基層國有企業 如何健全人力資源績效考核體系之探究

劉耀文

（甘肅省交通科學研究院集團有限公司，甘肅 蘭州 730030）

人力資源的管理的核心就是對企業內部員工進行績效考核。但目前，很多基層國有企業在這方面的工作仍顯不足。企業經營過程中，人力資源管理直接影響企業可持續發展目標的實現，構建具有自身特點的人力資源績效考核體系是企業的必要工作，但目前的狀況是，有的企業對構建這一體系不夠重視，有的企業在工作開展中存在很多誤區，還有的企業不切實際地生搬硬套，導致績效考核工作不能發揮積極的作用。對于這種結果，企業應當認真思考、認真分析問題的根源是什么，應該結合實際制定出適合自身企業特點的措施，完善人力資源績效考核體系，以促進企業可持續發展并提升競爭力。

一、建立人力資源績效考核體系對基層國有企業發展的影響

從某種意義上說，企業要發展，員工也要發展，把員工自身發展與企業的效益發展統一到一起，建立共同的目標，是人力資源績效考核工作最理想的目的。企業與員工要在這個共同目標的前提下，制定績效考核制度、考核方式、考核標準、申訴反饋、監察監督以及績效提升目標的過程，就是人力資源的績效管理的核心流程。通過考核，使員工認識到自身的不足，通過目標制定，幫助員工通過努力和學習不斷提升自身職業素養，最終提高企業整體競爭力。企業是由員工組成，對員工進行的管理和考核，是需要由企業的管理者和員工共同參與的，對員工在工作態度、工作效率以及為企業帶來的效益等方面的表現進行評定，根據評定結果進行獎罰，激發員工的工作熱情和工作動力，鼓勵員工把自己的事業規劃和公司的發展綁定在一起，即為自己的努力和提升，不僅是為公司，更是為自己的。此外，企業還可以依據考核結果為員工調整崗位，安排員工更合適的工作崗位，真正有效地實現差異化管理。

合理有效的績效評定結果可以體現出對員工的工作能力、工作效率、愛崗敬業、團隊精神、工作勝任程度以及出勤情況，可以看出，人力資源績效考核既能幫助員工實現人生價值又能促進公司的發展，促進員工和企業實現雙贏。

二、基層國有企業在績效考核體系工作中存在的問題

（一）缺乏系統科學的考核指標

實現績效考核目標的前提條件就是要結合企業實際，建立一套科學有效、完善的考核標準。但是目前，我國大部分基層國有企業在這一方面還沒有提出相應的指標，來指導企業進行人力資源績效考核工作，這就存在很多問題。第一，企業所采用的考核指標是大都是相互“借鑒”與“參照”來的，導致各企業的考核模板化、形式化，生搬硬套來的指標與實際不合，不能滿足工作開展的需要，更是起不到任何作用，就是走個形式而已，失去了績效考核工作開展的目的與意義；第二，在員工績效考核的標準設定上，各企業大多僅局限于對于員工的業績和出勤率這兩個指標的考核，對評價要求的綜合性來說，顯然不夠全面，在這個基礎上考核出的結果也不具備科學性與合理性，甚至失真，這樣反而會挫敗員工的工作積極性；第三，對于員工的個人品德和職業道德方面的考核，具有一定的主觀性，很難完全客觀地反映出實際狀況，不具備參考價值。

（二）考核人員的主觀性影響評價結果

企業內部各崗位的工作人員始終是人力資源考核工作的核心，然而，這些人員中有一部分既是績效考核工作的對象，又是參與績效考核工作的實施者、考核者。正因為此，企業的績效考核工作不可避免會受到實施者這一主體的影響，他們會根據自己所掌握的信息對被考核人進行判斷，但是這些信息的不全面會使這些判斷帶有一定的主觀性，考核結果就有失偏頗，是不公平的。

如果，某個考核人員對考核對象事先有一個固有的印象，或者說，他對被考核者有一個先入為主的定位，他給出的考核評定就是不合理、不公平的，會導致這位被考核者的評定結果與其實際表現有一定的差距，這樣的考核工作不僅失去了應有的意義，起不到積極作用，還會造成相反的不良影響。這種情況，可能存在如下兩個方面：一是考核者或為了提高工作效率，或為了自身或部門的利益，主觀地不顧員工的真實情況，為實現部門利益的最大化犧牲該員工的個人利益，比如，減員增效。是有意而為之。二是負責考核的人員缺乏完善的考核數據，由于考核體系的不健全、不完善，考核人員本身就對考核者不甚了解，考核出的結果就不合理，比如，某些沒有深入基層的管理者，對員工實際情況不了解，是無意為之。

（三）績效考評監督體系的不公開、不透明

如果考評工作沒有建立在公平公正上，考核結果就不具備參照價值，考核就沒有意義。但如果考評方式有人為運作的空間，監察部門沒有跟上，沒有起到監督作用，考評方的權力尋租成本就會被降低，考評就會成為某些管理者牟私利的工具，就失去了參考價值。雖然目前基層國有企業的人力績效考評方式進行了一定的改革，但也只是在一定程度上對考核者進行了重新劃分，監督部門的職能發揮空間不大，控制權在少數管理層，依然會出于各種目的，導致績效考評監督體系的不完全公開和不透明，長此下去，依然會影響企業的持續發展。

