國內工作滿意度研究綜述

張婧

摘 要：工作滿意度是組織行為學研究中的一個熱點問題。本文通過對國內相關文獻的查閱與整理，系統梳理了工作滿意度的概念、相關理論、測量方法及影響因素的研究，以期為國內員工工作滿意度的研究提供借鑒。

關鍵詞：工作滿意度;工作滿意度的測量;影響因素

一、工作滿意度的概念

員工的工作滿意度是員工對其工作所展現出的一種態度。最早有關工作滿意度的研究是梅奧等人1924年進行的霍桑實驗，這一實驗得出的結論之一就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎，工作方法、工作條件之類的物理因素只排第二位。

正式提出工作滿意度概念的學者是Hoppock，他在其1935年發表的博士論文《Job Satisfaction》中首次正式地將工作滿意度定義為員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是員工對工作情境的一種主觀反應。

到目前為止，關于工作滿意度的定義并沒有一個統一的答案，各學者都從不同的角度給出了定義。宋長江（2019）在其《國內外員工滿意度研究相關概念理論評述》中提到，臺灣學者徐光中將員工滿意度的定義歸納為三類：綜合性的定義;差距性的定義;參考架構的定義。

（一）綜合性的定義。綜合性的定義是對工作滿意度概念做一般性的解釋，是員工對工作本身及工作環境所表現的一種態度或看法，是對其工作角色的整體上的情感反應。Locke（1976）將工作滿意度定義為是個人評價其工作或工作經驗而產生的正向的或愉悅的情緒狀況。盧嘉等（2001）認為工作滿意度是員工對其工作或工作經歷評估一種態度的反映 ， 它區別于生活、個人職業生涯發展方面的滿意感受等問題。

（二）差距性的定義。差距性的定義也被稱為“需求缺陷性定義”，是指員工的工作滿意程度視個體實際所取得報酬與其認為應得報酬的差距而決定的，兩者之間的差距越大，則員工的滿意程度越低，反之則越高。Smith（1909）提出工作滿意度是個人對工作的想法，它取決于個人所獲報酬與預期間的差距，且兩者之間成反比。Vroom（1964）認為員工工作滿意度取決于個體對自身所抱期望與現狀之間的差距，若實際情況優于期望值則滿意，反之則不滿意。

（三）參考架構的定義。參考架構的定義認為影響員工的態度和行為的主要因素，是個體對工作客觀環境及組織的主觀知覺和認知，而這種情感反應又受到員工自身參考架構的影響。陳志霞（2006）在其博士論文中提出，早期學者認為只要滿足員工不同層次的需求，就可以提高員工工作滿意度，進而提升工作績效，但事實上，每個人具體情況各不相同，他們對回報的期望也存在明顯差異。常貴雷（2017）認為每一名員工對于同一份工作都可能有著不同的感受，這種感受既受到群體因素的影響，也受到個體因素的影響，這種感受的不同也導致了員工滿意度的不同。

二、相關理論

（一）赫茨伯格（Herzberg）雙因素激勵理論

美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出“雙因素激勵理論”，認為與工作內容緊密相連的是激勵因素，如工作具有挑戰性和巨大的發展空間，能使員工感到成就感和認同感等;與工作環境緊密相連的是保健因素，如公司制度、薪資待遇、工作條件、人際關系等。赫茨伯格認為，只有激勵因素才能帶來員工滿意感，保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

（二）弗魯姆（Vroom）期望理論

期望理論是美國行為科學家Vroom于1964年提出的。他認為，個體工作熱情的高低等于其期望值和效價的乘積，個體實施某項行為的動力取決于對該行為所帶來價值和能否達成這一結果的估計。管理者可以適當設定富有挑戰性且又可以實現的目標，以此來激勵員工。

（三）亞當斯（Adams）公平理論

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯在綜合有關分配的公平概念和認知失調的基礎上，于1965年代提出的一種激勵理論。該理論認為當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。通過這種比較他會判斷自己獲得的報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性和滿意度。

三、工作滿意度的測量

（一）MSQ量表（明尼蘇達工作滿意度調查表）

由Weiss等于1967年提出。量表分為長式（Long-form）及短式（Short-form）二種。長式問卷有120個題目，可測量工作者對20個工作構面的滿意度及一般滿意度。短式包括20個題目，可測量工作者的內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度。

（二）JDI量表（Job Descriptive Index）

由Smith等于1969年提出。JDI量表將工作滿意度分為五個構面，即工作本身，薪水，升遷，同事及直屬上司，每一構面由九至十八個題目組成，共有72題。每個分量表提供一個向度的滿足分數，全部向度相加則代表整體工作滿足的分數。

（三）JDS量表（Job Diagnostic Survey）

由Hackman&Oldham于1975年提出。該量表可測量工作者一般滿意度、內在工作動機和特殊滿意度（包括工作安全感、待遇、社會關系、督導及成長等構面）;此外，可同時測量工作者的特性及個人成長需求強度。

（四）工作滿意度指數量表（Overall Job Satisfaction）

由Schreisheim&Tsui于1980年提出。該量表使用了6個項目，以評估對工作本身、領導、同事、收入、晉升機會以及工作整體的滿意程度。采用Likert五點計分法，所有的題項均采正向計分。

