后疫情時代企業用工風險防控研究

余 磊

（中國石化銷售股份有限公司江蘇蘇州石油分公司，江蘇 蘇州 215000）

新冠肺炎疫情蔓延及疫情管控的常態化，對企業的正常經營管理造成重大影響，由此導致企業在疫情影響下的減員降薪、崗位調整、組織優化、機構裁撤等一系列問題。同時，新施行的《民法典》作為我國民法領域基礎性、綜合性的法典，規范了各領域不同主體的法律行為，也不可避免對人力資源管理造成影響。［1］在“動態為常態、變量為常量”的百年未有之大變局下，從企業端視角來看，后疫情時代，為增強自身的抗風險能力，企業將持續探索更為柔性，更為多元化的商業模式，由此帶來的是更多的用工問題。［2］本文從后疫情時代的用工管理不慎會帶來的法律風險出發，研究企業應如何防控法律風險。

一、以待崗之名行逼迫員工辭職之實

某公司員工反映該公司已通過政府審批同意后復工，目前該公司員工已基本返崗工作，而該公司負責人因對該員工的日常表現及績效不滿意而要求其自行離職，在協商未果的情況下，以疫情影響為由要求其待崗，公司按照當地最低工資標準支付其工資。

首先，我們需要了解“待崗”到底適用于哪些情形。

“待崗”系非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，用人單位可安排勞動者待崗。［3］根據《工資支付暫行規定》第十二條，非因勞動者原因造成單位停工、停產，在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按照國家有關規定辦理。這是目前待崗及待崗待遇的主要法律依據。

各地對于“待崗”及待遇均有類似規定，以江蘇省為例，《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定，用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。［4］

從“待崗”的前置條件來看，法律及地方性法規將“待崗”限定在停產、停業等特殊情況下，而受疫情影響導致的停產、停業顯然符合“待崗”的條件；但如前述案例，企業已正式復工后又以疫情為由要求員工“待崗”顯然不合法。對于該員工，企業應通過協商的方式與其解除勞動合同并支付經濟補償金，員工不同意協商的，企業應當尋找其他合法的解除依據。

二、企業迫于成本壓力單方面遷址

為了降低成本，很多企業搬離了租金昂貴的CBD或市中心，搬至較遠的地方，但動輒十幾公里甚至幾十公里的距離讓上班族很難接受。那么這種企業單方面的行為又該如何認定？員工是否必須接受？企業應該如何合法合規地完成遷址呢？

原勞動部在《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中將企業遷移視為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的一種法定情形，在這種情況下，用人單位可以單方要求變更工作地點。［5］

實務中也會區分同城遷移和異地遷移兩種情況。

如果用人單位在同城范圍內遷移導致工作地點的變更，司法實踐中有觀點認為勞動者有服從的義務，如果勞動者不同意變更工作地點而解除勞動合同的，用人單位也無須支付經濟補償。如果用人單位超出本行政區遷移導致工作地點的變更，員工解除勞動合同可獲得經濟補償。［6］但對于第一種情形，即使同城遷址，對于距離較遠導致勞動者通勤時間明顯增加的，公司應當提供必要的協助，如提供通勤班車或交通補貼。

如發生異地遷址的情況，即使勞動合同中有類似“勞動者必須服從公司的安排”條款，在用人單位與勞動者協商不一致的情況下，用人單位不得以曠工等名義解除勞動關系。

不論是異地遷址還是同城遷址，首先都應事先通知勞動者，對于異地遷址，需要征求員工的意見，能夠協商一致的應就工作地點發生的變化簽訂勞動合同補充協議或重新簽訂勞動合同；不能夠協商的，則需要就解除勞動合同關系的補償進行協商，簽訂協商解除協議，支付勞動者經濟補償金。對于同城遷址的，勞動者通勤時間（此標準各地勞動仲裁部門、法院具有一定的自由裁量權）明顯增加，則需要用人單位主動提供通勤便利，支付交通補貼或提供通勤車。如員工在此情形下仍不能到崗的，用人單位可以通知形式要求員工到崗并進行考勤，無故不能到崗的可以按照曠工處理。

三、公司經營困難拖欠員工工資

疫情對于企業的影響不僅僅是疫情防控期間，［7］在全民隔離后，疫情得到了有效控制，政府也鼓勵企業在符合條件的情況下盡快復工復產。但企業要想恢復到疫情前的經營狀況談何容易，從行業來看，餐飲（堂食）、娛樂、旅游等行業受疫情沖擊最大，恢復經營也較慢，那么這些企業又該如何應對呢，員工減薪似乎是首當其沖的，那么什么樣的企業減薪是可以的？減薪的幅度又該如何控制？減薪后是否需要恢復原有薪資水平？

首先，不是所有的企業都可借“疫情”來給員工減薪。只有那些確實受到疫情影響導致經營困難或收入明顯降低的，才能與勞動者協商一致降薪。人社部在疫情防控期間下發通知，對于受疫情影響而不能復工的企業，在第一個工資支付周期內，應當按照正常勞動支付員工工資，在第二個及以后工資支付周期，可在不低于當地最低工資標準的80%基礎上發放生活費。

其次，降薪幅度應兼顧企業效益和員工利益。從不少企業的員工處了解到，上至公司高層下至普通員工都不同程度地降薪了，一些高管直接打對折，而普通員工由于起薪低降幅反而不大。企業在與員工就降薪進行協商時應統籌兼顧，要關注企業的經營，畢竟員工收入來自企業的利潤，企業如果發了工資沒有流動資金購買生產資料投入生產，員工的收入也沒有長遠的保障。雖然，多地政府采取了用工補貼措施，同時加大企業端銀行的貸款扶持力度，但相較于高企的人工工資，都是杯水車薪。同時，企業也要兼顧員工的利益，不能一味地以企業經營困難為由，無底線的對員工工資進行下調。畢竟，這些勞動者背后是一個個需要養活的家庭，無論是秉持企業的人文關懷還是保持社會的穩定，企業都應該向勞動者適當傾斜。