（四）缺乏體現員工勞動價值的測評體系

完善的績效評價體系是不僅能真正體現員工勞動價值，促進員工把考核壓力變為工作動力，還能很好地解決工作中的各種問題，比如，考核的公平性問題，不同崗位間的差異，不同職務間的差異問題等。

技術型企業的生產力主體是技術型人才，他們的技術工作崗位對其自身應具備的技術能力要求高。企業在人力資源考核時，應全面考慮企業特點和員工的技術專長，本企業制定的考核方案更切合實際且具有自己的特色。但就目前來看，在基層國有企業的考核工作中，這方面工作還不足，大部分基層國有企業仍然采取固有模式照搬，沒有創新、沒有自己的特色，更沒有考慮到不同崗位之間、不同員工之間的差異性，對企業的長遠規劃和發展缺乏考慮，員工績效考核工作形式化，更得不到完善。這些都制約了企業和員工雙方的發展，企業的生產效益也沒得到更好地提升。

三、針對基層國有企業完善人力資源績效考核的幾點措施

綜上可以看出，目前基層國有企業在人力資源績效考核中依然存在各種問題，但是找出問題、查缺補漏并解決問題，才能健全和完善績效考核制度，才能促進企業有效發展和員工自身價值相統一，做到共同發展。

（一）把績效考核與員工幫扶結合在一起

認真對待各階段考核，在員工的“月度考核”“季度考核”或者“年度考核”中，及時正確地進行綜合考評。激勵績效優秀的員工，并對其提出更高的目標；對表現較差的員工，則要分析問題所在，弄清楚是員工自身問題還是客觀原因，要幫助員工解決問題，讓績效考核不再是走形式，不再成為員工的思想枷鎖，真正能起到促進企業和員工共同發展、共同進步的作用。

（二）建立、健全績效考評的監督體系

任何規章制度的實施都要有監督，因為監督是實現公平、公正的前提條件。只有在公開透明的考核評價制度下，績效考核評價工作才能被企業員工認可，員工們才能認識到自身不足，才能自覺地學習努力提高自身業務水平和技術能力，而不是去跟領導拉關系、找人情。對于基層國有企業，建立真正公開透明、有效的監督體系是非常必要的，制定考核結果公示和申訴環節，成立績效考核紀檢監察部門，制定紀檢監察制度，促進企業管理者遵守紀律，保持良好的職業操守，以制度創造拒腐倡廉的工作環境。

（三）結合實際健全有特色的績效評價體系

因各自領域和經營范圍不同，每個基層國有企業各有各的特點。同樣地，每個員工也各有所長，在考核員工尤其是技術型人才時，要與行政管理人員的考核區別開，要突出各自的特點，確保科學公正地對管理人員和技術型等各類人才進行評估，使員工們在競爭上機會平等，充分體現出對各個崗位人才的尊重。在目標管理中，要相互協調、相互促進，以個人目標的實現促進部門目標和企業目標的共同完成。在績效管理中，要在之前的績效結果的基礎上，把個人績效和組織績效相結合，敢于制定并追求更高的目標，在提高個人績效目標的同時提高組織績效。制定績效目標，必須建立實際的基礎上，要以員工的實際能力為依據，不要盲目追求高目標，以免挫傷員工的積極性。

四、基層國有企業人力資源績效考核體系實施的原則

（一）公平公正

追求公平公正是人的本能，在企業里，公平公正的績效工作制度是員工的工作積極性的保障，只有公平公正了，績效制度也才能發揮價值和積極作用。不公平的績效制度，會成為阻礙員工追求上進。

（二）嚴格執行

高度的執行力是規章制度實施的保障。績效考核制度制定后不嚴格實施，不但會會流于形式、走過場，還會產生消極影響，打消員工的工作熱情和積極性。

（三）配套監督

企業在制定績效考核制度的同時，要結合實際和自身特點，制定出強有力的監督措施，以維護考核制度的公平公正性。

（四）與時俱進

當今時代瞬息萬變，制度也不可能長久有效，績效管理制度更是如此，要緊密結合實際，用發展的眼光看問題，根據時代發展、企業發展而不斷補充和完善，使得績效考核制度更貼近實際、更加有效。

五、結束語

綜上所言，基層國有企業要與時俱進，不斷更新，制定出一套員工歡迎、企業滿意的完善的人力資源考核體系。這套體系應當是系統全面、公開透明且能夠在實踐中不斷更新和完善的可循環體系，能夠促進企業和員工個人的共同發展，促進企業競爭力的有效提升。公認的，人才是為企業發展的最核心的要素和生產力，能夠妥善管理好人才的企業是能夠擁有未來的企業。本文對國有企業人力資源績效管理方面的論述只是拋磚引玉，對于企業績效管理體系中具體制定和實施，需要各企業結合工作實際在具體實踐中不斷探索、不斷完善。