激勵機制在醫院人力資源管理中的作用

陳旭城

（寧德師范學院附屬寧德市醫院，福建 寧德 352000）

一、激勵機制在醫院人力資源管理中的作用

激勵是醫院人力資源管理的重要內容，激勵機制在醫院人力資源管理中的作用，不僅要激發工作人員的工作斗志，而且要增強工作人員的積極性。人力資源是醫院的戰略性資源，也是促進醫院發展的關鍵因素，而激勵機制是人力資源管理的重要內容。我國在任何時候都推崇以人為本的理念，所以在醫院中也必須對人才的管理和培養進行重視，增加醫院的高素質人才。要對這些人才進行分類的培養，根據醫院自身的情況和人才的基本素質來對人才進行劃分，實現對高素質人才的任用。

首先，人才的激勵機制是醫院發展的保障。要想醫院有所發展，那就必須對人才進行培養。醫院構建人才激勵機制，可以為醫院的發展奠定基礎，也重視了人才的重要性。當今社會是競爭的社會，所以更要凸顯出人才的重要性，以及激勵機制在醫院發展中的重要性。其次，人才的激勵機制是醫院人力資源發展的基礎。對于醫院而言，人力資源管理是醫院發展的一部分重要內容。醫院通過人才的激勵機制，為高素質人才的發展提供平臺，可以實現醫院和員工雙方的互利共贏。醫院進行發展的基礎就是人力資源的管理，優秀的醫護人員要通過培養、開發及利用才能使人力資源管理的價值得以體現。對于醫院的工作人員進行激勵機制管理，可以更好地優化人才梯隊建設，為醫院的發展提供良好的人才保障。

二、激勵機制現階段問題

（一）薪資福利與績效關聯性不強

公立醫院的薪資福利大多憑借職稱，職務，工作年齡以及文憑來決定，因此醫護工作人員工作積極性大打折扣。同一職位，同一工齡能享受相同待遇，沒有將日常工作表現與薪資直接掛鉤，造成部分員工的不滿和情緒。部分員工滿足于現階段的薪資福利，過于享受安逸對于職責內的事情大打折扣，職責外的事情避而不談，缺乏工作的主動性與熱情。因此要加大薪資福利與獎勵機制掛鉤，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得才能平衡人員不滿情緒。通過激勵機制，能夠讓員工擺正位置，端正心態，消極怠工的人員薪資必然會降低，從而達到促進醫療發展的作用。

（二）缺乏系統的管理

雖然醫院對人力資源管理非常重視，但依舊沒有統一的管理標準。使得新入職的員工缺乏規劃，不利于提高工作水平，以及醫護工作人員的綜合能力素質。制定系統的管理能有效提高醫院的核心競爭力，幫醫護人員樹立規劃提升醫護人員的專業性與技能。大部分醫院都是集中培訓，并沒有真正的激發員工的潛能，因此做好科室內或辦公室內的培訓和激勵，才能更大效用的提高員工積極性。

（三）缺乏競爭觀念

大部分醫護人員都安于現狀，醫院中行政事業編制人員有著固定的收入和薪資待遇，難免不思進取，想要一勞永逸。這樣的態度導致員工沒有上進心，競爭觀念不強，認為自己只要不出錯就能永遠在醫院工作。隨著醫療條件的進步，互聯網的發展醫院治療疾病的類型也越來越多，如果醫院內部醫護人員都不肯鉆研，積極工作就會降低醫院工作水準，長此以往不利于醫院發展。

三、完善人力資源管理激勵機制的有效措施

（一）提升單位領導對激勵機制的重視度

若要實現可持續發展，必須以優秀人才作為依托應將人力資源管理當做發展的主要動力，并對此項管理工作進行充分重視，從而將現有資源進行有效整合。在措施方面，既需要構建健全的激勵機制，又需要確立和實施相關規定，并將這些措施內容當做人力資源管理的重要工作事項，將這些內容上升到制度層面，從而為相關工作的開展做出必要的保障。在開展評審以及獎勵活動過程中，應該與單位實情相結合，設立激勵經費，并將此經費用于鼓勵單位內部先進員工和表現突出員工。與此同時，還應該構建公平、健全的培訓考核機制，并以考試、競賽等方式提升事業單位員工的競爭意識。在此過程中，領導應該發揮領頭作用，加強對激勵機制構建工作的重視度，從而使激勵機制的作用得到全面發揮。

