關于高校管理人員職業發展的若干思考

芮蘇仙

（浙江大學計算中心，浙江 杭州 310058）

一、高校管理人員職業發展的意義

高校管理隊伍的職業化、專業化是一種必然發展趨勢，將職業生涯管理的思想與理論引入到高校管理人員管理之中，對高校人力資源優化，高校師資的管理以及高校發展，對推進高校體制的改革有著重要的理論和實踐意義。1.高校管理科學與高校管理人員職業發展息息相關。在我國現代化建設進程中，高等教育的發展遇到了許多新情況，如創新型人才的培養問題，加快管理體制的轉變、結構問題等。這些新情況和新問題急需我們培養一支高專業水準即專業化程度高的隊伍去不斷探索，不斷去研究、并堅持不懈地去實踐來解決新問題。2.我國高等教育普及化教育的必然要求。高等教育越來越普及，行政管理的重要性也日益突出。相應的高校管理的難度也日益增加，而高校的管理工作主要由管理人員來完成。所以在當前階段，急需培養優秀的、專業的、懂得教育規律，懂得經營和管理高校的復合型管理人才。3.國際化發展的必然要求。隨著全球化發展，需要培養國際化管理人才。高等教育的國際化必然要求高校管理隊伍具備國際化視野。能夠解放思想，與時俱進，提升專業素質，提高專業管理水平來適應新形勢下國際化發展的要求。

二、目前高校管理隊伍存在的問題

（一）管理人員比重過低

張維迎在《大學的邏輯》中談到，在美國大學所有的雇員里面，教學人員與行政勤雜人員的比例是1:4 至1:5。根據2005 年全國高等教育事業發展統計公報顯示，普通高等學校教職工174.21 萬人，專任教師96.56 萬人。據此數據可以推測出非專任教師人員（管理類人員）數為77.65 萬人，教師和管理人員之比為1:0.8。根據浙江大學2016 年1月統計數據，目前的教學人員和非教師的比例約為1:0.75，遠遠低于發達國家水平。

（二）高校行政管理人員專業化程度不高

行政管理的效率取決于管理隊伍的專業化水平。目前國內高校管理隊伍專業化程度不高，表現在：高校行政管理人員來源復雜；缺少專業培訓。高校行政管理人員具有管理學專業背景或教育管理專業畢業的很少，專業化程度明顯不夠。目前高校行政管理人員的構成主要有以下幾種：高層次人才的家屬，輔導員招聘，校內轉崗等，這些來源導致管理人員學歷和管理能力參差不齊。再加上上崗培訓較少，大都在工作崗位上之后臨時學習，難以滿足行政管理工作專業化的要求，導致目前高校行政管理人員專業化程度不高的局面。國內許多高校對管理人員培訓雖然比以往有所重視，但很少有長期的規劃或者全年培訓計劃。

（三）薪酬制度不合理

高校職工的收入隨著經濟的快速持續發展、以及對高校投入的增加而有所增加，但是在政策和分配制度上仍存在著一些不足。一方面“由于學校普遍奉行向教研人員傾斜的政策”使得行政人員的工資待遇與教學人員相比差距較大，收入相比教研人員增速緩慢。另一方面學校內部重職稱激勵-輕崗位激勵的現象依舊存在，做同樣的工作，職稱低的行政管理人員待遇明顯比職稱高的行政人員低，這在一定程度上削弱了年輕行政人員的工作動力，從而導致各種負面情緒出現，給工作帶來不良影響。

（四）缺乏科學的考核體系

行政管理人員工作難以量化，不像專業教師可以根據教學工作量或者教研科研成果來進行量化指標考核。行政管理人員考核指標設計往往不清晰，考評過程流于形式，考評標準主觀，缺乏監督考評流程，考評結果不能反映真實情況是目前考核中存在的普遍問題，使得考核結果認可度低，不能夠很好地區分出行政管理人員的工作水平。這樣的考核體系很容易讓行政管理人員失去工作熱情，不能真正投入工作中，會認為“干多干少一個樣”，或者只做表面功夫，領導面前表現賣力，背后會偷懶，認為“多一事不如少一事”。嚴重打擊了員工的工作熱情，極易滋生消極懈怠的工作情緒，完全違背了考核制度的激勵功能。

