上市公司股權激勵存在的問題及對策研究

孫苗苗

（黑龍江科技大學，黑龍江 哈爾濱 150000）

從股權激勵的理論和實踐方面來看，國內上市企業的理論和實際應用狀況不甚良好，應該進一步針對此類問題進行深化探究，擴大和實施股權激勵制度，完善激勵政策，對于上市企業的發展革新有著十分重要的理論意義和現實意義。通過發現政策和制度措施中的問題，來進行針對性的完善優化，進一步實現企業的長期發展。

一、股權激勵的相關內容概述

（一）股權激勵定義。股權激勵是一種系統化的激勵方式，通常是以股票作為一種激勵手段。企業中的股權激勵制度通常是被分為有限制的股權和股票期權兩種方式。股票期權指的是企業在一定條件下，通過特定的方式來出讓一定的股票數量，這也是一種激勵機制，可以讓企業將短期利益與長期利益結合，讓企業的管理層和經營者改變當前所處的立場，實現企業所有者和經營管理者利益共通。總的來說，股權激勵就是指企業管理者和員工在持股動機行為方式方面來進行改變，從而來分享剩余價值的索取權。

（二）股權激勵原理。管理者和股東之間的關系，其實就是委托代理和實際持有的主次關系[1]。代理經理主要是對企業的資產、人員方面進行管理。但是在委托代理的機制中，由于管理者和股東之間，存在嚴重的信息不對等關系，企業的第一手信息資料都是掌握在管理者手中，而由于股東和管理者之間所處地位不同，導致二者之間的目標也不相同。股東方面往往希望自身持有的股權價值最大化，而管理者方面則是最大化程度的發揮自身的管理權力，而為了保證管理者和股東之間的利益想通，股權激勵機制被廣泛應用到上市公司當中。

二、上市公司股權激勵中存在的問題探究

（一）期權激勵缺少明確目標

在上市公司采取股權激勵的方法時，首要問題就是明確公司采取股權激勵的目的是什么。而并不是盲目跟風市場中的管理辦法。如果公司不是根據自身情況來進行股權激勵，漫無目的地采取獎勵措施只能使得公司平白無故的增加損失和成本。比如以前樂視公司采用股權激勵卻失敗的案例，樂視公司管理者在最初采用股權激勵時并沒有考慮到實際的目的作用，制定的目標過于遙遠，對員工也并未起到良好的導向作用。

（二）激勵手段和工具較為單一

在當前的市場中，企業可以采用的股權激勵辦法較多，比如股票期權激勵、現股激勵、分紅權激勵、虛擬股票激勵等。但是一些上市公司在制定股權激勵的計劃中，并沒有過多考慮到每種激勵辦法的功能作用，而且也沒有詳細考慮企業自身的發展需求，只是單純地去選擇使用現股激勵或者限制性股票、期權的辦法來對員工進行激勵。目前來看，大多數上市公司在采取股權激勵的辦法時，主要都是采用了這三類方式。而反觀其他一些企業管理辦法較為先進的國家，使用股權激勵的辦法就較為靈活多樣[2]。會根據公司當前的現狀和發展需求，考慮到員工的利益訴求，不同的層級會選擇不同的激勵辦法。在一些特定的情況下，會選擇多樣化的激勵工具來結合使用，這樣才能有效達到公司使用股權激勵辦法的效果和目的。

（三）股權激勵作用效果不明顯

從企業長遠發展角度來看，股權激勵的作用并不是一種短期行為。一些上市公司采用股權激勵的辦法，是希望通過下放更多的獎勵，將部分股權分配給公司管理者，進而讓其直接或者間接性的獲得股東的權力，進而可以對公司的決策管理進行參與。當這些擁有的股權的被激勵者擁有了部分股東的權力，他們就會考慮更多的經營和管理風險了，側面就是促進企業的管理發展。但是股權激勵并非一時的，一些企業在采取股權激勵的方法中，戰略規劃并不夠長遠，所使用的股權激勵作用往往只能持續短短一兩年時間，也就是常說的股權激勵短期化，無法獲得長期的效益。而作為上市公司，如果對于企業員工的激勵程度不足，那會必然會影響到企業整體的運作效率，但是激勵程度過高，又會加大企業的人工成本，提升整體開支；所以對于上市公司而言，采取適當的股權激勵，深入考慮股權激勵所能帶來的效益就是自身長遠發展規劃中的重要課題[3]。

