分析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

熊熊

（南昌市政公用投資控股有限責任公司，江西 南昌 330077）

近些年以來，社會企業(yè)已經(jīng)具有了豐富的人力資源管理經(jīng)驗，他們已經(jīng)認識到現(xiàn)代企業(yè)與外資企業(yè)之間的差距不僅僅來源于技術、資金和生產(chǎn)規(guī)模，很大程度上是來自于企業(yè)內部的管理，因此思考怎樣強化員工的綜合素質，充分挖掘其內在潛能是當代企業(yè)急需思考的一個問題。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，當今社會所欠缺的正是具有高素質的人才，因此，只有建立和完善企業(yè)的內部管理機制，才能充分將高素質人才吸引過來從而加強自身企業(yè)實力。

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，其人力資源管理就顯得格外重要，近些年以來國有企業(yè)也做了諸多方面的改進工作，在隊伍建設方面，國有企業(yè)下足了功夫。積極組織和鼓勵員工諫言獻策，大力主張民主主義，不論所給的建議是大是小，都要用客觀公正的態(tài)度來對待企業(yè)員工。除此之外，在制度建設方面，也是大抓特抓。隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理上的理念也有所改變，同其他企業(yè)一樣，國有企業(yè)在發(fā)展過程中也經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，加之市場化進程不斷推進，國有企業(yè)的管理者對于人才管理也有了更高的重視。我國國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱，在國民經(jīng)濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位，對于我國經(jīng)濟社會持續(xù)、快速、健康發(fā)展發(fā)揮著重大作用。隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷推進、社會主義市場經(jīng)濟體制改革在我國的逐漸深入，企業(yè)間的競爭已逐漸演變成為企業(yè)間優(yōu)秀人力資源的角逐。因此，人力資源管理的不斷優(yōu)化完善已經(jīng)成為國有企業(yè)增強自身核心競爭力的重要因素。但是當前多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍舊沿用傳統(tǒng)模式，受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響依舊較大，在人事任免、職能履行、薪酬體系、人力資源開發(fā)培養(yǎng)以及企業(yè)文化建設等方面存在著較多不足，致使大量高素質、高水平的人才流失，嚴重制約著我國國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。因此為了穩(wěn)固國有企業(yè)在我國經(jīng)濟社會中的支柱地位，保障我國經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，在國內外市場競爭越來越激烈的今天，如何吸引并留住優(yōu)秀人才，如何合理配置使用、培養(yǎng)開發(fā)人力資源，如何改進和優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，已然成為提高國有企業(yè)競爭力，助力國有企業(yè)求創(chuàng)新、謀發(fā)展的重大因素，推動國有企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化改革勢在必行。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺少對于工作的深度分析

例如企業(yè)的激勵考核機制，和其他社會企業(yè)一樣，國有企業(yè)存在盲目激勵機制的情況，這可能是國有企業(yè)之間相互學習所導致的，如果一套機制在其他企業(yè)獲得了一定的成就，很多國有企業(yè)就會相繼效仿，加以借鑒。但是在實際運用過程中，如果不根據(jù)自身情況加以轉化，只是單純的復制。必須結合企業(yè)自身實際需求來制定有效的激勵機制，才能有效發(fā)揮作用。因此首先企業(yè)要對人才做全面調查，對調查結果加以分析，再來科學制定符合企業(yè)實際的激勵措施，避免產(chǎn)生盲目無效的激勵。

（二）國有企業(yè)的績效考核機制不健全

對于一個企業(yè)來說，績效考核是一項重要工作內容，其標準的制定更是關乎企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。對于目前國有企業(yè)來說，做好績效考核工作、制定好考核的標準是一件重要且艱巨的事情。縱觀現(xiàn)在的國有企業(yè)大多數(shù)都存在標準欠缺、操作性差、標準與工作不相關等諸多問題。究其原因就是國有企業(yè)的績效考核機制不健全，進而造成企業(yè)績效考核實際效用難以發(fā)揮。國有企業(yè)不同于一般性的企業(yè)，在績效考核過程中受傳統(tǒng)因素的影響就會利用通用、單一性的指標來作為績效考核的標準，而這種枯燥的形式往往沒有顧及全局。但是作為一個企業(yè)來講，其最終的價值是由各個職能部門共同合作，相互配合來構成的，如果只是考核其中某一個部門就忽略了各個部門之間的聯(lián)系，對于企業(yè)整個價值鏈的形成沒有予以足夠的認識。

（三）對于員工的激勵體系還不完善

企業(yè)員工是企業(yè)的運轉的基礎，如果在工作生活中遇到一些其他問題，得不到及時有效解決的話，會嚴重挫傷員工積極性，在工作中帶著負面情緒，導致工作效率下滑；同時，如果企業(yè)的員工激勵體系不健全，信息反饋渠道不暢通，企業(yè)的上層管理人員很難了解基層員工的情況，也很難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的激勵體制難以發(fā)揮實際效用，從而阻斷了企業(yè)與員工之間的聯(lián)系；再加上管理人員的初衷一時間難以實施，基層員工的訴求遞交上層管理者也需要經(jīng)歷諸多流程，還容易產(chǎn)生偏差，產(chǎn)生動機不正等問題。

