激勵理論在我國民辦高校人才管理中的運用探析

陳靜

（廣東培正學院，廣東 廣州 510830）

一、引言

美國著名管理學家彼得·德魯克認為，企業的資源可以分為三類，即物質資本、人力和時間，但真正的資源只有一項——人[1]。人是最積極、最活躍而能動的因素，人的思維動態、行為方向及作用發揮程度等直接決定著一個企業、組織或團隊的整體目標的實現。因此，激發人的積極性、主動性、創造性就成了管理者的永恒的主題。

激勵對于組織管理的作用和意義，更不言而喻?，F代化的組織管理，需要使用激勵確定共同目標，促進協作意愿，并隨時施以信息聯系，激發起特有的精神振奮，增強凝聚力，同時組織實行激勵，通過對模范人物的宣傳、表彰，達到彼此交流的目的，激發個人的積極性動力，促進個人的社會化進程，也是一種良好的教育方式，同時，管理者采用靈活的激勵方式，喚起隱藏在個人內心深處的激情，個人獲得激勵，組織也將會充滿活力。

（一）西方激勵理論與我國傳統思想的融合

在西方，激勵理論于上世紀二、三十年代被提出。西方管理學家、心理學家和社會學家們從不同的角度研究了“應怎樣激勵人”的問題，并提出了種種理論，如：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要激勵理論、弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等[2]。

我國傳統思想博大精深，與現代管理也存在著十分密切的關系，尤其是我國傳統思想中的“激勵觀”，與現代管理學中的“激勵理論”不謀而合。古語有：“有功者給其祿，有能者給其位”、“亦余心之所善兮，雖九死其猶未悔”、“天時不如地利，地利不如人和”等[3]，兵法上“人和”的思想，與現代管理學一樣，說明了任何組織的成敗都有天時、地利、人和的影響，但人的因素是首要的。在任何協作性的工作中，人是第一位的，管理的重點是個人工作的動力和個人與他人的相互關系，實質是“以人為本”，通過重視人、關心人、滿足人的不同需要，處理好人際關系而最終實現“管人”的目的。

（二）常見的激勵模式

激發人的積極性、主動性、創造性即是管理者的永恒主題，也是人本管理的核心。在我國現代組織管理中常見的激勵模式主要有物質激勵、精神激勵、文化激勵和團隊激勵。

1.物質激勵。物質激勵是激勵的主要方法，也是目前組織內部使用最為普遍的一種激勵方式。對于大多數人來講，工作是其謀生及養家糊口的主要手段，提高個人工作積極性的最有效的方法就是增加經濟性報酬。增加個人報酬有多種方式：提薪、發獎金、改進福利水平等都，只是應當注意，報酬激勵的對象不同，激勵措施的力度也不一樣。同等水平的物質報酬，對于低收入個人刺激更為明顯，而收入較高的個人對于微薄的報酬激勵程度很弱。相對于獎金來說，提薪的激勵效果要強一些，但提薪之后，個人的激勵性會減退，獎金則可以經常發揮作用。該方法對應于麥克萊蘭的成就需要激勵理論。

2.精神激勵。精神激勵是指組織支付給個人的不能量化的貨幣形式表現的各種激勵措施，包括給個人提供良好的工作環境，提供挑戰性的工作、恰當的社會地位，以及彈性的工作時間等。精神激勵不需要投入太多的物質和金錢，但往往能夠收到意想不到的效果。常用的精神激勵方法有：事業留人，這是組織留住人才的最好方法，組織要加強對個人的培養，給個人提供一個健康成長的環境，留住人才的“心”；情感留人，是組織必須讓大家有一個共同追求的目標，努力滿足個人內心的需求，一個好的工作和與組織環境，能夠讓個人盡情發揮；尊重人格，即組織真正落實“以人為本”的理念，真正體現對個人的新生，才能贏得個人對組織的忠誠，因此，組織要善于營造尊重人才的氛圍，在工作中充分考慮個人的意愿，搭建平臺，盡可能地采取民主方法，尊重和滿足個人的自尊心。

3.文化激勵。即建設組織核心文化，是文化激勵的關鍵所在。組織文化是組織在其長期經營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規范，是組織的核心價值觀，是組織經過長期發展沉淀的精華，具有強大的感召力和凝聚力，是調動個人積極性，提高組織效率和競爭力的重要手段；

4.團隊激勵。提倡團隊精神，是現代社會和組織發展的必然趨勢，尤其在互聯網思維和共享經濟盛行的時代，社會越來越講求合作，組織需要制定相應的團隊激勵機制，激勵個人朝著團結的方向發展，促進團隊成員間加強溝通與合作，避免個人英雄主義等，組織也可以通過成員間的團結協作才能實現組織發展的更高發展目標。

二、民辦高校人才管理中的不足與建議

我國民辦高校隨著改革開放和高等教育大眾化的政策引導而逐步發展壯大，已成為我國高等教育的重要組成部分和重要生力軍。

古語有“千軍易得，一將難求”[4]，對于民辦高校來說，在高等教育國際化、激烈競爭化的形勢下，最棘手的正是人才問題。如果說創業之初，尚可依靠父子兵、夫妻檔、家族制、盟兄弟甚至自己一人包打天下，那么，隨著事業的日益發達，全面駕馭一個較大規模的高校就顯得力不從心，迫切需要尋找有識之士，有用人才來共同治理學校。

