勞動合同法視閾下用工法律風險防范研究

李 菁

（中國電子科技集團公司第五十五研究所，江蘇 南京 210016）

在市場經濟改革不斷深入的時代背景下，企業要重視搭建勞動用工法律風險的防范體系，有效規避在用工過程中有可能出現的各類問題，構建穩定的人力資源架構，以利于企業長遠、可持續的發展。

一、勞動用工及勞動用工法律風險的內涵

（一）勞動用工的內涵

勞動用工是指，企業因經營發展需要，與勞動者之間通過勞動合同等形式進行約定，由勞動者提供勞動，企業支付報酬的行為。從目前的企業發展來看，勞動用工大體上可分為兩類。其一，企業與勞動者直接簽訂勞動合同，勞動者為企業提供勞動；其二，勞動者與用人單位根據某類其他協議而產生的用工關系，比較典型的就是勞務派遣協議。本文所討論的勞動用工問題特指《勞動合同法》所規范的勞動用工［1］。

（二）勞動用工法律風險的內涵

勞動用工法律風險，是指用人單位在勞動用工的過程中，與勞動者發生勞動矛盾和糾紛的法律風險。針對實踐中勞動用工法律風險的案件進行分析，風險的發生主要是因為用人單位的法律意識淡薄，在用工的過程中操作不符合法律規定。勞動用工法律風險貫穿于用工的全過程。

二、勞動用工風險的成因

（一）勞動相關法律不斷完善

自從新的《勞動合同法》頒布實施以來，我國的勞動用工問題就迎來了新的發展和變化，呈現不斷凸顯的態勢。不斷完善的勞動相關法律，從法律層面提高了勞動者的法律地位，進一步維護了勞動者的合法利益，為勞動者提供法律保障。然而在實踐中，很多用人單位固守傳統思想，法律意識淡薄，沒有及時對新的《勞動合同法》中的相關規定進行學習，整改的態度也比較消極，依舊采用落后的管理制度。

（二）企業與勞動者之間的利益沖突

企業在生產經營過程中，需要用人單位和勞動者共同參與。企業的生產和發展需要勞動者提供勞動，勞動者憑借自身的勞動換取報酬。而用人單位為了追求生產利益最大化，會在企業的生產過程中，盡可能地降低自身的生產成本，節約資金的投入。正是由于用人單位和勞動者的身份不同，所處的地位也不同，企業和勞動者之間因為利益關系本身就具有地位上的矛盾性和沖突性，這是勞動用工法律風險的根源所在。

（三）企業的管理制度有所缺失

企業要想獲得穩定的發展，必須在制度層面加以完善。如果企業在發展過程中管理制度存在漏洞，或者，即使管理制度健全，但在執行層面不到位，這些因素都有可能導致企業用工法律風險的發生。因此，企業在發展的過程中，應當及時完善管理制度，落實執行方案，保障制度的有效實施。

三、勞動用工法律風險的主要表現形式

勞動用工法律風險涉及勞動用工的全過程，本文主要就招聘風險、合同簽訂風險、薪酬待遇風險、員工離職風險重點加以分析。

（一）招聘中的風險

企業招聘環節在勞動用工過程中經常發生法律風險問題。該環節法律風險常見的情形有：勞動者提供虛假證明，出現雙重勞動關系，用人單位違反如實告知義務、收取勞動者的工作押金等。特別是針對如實告知義務，《勞動合同法》明確規定：用人單位在用工的過程中，應當將實際工作的具體內容如實告知勞動者。即使勞動者沒有提出相關請求，用人單位也應當履行上述告知義務。在現實的勞動用工關系中，企業往往沒有全面、準確地盡到如實告知義務，或者刻意隱瞞工作的真實情況。這種情況下，企業應當承擔相應責任，嚴重者甚至涉嫌欺詐，面臨司法制裁。

