是需要個性化定制、定期完善、及時修訂更新的，需要在薪酬制度完善、薪酬結構合理的前提下，針對企業實際發展情況和員工需求，以企業和員工雙贏為出發點進行制定，同時鼓勵員工形成“高效換取高收益”的工作動力，并以科學的、合理的、可量化的指標加以激勵。薪酬結構的設計是個持續的不斷完善的過程，需要企業高層至人力資源管理者加以重視。

四、具體創新的措施分析

（一）制定有效合理的發展機制

首先要不斷完善和健全薪酬考核機制，充分了解員工實際情況，考評員工的績效和工作表現，同時結合人力資源管理人員的具體建議，對員工的人力資源成本進行進一步的核算，保障薪酬能夠滿足員工的實際要求。與此同時也需要不斷完善對員工的監管制度，保障各項考核機制實現良好的運行。其次要對薪酬分配機制進行創新，為了更好地落實薪酬管理的各項制度，各個負責人要結合企業的實際情況，作好科學合理的薪酬規劃。薪酬結構應該包括員工福利、基本工資和工作績效，企業應結合員工的實際表現進行相應獎懲制度的調整，保障薪酬的順利發放，打造企業內部良好的競爭氛圍，推動企業的可持續發展。除此之外，企業薪資可以采用計件制，也就是多勞多得。企業可采用正向激勵的方式對員工進行考核，比如效率超出100%，績效工資給予相應比例的上浮等，可以設定等級，超出越多，績效工資浮動值越往上越大。

（二）健全完善薪酬體系

提倡減少不必要的加班，如果需要加班的話，由部門提出相應的申請，每季度末根據實際加班情況給予員工一定的加班費用。增加一些節日的福利，比如端午節、中秋節為員工發放福利，六一兒童節可以為員工的子女準備節日福利。除此之外，針對一些對企業有突出貢獻的員工，可以給予其企業股權的獎勵，讓員工享受股權分紅，這樣可以更好地激勵員工為企業服務，創造出更多的價值，從而推動企業的長遠發展。同時可以發動員工針對企業運行中出現的八大浪費，提出金點子。根據金點子的價值給予員工一定的積分，積分可以累計。員工可以根據自己的需求選擇相應積分的禮品或者獎勵金等。

（三）建立有效持續的溝通機制

員工在日常工作中會縱向與橫向的比較薪酬。如果通過相應的比較發現自己的薪酬存在優勢，就會有較高的滿意度，如果結果不存在優勢的話，就會打擊員工的積極性。所以企業要在員工之間開展相應的溝通和交流，建立有效的溝通和反饋的機制，在薪酬制度設計的過程中，要秉持公平、公正的原則，消除員工的偏見，化解員工的不良情緒，更好地促進企業的可持續發展。

（四）堅持以人為本

在日常運行的過程中，企業要充分認識到各人才之間的差異，要結合員工的實際工作內容以及自身的特點，有針對性地對薪酬激勵制度進行調整。對高學歷人才來說，在滿足他們基本物質需求的基礎上，要多給予他們精神方面的激勵，包括崗位成就價值感、榮譽感等等；而對于普通員工來說，他們更多的是關注物質方面的充盈保障。因此要針對不同群體的特點制定有針對性的激勵機制。

五、結語

對于企業來說要制定科學有效的薪酬管理模式，讓員工積極投入工作中，展現自我的價值。通過對各項內容的調整，保證企業的可持續發展。