（四）治理結構不完善

部分公司在上市之后并未合理調整內部的治理結構，沿用原有的治理體系，導致企業法人在治理結構中的缺陷，出現一家獨大的情況。如果上市公司中存在著一股獨大的情況，可能會導致企業內部管理的不良問題，管理層方面可能會存在自我膨脹、自我封閉，無法吸收其他新的管理觀念和方法，進而導致內部的管理效率低下，方法和流程僵化。而且最為主要的是這種股權結構對于很多中小股東而言十分不利。很多中小股東無法第一時間了解企業的整體運營狀況，也無法對公司運營決策提出意見。從長遠發展角度來看，這種管理結構顯然存在較大弊端，同時也會讓很多管理者喪失工作的積極性，生產運營效率降低。而為了解決此類問題，就需要合理的采取股權激勵辦法，讓多數員工都可以入股，讓公司經營狀況的好壞與員工的薪資績效相掛鉤，這樣就會極大提升員工的工作積極性。

三、完善上市公司股權激勵的建議措施

（一）規劃合理的股權激勵目標

企業的決策層和管理層需要綜合考慮公司當前的發展現狀，并且規劃未來階段的發展戰略，然后根據自身的發展需求來明確自身需要何種的激勵目標，最后從目標需要來設計更加合理和詳細的激勵方案。比如當公司處于發展上升階段，這個時候需要的是吸引和保留更多的人才，而這個時候采取股權激勵的目的顯然就保留人才，所以在采取股權激勵時，就可以考慮將被激勵者的行權時間放得更遠一點；而如果公司是為了促進自身效益業績的上升，則需要在分紅比例方面入手，盡量考慮到員工的利益訴求，讓公司的利潤績效與員工的利益薪酬相互關聯，這樣就能促進員工更好地發揮主觀能動性，更好地促進公司發展。當然，從長遠發展來看，股權激勵目標也是動態變化的，需要考慮公司的發展階段和當前經營狀況，針對不同時期的發展需求，就需要適當調整激勵目標和方法，保證員工的工作方向與企業的發展方向相一致，做到與時俱進[4]。

（二）綜合考慮多種激勵辦法

由于近年來國內經濟市場發生了巨大變化，很多上市公司由于考到了限制性股權或者是現股等激勵方法的不利之處，放棄使用了這種方法。所以在公司的實際經營過程中，需要根據公司發展的具體需要和決策層的意見來使用不同的股權激勵辦法。通過多樣化的辦法來綜合使用和考慮。比如在公司的現金流較為充裕時，同時也能看到未來的經營利潤較為豐厚時，公司的股東也并期望自身的股權被稀釋的情況下，就可以重點考慮分紅權來激勵員工；如果公司的目前的凈資產增值良好，也可以使用增值權的辦法來激勵員工；當公司處于穩定上升空間時，有明確的未來市場前景，但是現金流尚不充裕，就可以使用股票期權的辦法來進行激勵；如果在二級市場不穩定，但是股票價格較為穩定時，還可以利用限制性股權票來激勵員工。由于激勵辦法多種多樣，所使用的情況和發揮作用也并不相同，所以企業需要詳細的探究股權激勵的使用方法。

（三）合理制定激勵計劃

股權激勵本身是一種長期的行為，所以在采取股權激勵的前期，就需要考慮到未來公司的發展。而且在針對當前的公司的運營狀況時，也需要適時的改變措施，滿足公司不同階段的發展需要。在考慮激勵的額度時，必須要考慮到一個權衡利弊的標準，一般都不會超過公司股本的10%。如果收益失衡可能會帶來一系列的財務問題。同時內部收益的分配也要公平公正，既要考慮到公司利益最大化，還要保證員工的利益[5]。由于崗位責任的不同，每個員工的收益也需要考慮分配量，多勞多得，最大化的平衡分配，為公司創造的效益決定員工的報酬。在考慮到各種因素下，為員工的薪酬待遇規劃具體標準，可以形成一個合理的調節分配機制，有利于公司的良性發展。