四、國內研究現狀

關于工作滿意度的研究總體上可以分為三類：工作滿意度的影響因素研究、對工作滿意度的結果變量的研究以及工作滿意度水平的研究。本人主要對工作滿意度影響因素的相關文獻進行了閱讀與歸納，并將影響因素分為了個人因素、工作因素與企業因素三類。

（一）個人因素

1.人口統計特征

Herzberg（1957）提出年齡和總體工作滿意度的關系曲線呈U形，袁聲莉等（2002）對中國22家企業的研究表明年齡和總體工作滿意度呈J形關系曲線。由此來看，通常年齡更大的員工滿意度更高。

關于性別這一因素，學者們得出了不同的結論。Mottaz（1986）提出性別在工作滿意度各維度及總體工作滿意度上均無差異。王重鳴等（1995）的研究結果是女性比男性的滿意度高，劉鳳瑜等（2004）的研究結果則是男員工的工作滿意度顯著高于女員工。

研究發現隨著工齡長的員工滿意度較高。袁聲莉等（2002）發現員工的滿意度隨著在企業工作時問的延長，滿意率曲線呈U形。劉鳳瑜等（2004）研究發現在企業服務兩年以上的員工的工作滿意度顯著高于在企業工作兩年以下的員工的工作滿意度。

關于員工的婚姻狀況，有研究表明在控制職業類別變量后，已婚和未婚的女性具有同樣的滿意度（Shea，1970）。Wild（1970）和Terry等（2001）的研究則表明已婚員工的工作滿意度要高于未婚員工。

馮田華（2001）在對廣東、江蘇、福建等地15家民營企業員工的滿意度研究中發現學歷越低滿意度越高。袁聲莉等（2002）研究發現本科及以上的員工滿意度最高，但同時不滿意率也是最高的。

2.情緒

宋銘（2004）年提出員工的積極情感對工作滿意度有正面影響，而消極情感沒有發現對滿意度產生影響。

3.歸因

歸因即對他人或自己的行為作出解釋或預測，一般分為內部歸因和外部歸因。才國偉等（2013）研究發現一個人越是傾向于父母社會地位、家庭經濟收入、運氣等外部歸因，其工作滿意度越低;但是努力、天賦、學歷等方面的內部歸因，對工作滿意度的正向作用并不顯著。

（二）工作因素

1.崗位

馮田華（2001）研究發現職位越高對工作的滿意度越高。才國偉（2013）研究發現體制內工作人員的工作滿意度要高于其他企業員工。

2.薪資

袁聲莉等（2002）研究發現收入增加與滿意率的增加未呈同比例變化。王紅芳等（2019）研究發現我國民營企業員工的薪酬水平與總體報酬感知、工作滿意度呈先升后降的“倒U型”曲線關系，人-崗匹配負向調節了薪酬水平與工作滿意度的曲線關系。

3.人崗匹配度

關于人崗匹配度這一影響因素的研究結果比較一致。王紅芳等（2019）研究發現人-崗匹配與工作滿意度正相關。袁聲莉等（2002）研究發現個人知識和技術與工作匹配程度越高的員工，滿意度越高，反之，滿意度越低。

4.工作壓力

袁聲莉等（2002）研究發現有一定工作壓力的員工滿意度最高;工作壓力很大的員工滿意度最低;沒有壓力的員工不滿意率高達76.2%。

5.工作特征

宋銘（2004）研究發現五個核心工作特征：技能多樣性、任務同一性、工作重要性、自主性和工作反饋都對工作滿意度產生了積極影響。

6.勞動氛圍

崔勛等（2003）研究發現勞資雙贏氛圍顯著地提升員工的內在和外在滿意度，勞資對立氛圍顯著降低員工的內在和外在滿意度，員工參與氛圍僅能顯著提升員工的內在工作滿意度。

（三）企業因素

1.企業發展前景

袁聲莉等（2002）研究發現企業發展前景越大，員工滿意度越高。

2.管理者自戀

李敏等（2020）研究發現管理者自戀顯著負向影響員工的工作滿意度，且管理者自戀通過兩種效果相反的中介機制影響員工的工作滿意度，一方面通過促進組織認同感正向影響員工的工作滿意度，另一方面通過增強員工對主管的敵意負向影響員工的工作滿意度。

3.倫理型領導

趙瑜等（2015）研究了在高壓力工作情景下倫理型領導提升員工工作滿意度的過程機制。研究發現在高壓力工作情景下，倫理型領導有助于減少個體感知到的挑戰性壓力源和阻斷性壓力源，并進一步影響心理授權、壓力感知和公正感知，進而提升員工工作滿意度。

4.是否簽訂正式勞動合同

丁從明等（2020）研究發現簽訂正式勞動合同可以顯著地提高員工的工作滿意度。其次，工作滿意度提升效應主要集中在 16-40 歲的勞動者。

5.是否購買保險

才國偉等（2013）研究發現為員工購買保險比漲工資更能提高工作滿意度。

總結

從工作滿意度不同視角的定義可以看出，測量工作滿意度是一個復雜的問題，它涉及的影響因素較多，且與員工自身特質緊密相關。本人認為在這種情況下，為了提高員工滿意度，企業與其想要做到面面俱到，不如將重點放在與自身相關的因素上，主要從工作環境、工作任務等方面去提升員工的工作滿意度。

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