（二）合同簽訂中的風險

勞動合同作為用工過程中重要的書面協議，明確規定了雙方當事人的權利義務，對雙方當事人都具有約束效力。然而，有些企業在用工過程中拒絕與勞動者簽訂勞動合同。有很多企業認為，沒有勞動合同的約束，勞動者的權利就無法得到保障，單位可以自由辭退勞動者?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規定：用工單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，自用工之日起超過一個月但不滿一年的，應當向勞動者支付雙倍工資。滿一年未簽訂的，應當視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同［2］。

（三）薪酬待遇風險

在勞動關系存續期間，企業也會面臨其他的法律風險，其中重要風險之一就是薪酬待遇風險。有關勞動者薪酬待遇的問題，主要包括工資、加班費、節假日補貼以及工傷待遇等方面。實踐中，有些企業工資構成不合理，與法律規定相背離；有些企業加班費、節假日補貼低于法定標準；有些企業拒絕為勞動者繳納社會保險，導致勞動者的權利無法保障，企業也可能面臨數額巨大的賠償責任。

（四）員工離職風險

實踐中，很多勞動爭議往往都是在員工離職時集中爆發出來。這一階段導致風險發生的主要情形有：企業違法解除勞動合同；企業支付經濟補償金不符合法律規定；員工擅自離職，拒絕辦理工作交接、離職手續；員工違反保密義務和競業禁止義務。鑒于員工離職后不再與企業存在管理隸屬關系，一旦風險爆發，給企業造成的損失可能難以估量。

四、勞動用工法律風險的防范措施

（一）轉變用工觀念，提高勞動用工法律風險防范意識

和諧穩定的勞動關系是企業持久穩定發展的基石，企業首先要轉變用工觀念，打造良好的用工環境，實現用工關系的協調發展。企業管理人員需要認真學習勞動法中的相關規定，提高風險防范意識，認真地履行勞動法律中明確規定的各項職責。人力資源部門要會同法務部門及專業律師，定期梳理本單位勞動用工風險點和典型案例，分級、分條制定風險防范措施和整改計劃，并細化責任、執行到位，堅決杜絕因自身違法行為導致的風險發生。同時，還要建立起風險預警機制，對于高風險的情況和事由做好應對措施，嚴格履行職責，有效地防范風險的發生。

（二）建章立制，防范用工法律風險

企業在制定規章制度的過程中，應當做到認真審查，全面考慮，防止出現漏洞，同時，根據企業的發展不斷進行制度的“立、改、廢”。在制度審查時要注意審查其合法性和合理性。合法性是基礎，合理性是關鍵，共同保障企業的正常運行。合法性主要考慮企業勞動用工規章制度與《勞動合同法》等法律法規是否存在沖突、矛盾之處，及時刪除或修改。合理性方面，既要根據管理實際規避常見用工風險，又要平衡好企業與員工的利益［3］。

（三）依法簽訂勞動合同，強化證據意識

企業要從風險防范的高度提高重視，將勞動合同作為重要的法律文件。程序方面，要在法定期限內及時簽訂；實體方面，要認真擬制合同內容，確保其合法、科學、合理。在訂立勞動合同時應當考慮員工的具體情況，在通用模板的基礎上，將勞動合同內容進一步明確化、細致化。例如，簽訂日期是否合法，員工填寫的內容是否規范，重要條款是否明確且不過度限制企業后續靈活調整的主動權等。同時，對于密切關系企業利益、保密性強的關鍵工作崗位要特別加以重視，要特別明確約定雙方的權利義務，還可以簽訂《崗位職責書》和《保密協議》。這樣可以有效防范用工法律風險。

綜上所述，在企業勞動用工的過程中存在著諸多法律風險。在勞動法律法規的約束下，企業要提高自身的法律意識，明確自身的法律責任和義務。根據企業的具體發展情況，制定相應的法律風險防控方案，以法律法規為底線規范自身行為，這樣才能最大限度地防范和規避風險的發生，保障企業健康穩定的發展。