（四）企業(yè)的人力資源管理缺乏應有溝通

人力資源管理工作作為國有企業(yè)的重點工作內容，要建立起企業(yè)與員工之間聯(lián)系的橋梁，這也正是國有企業(yè)所欠缺的，相關信息的真實性有待進一步商榷；另外，國有企業(yè)沒有利用好考核的結果。其實很多企業(yè)都已經(jīng)意識到在實施考核的過程中，要做好與員工的溝通以及利用好考核的結果才能有效實施考核體系。但是，我們可以看到的是很多企業(yè)包括國有企業(yè)，雖然大多都意識到了這一點卻存在著一個通病，那就是在與員工溝通上面缺少溝通技巧，造成溝通的主體混亂，溝通過程流于表面，隨意、應付的姿態(tài)難以形成有效溝通。這將會直接導致企業(yè)員工對于績效考核產(chǎn)生負面情緒，不利于企業(yè)績效考核的進行。

二、提升國有企業(yè)人力資源管理水平的對策

（一）在企業(yè)內部樹立以人為本的管理思想

在國有企業(yè)內部建立以員工為中心的理念，堅持“以人為本”的思想，在實際的工作生活中及時解決員工所面臨、所關心的問題。走進基層員工，與他們打成一片，了解他們的訴求，廣泛歸納員工問題，然后再進行集中解決，讓員工把話說出來，負面情緒釋放出來，從根本上去解決員工最關心的問題，保證企業(yè)與員工之間“坦誠相待”。另外在溝通反饋渠道受阻的時候，企業(yè)的管理人員很難了解下屬人員的基本情況，導致一些不科學、不合理的激勵體制仍在實行，一時間難以發(fā)現(xiàn)。此時就需要企業(yè)的管理者進行深度化改革，建立起便捷高效的管理平臺，讓具有高層次管理水平的人來負責，保證企業(yè)的溝通反饋渠道暢通，架起員工與企業(yè)之間的聯(lián)系橋梁，更好的建立起員工的歸屬感。與此同時，要保證企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的人力資源管理活動能夠保持一致，因此就要基于企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的人力資源保障。進一步實現(xiàn)國有企業(yè)改革成果惠及全體員工的目標，提升員工的幸福感和歸屬感，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（二）制定人力資源管理的工作標準

要建立起企業(yè)與員工之間的聯(lián)系橋梁，就必須要保證企業(yè)的內部信息暢通，因此國有企業(yè)要通過相應措施來做好與員工之間的溝通。首先要建立起信息與溝通制度，明確信息流通的工作程序，確保信息溝通及時，保證企業(yè)內部控制高效運行。然后要對內部信息和外部信息進行科學篩選、分析和整合，充分利用信息，盡可能地使其發(fā)揮最大效用。對于國有企業(yè)來說，可以利用調研報告管理資料等渠道來獲取內部信息；利用社會中介、行業(yè)組織以及業(yè)務往來單位等渠道來獲取外部信息。然后企業(yè)可以將溝通與交流的信息在企業(yè)內部的部門、責任單位以及業(yè)務環(huán)節(jié)之間，中介以及市場監(jiān)管部門等之間做好企業(yè)內部和企業(yè)外部的信息反饋與溝通。

（三）提高人力資源管理人員的綜合素質

對于國有企業(yè)來說，現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質還有待提高，專業(yè)能力水平較低，因此首先要建立起學習型組織，以團隊為依托，樹立理想目標，并以此為基礎不斷鼓勵員工去學習，更新自身知識體系，將所學的理論知識迅速應用到實踐中去；其次要建立起完善的培訓機制，將專業(yè)技能培訓分階段進行，從基本培訓開始逐漸上升到專業(yè)技能培訓，最終可以添加管理類型的培訓；緊接著就是要開展多種方式的培訓方法，多維度的展開去提升員工的綜合素質，比如將傳統(tǒng)與新興的網(wǎng)絡培訓相結合，長期與短期相結合 等培訓方式都是不錯的選擇；最后則是要建立和完善其必要的反饋機制，制定科學的培訓目標，培訓結束后做好相關的反饋統(tǒng)計。

（四）完善國有企業(yè)的績效考核機制

良好的績效考核機制，有利于實現(xiàn)企業(yè)與員工二者之間的共贏。國有企業(yè)要堅持以人為本，注重考核者與員工之間建立起來人性化的溝通橋梁和反饋機制。想員工之所想，急員工之所急，從根本上尊重員工，滿足員工最基本的需求，促進員工產(chǎn)生更高的職業(yè)動力。管理者要充分的理解和信任員工，提升員工的歸屬感，讓更好地融入企業(yè)，培養(yǎng)員工的主人翁意識，這樣才能刺激員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此完善國有企業(yè)的績效考核機制是一項重要工作內容，員工從企業(yè)獲得肯定和重視，形成內在動力，就會更加努力地投入到工作中，發(fā)揮自我價值，實現(xiàn)良性循環(huán)。

三、結束語

本文主要就國有企業(yè)人力資源管理的特征，分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，深度剖析其存在的問題和原因，主要在激勵制度績效考核以及管理人員綜合素質等方面加以論述。通過比較研究并結合傳統(tǒng)與現(xiàn)代等研究方法，提出了當前國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題并提出了相應的改進建議，從根本上來完善國有企業(yè)的工商管理水平。由于人力資源管理的水平直接影響企業(yè)的綜合實力，是企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展的關鍵，它是與企業(yè)的基本要素“人才”掛鉤的，只有做好了人力資源管理，才能把握住“人心”，留住人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大，屹立不倒，所以，人力資源管理工作是一項重要內容，任重而道遠。在做好良好內部控制工作的同時，也要與時俱進，不斷學習先進的經(jīng)驗和技術，不斷提升企業(yè)綜合實力，實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展。