三、對策建議

（一）營造高校職業生涯管理的文化

高校管理者要轉變觀念，把職業生涯理論運用到高校管理人員的日常管理工作中，把職業生涯的管理作為學校人力資源管理的一種有效手段和途徑。高校組織要建立起相應的管理文化，提高對管理崗位的重視程度。充分認識到管理人員的工作效率和工作水平對于建設一流大學的直接影響力，要肯定管理人員對學校發展所做出的貢獻，提高他們對本職工作的職業認同感。高校組織要以職業生涯的管理為手段，把握管理人員興趣理想等基本情況，引導他們建立起與學校管理理念、價值觀都一致的人生目標，幫助其規劃職業生涯。提供職業發展的機會，使他們對高校組織產生一種歸屬感，從而實現自身的價值和自我發展的愿望。從而自覺以主人翁態度融入高校工作中，甘心奉獻，在實現自我價值的同時促進高校的發展。

（二）提高行政管理人員的收入水平

目前高校收入主要向一線教學和科研傾斜。要建立合理的薪酬體系，首先要對當前的分配制度改革，減小與一線教學人員的收入差距，盡量使差距保持在一個適當的合理的范圍內。只有提高了行政人員的待遇水平，才能安心做好本職工作、更好地為學校發展獻計出力。

（三）設立并逐步完善崗位輪換制度

長期在相同的工作崗位上從事單一重復工作，容易出現職業倦怠。為避免出現這一現象，高校需建立并完善崗位輪換制度。通過崗位輪換，高校行政管理人員可以接觸新的工作環境和新的合作伙伴，也可獲得新的工作機會。新環境、新工作能使行政管理人員開闊視野，不斷得到新的鍛煉，同時也培養了多種新的技能。而他們通過行政管理的能力的提升，又擴大了自己的職業發展的空間，從而豐富自己的職業經歷。通過輪換，得到了工作上、人際關系上等多方面的鍛煉，增加了自信，最大程度地保持工作熱情，從而增加了工作的幸福感和成就感。通過輪換，管理人員也能客觀認識到自身存在哪些不足及自己的優勢所在，從而取長補短，不斷學習，不斷進步，從而有能力在職業發展中承擔更多重要的工作職責。

（四）建立科學合理的考核體系

合理的考核體系首先需要思想上重視考核，然后設置明確的崗位職責，建立量化考核指標，最后要對考核結果反饋。因為行政管理人員工作難以量化，所以很多考核憑主觀，很容易使考核缺乏公信力。考核后若無反饋，容易讓行政管理人員失去工作積極性。只有建立科學合理的考核體系，才能提升士氣，提高工作效率。完善的考核體系可以使行政管理人員認識到自己的優勢與不足。重視考核結果反饋，考核結果為優秀可以用物質激勵或者職務激勵來給予激勵，增加工作的成就感和幸福感；考核不夠理想的給予反饋，找到差距和問題所在，給予幫助和鼓勵，或開展針對性的定期培訓，激勵他們不斷學習，提高自己的業務能力，充分發揮自身的價值。

（五）優化高校行政管理工作的流程

信息化時代高校要進一步優化行政管理工作流程，從傳統的封閉式操作走向透明化、民主化，要不斷優化行政服務流程，提高職能部門服務效率。更要借助信息技術優勢，構建高效的行政管理服務體系，建立起“一站式服務中心”，并借助互聯網及時向師生提供信息推送服務，促進各個行政管理部門之間的互動和交流。

結語：高校行政管理工作圍繞著教學、科研、服務等工作，只有推動制度改革，改進管理模式，完善管理制度，發揮激勵機制，提高行政工作人員工作積極性，才能為高校提供更好的服務，使高校早日實現一流大學的目標。