當前，民辦高校人才管理的不足之處，主要表現為：

（一）激勵手段比較單一。大多數民辦高校的高層管理者來源于退休返聘的高職稱人才，習慣于傳統的管理模式，把教職工當作“經濟人”來看待，缺乏與教職工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對教職工進行激勵，忽視了教職工的精神激勵。隨著國家經濟發展水平的不斷提升，當前社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，人們把追求的目標從單一地對物質的追求逐漸轉向了對物質和精神雙重需求的滿足，但民辦高校在這一點上，還是存在不足。

（二）激勵的隨意性。在我國，大多數的民辦高校屬于投資辦學，決策層掌握著絕對“話事權”。決策者對個人的獎懲容易出現隨意性，僅憑個人好惡和主觀判斷，標準浮動不明確，容易干擾學校規章制度的不規范現象出現。

（三）激勵的不平等性。大多數民辦高校家族制管理中也存在的“內外有別”，造成的人才激勵不平等等問題。

隨著2016 年民辦教育促進法的修訂，以及最新實施條例的頒布，一系列民辦教育新政策的出臺，都充分表明了國家對民辦高?！胺e極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針[5]。隨著教育國際化的展開，民辦高校的發展機會越來越多，空間越來越大。初期依靠舉辦者來發展的民辦高校董事會不可能產生許多適合教育發展規律的“優秀可靠”人才。因此，在民辦高校的可持續發展過程中，既要解決民辦教育管理體制問題，又要根據學校發展目標，改革和完善用人機制和激勵機制，為各方面人才提供施展才能的舞臺。這就需要民辦高校董事會和高層管理者意識到做好人力資源戰略規劃的重要性，建立適合“互聯網+”時代的人力資源管理制度、靈活的薪酬體系和考核評價機制，充分利用教職工代表大會等民主管理平臺，建立雙向溝通與反饋機制，搭建多元的師生互動網絡平臺，共同為民辦高校的可持續發展獻力，實現共享共治。

三、完善民辦高?！耙匀藶楸尽钡娜瞬殴芾砑顧C制

高等教育作為社會知識和人才培養的高地，在更加強調個性與多元化的社會，更應倡導“以人為本”的人才管理激勵機制。當然，民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，更應挖掘自身辦學靈活性的優勢，努力嘗試改革，做人才管理激勵機制改革的先行者。

（一）建立“以人為本”的人力資源薪酬管理體系

薪酬是組織對個人所做貢獻，包括他們為實現績效付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報，是組織與個人雙方的一種公平交換或交易。薪酬即是定期維持給個人的現金，又是獎給業績突出，為組織做出貢獻的獎金，包含為個人提供廉價的住房、優惠的股票、免費的午餐、福利的獎勵，是全部有形收入的總合。民辦高校在建立“以人為本”的人力資源薪酬系統時，應遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性原則[6]。

（二）重視“以人為本”的精神激勵

民辦高校激勵個人也存在著一定的難點，經費來源主要是學費，可支配的比例有限，與公辦高校相比，在個人退休待遇上的差距也造成了自身對人才吸引的短板，相地來講，也難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。因此，精神上的激勵，對于民辦高校來說，顯得尤為重要。精神激勵的方法有感情投資，在工作生活上多給予個人關心與情感投入等；強調全員參與的民主管理，多聽取教職員工反饋建議，給予個人充分的尊重和工作成就感；營造良好互信的校園管理文化，使教職員工在和諧的氛圍中更高效率工作；可以適當開展階段性的崗位輪換，崗級競聘等，增強個人對工作的認可度，保持教職員工的工作上進心和競爭力等[7]。

（三）塑造“以人為本”的新型職業生涯規劃理念

隨著經濟和技術快速的發展，日趨激烈的競爭要求組織有更靈活和快速的適應能力，組織更愿意采取一種期限短、雙方承諾更少的“交易型”心理契約。在這種契約下因為雇用的不穩定性、競爭的不確定性，個人更需要為自己的生涯規劃負責，以便能應對社會的變化和主導個人的發展，因此，職業生涯激勵成為個人目標激勵最有效的方式。組織要做到人盡其才，就應盡可能地做到讓個人選擇崗位，并允許在發展過程中進行適當的崗位調整，盡量做到性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特殊能力與崗位匹配等[8]。

民辦高校在個人職業規劃和管理中應做到：（1）讓個人了解和掌握職業生涯規劃的方法和步驟以及對個人發展和學校發展的意義。（2）提供相應信息，這是遵循機會均等原則的重要工作，要將學校的發展、需求等相關信息展示給個人，以全面分析外界條件，更好結合個人特點制定出可行的目標。（3）幫助個人分析自己，認識自己，學?？商峁└鞣N方法，幫助個人更全面地認識自己。

四、結論與展望

作為中國高等教育重要組成部分的民辦高校，隨著國家政策的逐漸完善和民辦高校進入內涵發展期，完善以人為本的人才激勵機制研究，在激烈競爭中使學校更好地吸引人才、留住人才，這是擺在民辦高校高層管理面前的緊迫課題。

本文只是籠統地提到的一些完善民辦高校人才激勵機制的方法。只有真心尊重關心個人，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，民辦高校自然能留住人才，從而在日趨激烈的國際化競爭中謀得可持續發展。