分析國有企業人力資源管理存在的問題及對策

熊熊

（南昌市政公用投資控股有限責任公司，江西 南昌 330077）

近些年以來，社會企業已經具有了豐富的人力資源管理經驗，他們已經認識到現代企業與外資企業之間的差距不僅僅來源于技術、資金和生產規模，很大程度上是來自于企業內部的管理，因此思考怎樣強化員工的綜合素質，充分挖掘其內在潛能是當代企業急需思考的一個問題。在現代知識經濟時代，當今社會所欠缺的正是具有高素質的人才，因此，只有建立和完善企業的內部管理機制，才能充分將高素質人才吸引過來從而加強自身企業實力。

國有企業是我國經濟的重要組成部分，其人力資源管理就顯得格外重要，近些年以來國有企業也做了諸多方面的改進工作，在隊伍建設方面，國有企業下足了功夫。積極組織和鼓勵員工諫言獻策，大力主張民主主義，不論所給的建議是大是小，都要用客觀公正的態度來對待企業員工。除此之外，在制度建設方面，也是大抓特抓。隨著時代的發展，國有企業在人力資源管理上的理念也有所改變，同其他企業一樣，國有企業在發展過程中也經歷了從計劃經濟發展到現代企業制度的過程，加之市場化進程不斷推進，國有企業的管理者對于人才管理也有了更高的重視。我國國有企業作為我國國民經濟的支柱，在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位，對于我國經濟社會持續、快速、健康發展發揮著重大作用。隨著經濟全球化進程的不斷推進、社會主義市場經濟體制改革在我國的逐漸深入，企業間的競爭已逐漸演變成為企業間優秀人力資源的角逐。因此，人力資源管理的不斷優化完善已經成為國有企業增強自身核心競爭力的重要因素。但是當前多數國有企業的人力資源管理仍舊沿用傳統模式，受到傳統人事管理理念的影響依舊較大，在人事任免、職能履行、薪酬體系、人力資源開發培養以及企業文化建設等方面存在著較多不足，致使大量高素質、高水平的人才流失，嚴重制約著我國國有企業的可持續健康發展。因此為了穩固國有企業在我國經濟社會中的支柱地位，保障我國經濟社會持續、穩定、健康發展，在國內外市場競爭越來越激烈的今天，如何吸引并留住優秀人才，如何合理配置使用、培養開發人力資源，如何改進和優化國有企業人力資源管理現狀，已然成為提高國有企業競爭力，助力國有企業求創新、謀發展的重大因素，推動國有企業人力資源管理體系優化改革勢在必行。

一、國有企業人力資源管理現狀

（一）缺少對于工作的深度分析

例如企業的激勵考核機制，和其他社會企業一樣，國有企業存在盲目激勵機制的情況，這可能是國有企業之間相互學習所導致的，如果一套機制在其他企業獲得了一定的成就，很多國有企業就會相繼效仿，加以借鑒。但是在實際運用過程中，如果不根據自身情況加以轉化，只是單純的復制。必須結合企業自身實際需求來制定有效的激勵機制，才能有效發揮作用。因此首先企業要對人才做全面調查，對調查結果加以分析，再來科學制定符合企業實際的激勵措施，避免產生盲目無效的激勵。

（二）國有企業的績效考核機制不健全

對于一個企業來說，績效考核是一項重要工作內容，其標準的制定更是關乎企業生存發展的關鍵。對于目前國有企業來說，做好績效考核工作、制定好考核的標準是一件重要且艱巨的事情。縱觀現在的國有企業大多數都存在標準欠缺、操作性差、標準與工作不相關等諸多問題。究其原因就是國有企業的績效考核機制不健全，進而造成企業績效考核實際效用難以發揮。國有企業不同于一般性的企業，在績效考核過程中受傳統因素的影響就會利用通用、單一性的指標來作為績效考核的標準，而這種枯燥的形式往往沒有顧及全局。但是作為一個企業來講，其最終的價值是由各個職能部門共同合作，相互配合來構成的，如果只是考核其中某一個部門就忽略了各個部門之間的聯系，對于企業整個價值鏈的形成沒有予以足夠的認識。

（三）對于員工的激勵體系還不完善

企業員工是企業的運轉的基礎，如果在工作生活中遇到一些其他問題，得不到及時有效解決的話，會嚴重挫傷員工積極性，在工作中帶著負面情緒，導致工作效率下滑；同時，如果企業的員工激勵體系不健全，信息反饋渠道不暢通，企業的上層管理人員很難了解基層員工的情況，也很難發現現行的激勵體制難以發揮實際效用，從而阻斷了企業與員工之間的聯系；再加上管理人員的初衷一時間難以實施，基層員工的訴求遞交上層管理者也需要經歷諸多流程，還容易產生偏差，產生動機不正等問題。