（四）健全公司治理結構

內部決策機構是公司長遠發展運營的關鍵，重點在于股東大會、董事會、監事會成員方面應該要具備長遠目光和較高的綜合素養。從公司制度管理層面來看，必然要有一個合理的監督和管理機制，否則內部很容易出現各類問題糾紛。因而，建立健全公司的管理結構，對于長遠發展有著重要的現實意義，可以讓公司人員明確自身的目標和定位，有利于提升人員的工作效率。而對于基層員工而言，薪酬待遇無疑是最為主要的關注點，所以構建合理的薪酬制度對于企業的穩定發展極為重要，可以吸引更多人才，減少人才流失。而完善這方面的管理，可以在公司內部構建薪酬委員會，具體制定股權激勵計劃，增強員工對公司的認同感，有利于綜合穩定公司的運營發展[6]。

（五）完善企業的薪酬委員會制度

企業可以構建薪酬委員會，并且建立正確的指導原則，要確保薪酬委員會在組織架構中的獨立，并且擁有制定和監督薪酬的權力。企業通過建立薪酬委員會來強化權力分配，明確其中的職責，并且可以將高層的經營管理績效和考評標準，都需要依靠具體的考核和組織來做以實施，做出業績評價決定，確定管理層的薪酬待遇等，執行公司的薪酬政策方面都可以郊游薪酬管理委員會來負責制定，從體制層面來保證其監督企業薪酬、資源管理方面的問題[7]。防止股權激勵成為企業管理層個人的致富工具。利用股權來作為薪酬委員會的主要報酬來源，同時建立薪酬委員會的問責機制，調動薪酬委員會成員來做好監督工作，推動工作的積極性和主動性，深化監督工作的開展。

（六）優化分權制衡原則

在任何一個的單位機構當中，如果權力過度集中必要會導致問題的發生。所以使用股權激勵的方式來促進企業良性發展，就需要通過建立權力的方式來平衡監督管理的權力責任。首先要規范董事會的建設管理問題，梳理董事會、監事會、股東大會各個單元的關系，要堅決杜絕一人身兼多職的情況發生，以防由于身份重疊導致的權力濫用，重要職位要杜絕同一人任職。管理組織中可以適當地增加一些董事會之外的獨立董事、了解業務的管理人員等，通過改善董事會人員組織的結構來提升董事會整體管理質量和效率[8]。此外，還要同時落實加強監事會方面的監督管理力度。一般情況下監事會都是通過股東大會選舉而來的，監事會成員都是需要向股東大會負責的，并且同時監督董事會和經營者。所以對于監事會，就需要進一步完善其職能結構，賦予獨立的權力，可以將成員的業績評價和薪資待遇等納入股東大會的具體的管理范疇當中，便于不同單元之間的相互監督。當然，企業還可以在監事會當中設置債權人代表、職工代表等，不斷通過多種途徑來完善監事會的監督管理職能，落實和保證其獨立化的監督優勢，以此來提升企業管理的效率和水平；在根據企業的具體性質特點的基礎上，企業要在能夠控制內部財務風險的基礎上，來利用計提一定比例的股權形式來當中股權激勵的風險基金，通過鼓勵公司管理層來仔細籌劃，考慮接受一些風險大但是回報率也高的項目，通過利益趨同的方式，來帶動內部管理層都可以積極主動地開展工作，提升經營績效、完善經營管理策略。保證企業在原有的經營領域中，逐步的延伸經營管理的范圍，通過不斷發展壯大來保證企業的可持續發展。

四、結束語

激勵問題長期以來都是市場企業管理探究的問題，尤其在對于很多國有企業和上市公司而言。長遠的發展，首先需要對公司進行合理的治理，而恰當的激勵機制會直接影響到公司的發展管理，進而影響到公司的生存進步。因此完善現代股份制，完善企業經營者的股權激勵方法，優化股東和管理者之間的關系，也都是緩解股權激勵問題的有效手段。