“培訓和開發”模塊與“績效管理”模塊在高校班團干部培養中的應用

魏欣

（河北工業職業技術大學，河北 石家莊 050000）

一、人力資源培訓和開發模塊、績效管理模塊概述

（一）培訓和開發模塊

培訓和開發模塊是人力資源管理系統的重要組成部分。培訓是一種有計劃的培養和訓練活動。開發是根據成員和組織雙方的發展需求對成員的潛力進行開發，同時對成員在組織中的職業發展過程進行系統設計和規劃的過程，也是用來改善成員績效的活動[1]。

培訓和開發的目的，通過培養和訓練，最大限度地使個人的素質技能與工作要求相匹配，使工作內容、流程與成員素質技能相匹配，最終發展和提高組織的產出能力。

（二）績效管理模塊

績效管理模塊是人力資源管理的核心模塊，是由組織內各級成員共同參與的一個閉環管理過程。

績效管理的目的就是對組織和組織成員進行有效的管理和引導，最終完成組織的整體目標。

（三）人力資源培訓和開發與績效管理兩大模塊之間的關系

人力資源管理是通過統籌優化組織內的人力資源，以實現組織的整體目標。但是組織成員個人的績效水平不能滿足組織績效要求的情況屢見不鮮，為實現組織的整體目標，組織可以放棄現有的不適宜的人力資源重新招聘補足，或者是通過提供培訓來提高現有人力資源的能力與水平，以使其提升個人績效。鑒于上，培訓和開發與績效管理相輔相成、互相促進共同為組織績效的持續提升而服務，也是個人成長成才的助推器。

二、高校班團干部培養中存在的問題

一個班集體就是一個組織，建設一個思想基礎牢、遵規守紀、學風端正、團結向上的班集體就可以視之為組織績效。班團干部作為班級的重要組成會直接影響到組織績效的水平與提升。因此，對班團干部的培養和管理至關重要。目前，在部分班團干部身上仍存在一些問題，包括以下。

（一）理論學習不深入，存在思想不端正、急功近利等現象

部分班團干部不注重理論學習，導致個人思想認識低，政治素養不高，對擔任干部沒有正確的認識，甚至在部分人的心中存在著當干部就是走捷徑的想法。一部分人的錯誤認知極大影響學生干部隊伍的純潔性[2-3]。

（二）意志脆弱，心理承受力有限

“00”后一代生活在物質相對富裕的年代，在進入高校前他們的人生經歷相對簡單、平順，由此導致了他們的意志比較脆弱，心理承受力有限，無法承受打擊甚至無法承受任何批評。

（三）工作方法簡單，缺少創新

很多學生干部在工作中不善于思考，工作方法簡單，他們最常用的方法就是直接找上一屆的干部們取經，沿用以往的慣例來開展現在的活動，主動思考、主動創新的意識欠缺。[4]

（四）以自我為中心，缺少團隊合作精神和大局意識

部分干部對自我的認知偏高，認為自己什么都行，不愿意聽別人的意見，更容不得別人的反對，無論是在班級日常事務管理上還是在班團活動的組織上都喜歡單打獨斗，充分表現自我，缺少團隊合作的精神和大局意識。

（五）個人角色定位有偏差，不能很好地平衡工作與學習的關系

優秀的干部能夠統籌工作與學習，做到工作出色，成績優異。但是在部分干部中仍存在兩種極端現象，只談工作不講學習，對工作的熱情度極高，也有極大的參與欲望，但是卻忽視自己的學習。還有一部分干部只顧自己的學習，認為學習是最重要的事，不能因為要完成干部工作就影響學習。

三、人力資源培訓和開發與績效管理兩大模塊在班團干部培養中的應用

班團干部們都是經過了層層選拔后脫穎而出的，但是，是否經過層層選拔便都能勝任班干部的工作要求。事實上，班團干部們需要引導和培養，需要對他們進行針對性的訓練和指導。下面將探討將人力資源管理的培訓和開發模塊與績效管理模塊的理論和方法結合校園的特性，有選擇性地應用到班團干部的培養之中。

（一）人力資源培訓和開發模塊的應用

對于組織來說，培訓就是幫助組織成員勝任工作并發掘他們的最大潛能，勝任工作，除了自身努力學習外，還需要組織提供幫助，也可以理解為培訓是必須的。為了保證培訓的有效性，需要實施如下步驟。

1．進行培訓需求分析

培訓需求分析要從組織、成員和任務三個方面進行。

（1）組織分析

首先，要對班級建設、學風建設、班級管理的目標等進行分析；其次，對班級內、院系內、高校內可用的培訓資源進行分析；最后，要對培訓的支持程度進行分析，往往受到支持的培訓會得到更好的培訓效果。