（二）保證物質激勵和精神激勵相結合

通常來講，在人力資源管理工作中，若單純的運用物質激勵或是精神激勵，均不會產生明顯的效果，唯有將兩者實現有機結合，方能夠真正的對員工發揮激勵作用。首先，應將有效的物質激勵作為基礎條件，即便當前人們的生活條件和水平均得到了提升，但人們最基本的需求仍未能脫離物質條件，所以應該將物質激勵作為前提基礎；其次，應在組織文化環境下對員工給予精神激勵，例如，可通過表彰、辦理證書、職位升遷等方式對員工進行激勵，從而使其工作積極性得到提升。

（三）構建創新型人才聘用機制

領導層應該一致認為人才是推進發展的重點，首先，需要在基層員工之中大力選拔創新型人才，并在內部定期舉辦儲備干部培訓班，受訓員工均為在基層選拔的創新型人才；其次，應該將表現突出的員工調至重要崗位，并將干部工作的積極性全面的調動，從而使干部隊伍得以穩定；最后，還應該加強創新型人才的選聘，根據組織性質來選擇合適的人才，并重視對選聘人才的打造，使其盡快融入到組織的人才隊伍之中。

（四）重視員工的培訓

組織應該為員工提供定期的規劃培訓，一方面對員工的職業生涯進行指導，并通過定期培訓提升員工的素質和能力，使員工的知識涵養以及技術技能得到提升，并提升員工的創新能力，通過培訓滿足員工提升需求，并為組織人力資源管理的正規化提供保障，使組織的發展得到有效促進。此外，在激勵機制應用的過程中，還需要掌握激勵程度和時機，對員工實施個體化激勵措施，尤其是在培訓的過程中，因員工個體差異的存在，應該有效應用激勵機制，保證員工對自身和組織充滿信心，從而使其得到提升和進步。

（五）制度目標與環境

醫院應建立完善的激勵機制和績效考核指標體系，選擇動態的指標并且擴大指標考核的范圍。完善的績效考核指標體系可以提高醫院的管理水平。在新醫改的背景下，公立醫院完善績效考核指標體系應該遵循客觀公正，民主公開，激勵為主原則，以國家相關的政策為基礎，能夠反映醫院的實際情況。因此醫院可以把患者對醫務人員的服務滿意度，醫療安全，醫療技術水平創新等多個方面納入醫院績效考核指標，并確定考核指標的權重。醫院應該把成本考核化為動力，建立可控成本責任中心，應該重點考核科室的可控成本，不可控成本不納入績效考核范圍。對納入績效考核的科室建立起成本責任中心，把責任落實到個人，通過考核責任中心的手段，激發員工的積極性。

醫院在人力資源管理中還應重視醫護人員的多元價值，充分調動醫護人員的工作積極性。比如外科醫生開展新的手術項目，是非常需要勇于承擔風險和開拓創新精神的素質，因為外科醫療結果具有不確定性以及高風險性，這時就需要外科醫生們要有承擔風險的精神。但是由于經濟的壓力、又隨著醫院外科發展的需要，以及市場化的進一步深入，收入與待遇的變化，自然深刻影響醫生的發展。

結語：總之，醫院是知識型員工聚集的地方，人才的競爭也是醫院在市場競爭中的主導。醫院發展的保障是高素質的人才儲備，人才建設影響著醫院的綜合實力，因此醫院對人力資源的管理要順應形勢，在保留優勢的情況下不斷地開拓創新。醫院應該結合不同的對象進行相應的激勵措施，提高人力資源管理的整體水平，采用激勵機制發揮各層次員工的積極性，調動員工們的工作潛能，從而促進醫院的健康發展。