（四）企業的人力資源管理缺乏應有溝通

人力資源管理工作作為國有企業的重點工作內容，要建立起企業與員工之間聯系的橋梁，這也正是國有企業所欠缺的，相關信息的真實性有待進一步商榷；另外，國有企業沒有利用好考核的結果。其實很多企業都已經意識到在實施考核的過程中，要做好與員工的溝通以及利用好考核的結果才能有效實施考核體系。但是，我們可以看到的是很多企業包括國有企業，雖然大多都意識到了這一點卻存在著一個通病，那就是在與員工溝通上面缺少溝通技巧，造成溝通的主體混亂，溝通過程流于表面，隨意、應付的姿態難以形成有效溝通。這將會直接導致企業員工對于績效考核產生負面情緒，不利于企業績效考核的進行。

二、提升國有企業人力資源管理水平的對策

（一）在企業內部樹立以人為本的管理思想

在國有企業內部建立以員工為中心的理念，堅持“以人為本”的思想，在實際的工作生活中及時解決員工所面臨、所關心的問題。走進基層員工，與他們打成一片，了解他們的訴求，廣泛歸納員工問題，然后再進行集中解決，讓員工把話說出來，負面情緒釋放出來，從根本上去解決員工最關心的問題，保證企業與員工之間“坦誠相待”。另外在溝通反饋渠道受阻的時候，企業的管理人員很難了解下屬人員的基本情況，導致一些不科學、不合理的激勵體制仍在實行，一時間難以發現。此時就需要企業的管理者進行深度化改革，建立起便捷高效的管理平臺，讓具有高層次管理水平的人來負責，保證企業的溝通反饋渠道暢通，架起員工與企業之間的聯系橋梁，更好的建立起員工的歸屬感。與此同時，要保證企業的整體發展規劃和企業的人力資源管理活動能夠保持一致，因此就要基于企業制定發展戰略來制定人力資源發展規劃，為企業的穩定發展提供強有力的人力資源保障。進一步實現國有企業改革成果惠及全體員工的目標，提升員工的幸福感和歸屬感，實現共同發展。

（二）制定人力資源管理的工作標準

要建立起企業與員工之間的聯系橋梁，就必須要保證企業的內部信息暢通，因此國有企業要通過相應措施來做好與員工之間的溝通。首先要建立起信息與溝通制度，明確信息流通的工作程序，確保信息溝通及時，保證企業內部控制高效運行。然后要對內部信息和外部信息進行科學篩選、分析和整合，充分利用信息，盡可能地使其發揮最大效用。對于國有企業來說，可以利用調研報告管理資料等渠道來獲取內部信息；利用社會中介、行業組織以及業務往來單位等渠道來獲取外部信息。然后企業可以將溝通與交流的信息在企業內部的部門、責任單位以及業務環節之間，中介以及市場監管部門等之間做好企業內部和企業外部的信息反饋與溝通。

（三）提高人力資源管理人員的綜合素質

對于國有企業來說，現在企業人力資源管理人員的綜合素質還有待提高，專業能力水平較低，因此首先要建立起學習型組織，以團隊為依托，樹立理想目標，并以此為基礎不斷鼓勵員工去學習，更新自身知識體系，將所學的理論知識迅速應用到實踐中去；其次要建立起完善的培訓機制，將專業技能培訓分階段進行，從基本培訓開始逐漸上升到專業技能培訓，最終可以添加管理類型的培訓；緊接著就是要開展多種方式的培訓方法，多維度的展開去提升員工的綜合素質，比如將傳統與新興的網絡培訓相結合，長期與短期相結合 等培訓方式都是不錯的選擇；最后則是要建立和完善其必要的反饋機制，制定科學的培訓目標，培訓結束后做好相關的反饋統計。

（四）完善國有企業的績效考核機制

良好的績效考核機制，有利于實現企業與員工二者之間的共贏。國有企業要堅持以人為本，注重考核者與員工之間建立起來人性化的溝通橋梁和反饋機制。想員工之所想，急員工之所急，從根本上尊重員工，滿足員工最基本的需求，促進員工產生更高的職業動力。管理者要充分的理解和信任員工，提升員工的歸屬感，讓更好地融入企業，培養員工的主人翁意識，這樣才能刺激員工的積極性，為企業創造更多的價值。因此完善國有企業的績效考核機制是一項重要工作內容，員工從企業獲得肯定和重視，形成內在動力，就會更加努力地投入到工作中，發揮自我價值，實現良性循環。

三、結束語

本文主要就國有企業人力資源管理的特征，分析國有企業人力資源管理的現狀，深度剖析其存在的問題和原因，主要在激勵制度績效考核以及管理人員綜合素質等方面加以論述。通過比較研究并結合傳統與現代等研究方法，提出了當前國有企業人力資源管理中存在的問題并提出了相應的改進建議，從根本上來完善國有企業的工商管理水平。由于人力資源管理的水平直接影響企業的綜合實力，是企業實現進一步發展的關鍵，它是與企業的基本要素“人才”掛鉤的，只有做好了人力資源管理，才能把握住“人心”，留住人才，企業才能發展壯大，屹立不倒，所以，人力資源管理工作是一項重要內容，任重而道遠。在做好良好內部控制工作的同時，也要與時俱進，不斷學習先進的經驗和技術，不斷提升企業綜合實力，實現穩步發展。