（2）成員分析

根據班干部任職職務和過往的成長經歷，充分了解培訓需求。因此做好成員分析，就是要分析出哪些人需要哪些培訓。

對于新上任的干部，最急需的培訓應該是立足于班團干部職務說明書而展開的，首先需要掌握的就是班級成員的基本情況，班級建設的目標和方向，班級管理的工作內容。其次是應履行的干部職責，就職期間可能遇到的一些情況的處理，最好是用實際工作案例來分析，給出一些工作方式方法的介紹及使用的建議等等。最后就是學校的校規校紀等各項規定的培訓。

對于在任一段時間的干部，他們可能因為在實際工作中遇到的各種問題而出現了困惑，比如在活動組織上無所適從，比如在班級日常管理上經常遇到不配合的同學，比如與心理問題學生的日常溝通交流問題等等，他們更需要被“對癥下藥”，實施精準化培訓。

（3）任務分析

結合班團干部的職務說明書，將對應的任職內容和要求進行分析，而且要在此基礎上，進一步地分析出勝任工作所需要具備的知識和技能。

2．制定培訓計劃

一份完整的培訓計劃應包括培訓目的與培訓目標、培訓對象、培訓的時間長度、實施培訓的地點、培訓者或培訓師等。

3．選擇合適的培訓方法，實施培訓計劃

培訓方法可以分為兩大類，即，傳授類的培訓方法和團隊建設類的培訓方法。要根據受培訓需求分析來選擇合適的培訓師資、培訓方法，實施培訓計劃。

為提高培訓的有效性，應注意“四個必須”，即，必須確保受訓者有學習的動機和能力、必須為受訓者提供優質的培訓材料和多樣化的培訓方法、必須使受訓者在培訓過程中有練習的機會、必須使受訓者在學習中得到反饋和強化的機會。

4．培訓成果轉化

培訓成果轉化也就是受訓者能夠將在培訓中學到的技能、知識、技巧等充分地應用到具體的工作中，也可以理解為是知識和技能再運用的一個過程。比如通過溝通培訓，能夠將培訓中的溝通技巧應用到與心理問題學生的日常溝通交流中，能夠用到與不配合班級管理的同學溝通中。

5．培訓效果評估

培訓效果評價是培訓的最后一步，也是最重要的一步，目前已發展為一個體系，包括認知性結果、技能性結果、情感性結果等。通過多維度的評估，就能將當次培訓的效果進行全面的掌握，并為后續的培訓設計提供參考依據。

（二）績效管理模塊的應用

績效管理能夠識別出組織成員能力或知識、技能的不足，全面地記錄組織成員的主要工作業績，是培養人、考評人常用的一種管理工具。包括以下步驟。

1．績效計劃

根據工作職責，結合當月學?；蛩谠合档囊?，每月初制定個人績效計劃，計劃可以設計成兩部分：第一部分列明重點工作項目，項目不可太多，3條即可，可以根據項目的難易程度進行量化，總分80分。根據計劃，每個人再分解制定完成計劃所需要的工作措施、需要協調的資源等。第二部分主要對于日常工作完成情況及工作表現進行打分，總分20分，由輔導員老師來打分。

2．績效輔導

績效輔導需要輔導員老師來執行，包括對班團干部們的績效計劃制定的輔導，查缺補漏，對工作項目執行過程的指導，尤其是對于方式方法的指導[5]。這樣使得老師與干部們更加緊密的團結在一起，能夠更好地完成班級的管理。

3．績效考核

每個月末對月初制定的績效計劃進行總結考核，包括個人的自我考核以及輔導員老師的二級考核。根據打分情況進行班團干部的排名。

4．績效反饋

根據當月的績效分數及排名，由輔導員老師進行績效反饋，指出個人工作中存在的不足并提出改進的建議[6-7]。

上述四個環節就是一個循環，可以幫助班團干部們提早樹立計劃意識、鍛煉自己的計劃能力以及執行能力，也可以讓他們認清工作中存在的不足，通過提出培訓申請或者自己主動學習等方式來改正或彌補不足，使得自身在任職過程中能夠得到全面地鍛煉。也可以為以后的評優積累客觀素材。通過班團干部能力的提升，帶動班級整體管理水平的提升，進而提高班風、學風的建設。

四、結束語

通過將人力資源培訓和開發模塊和績效管理模塊相關的理論及方法應用到高校班團干部的培養中，可以使培養工作更加流程化、規范化，有助于對班團干部們的系統化培養，有助于良好的高校班級建設，有助于培養全面發展的中國特色社會主義合格建設者和可靠接班人。