數字經濟下女性勞動權益的調查研究

雷敏 青海民族大學法學院

一、問題的提出

女性承擔著生命與人類文明傳承的使命，肩負著國家希望和民族未來，因而我們應該重視女性的各項權利。在女性的各項權利之中，首先最應該關注女性的勞動權益保障問題，因為女性的勞動權益保障問題關系到女性獲得經濟獨立和爭取男女平等。女性社會地位的下降就是在古代封建社會中把女性排除在勞動生產之外開始的。如果女性的勞動權益一直遭受到侵犯，那么實現男女實質的平等就遙遙無期。只有當女性勞動權益得到社會廣泛關注，女性才不會再以男性附庸的身份存在于社會經濟中，才能從真正意義上實現男女平等。

二、調查的基本情況

為深入了解當前我國女性勞動權益保障現狀，以湖北省十堰市的女性外賣員為樣本進行了調查。此次調查在研究方式上，采用問卷調查法和訪談法。本次調查的時間從2021 年7 月15 日—2021 年9 月8 日，在十堰市范圍內各個外賣用人單位共發放調查問卷380 份，回收有效問卷360 份，調查問卷的有效回收率為94.74%。

目前，十堰市女性主要從事售貨員、餐飲服務、外賣員等行業。職業培訓效果差、特殊保護措施未能得到有效落實等問題，嚴重困擾著女性勞動者。此外，在傳統觀念的影響下，女性在求職過程中受到性別等方面的歧視，加之她們缺乏法律意識，勞動權益常常受到侵害。目前十堰市女性外賣員工作主要呈現以下特點：

第一，就業年齡趨于年輕化，就業觀念更加開放。如表1所示，女性外賣員年齡趨于年輕化，26 歲以下女性外賣員占比25%，26～35 歲人數超過一半，占比51.38%，35 歲以下女性外賣員占比76.38%。從這些數據可以看出，十堰市外賣行業相比于其他行業來說，年齡趨于年輕化。此外，大多數女性外賣員在擇業中以高薪為首先考慮因素，不再以追求穩定的就業工作環境為首先考慮因素，她們更加傾向于從事這種靈活性與自主程度高的工作。據調查，外賣行業、快遞物流行業網約工以“80 后”“90 后”群體為主，他們首先看重的是高收入，高收入是吸引其從事網約工的一大原因[1]。在她們看來，外賣員這一工作能夠很好地實現彈性工作與收入之間的平衡。

表1 十堰市女性外賣員年齡

第二，準入門檻低。如表2、3 所示，小學學歷的女性外賣員占比25%，中學學歷的女性外賣員占比56.9%，高中學歷的女性外賣員占比13.1%，高職及以上學歷占比5%。據對外賣員這一行業招聘簡章的統計調查發現，從事外賣員這份工作只需要身體健康會操作手機的成年人即可，對學歷幾乎沒有要求。據統計發現，16.67%的女性外賣員在談及為何選擇外賣員這個行業時，回答是學歷要求較低。

表2 十堰市女性外賣員學歷

表3 十堰市女性選擇外賣員的原因統計

第三，工作時間長，強度較大。盡管我國的《勞動法》第36 條（1）、第38 條（2）規定勞動者的工時制度和具有休息的權利，但通過對十堰市女性外賣員的工作時間調查發現，為了追求高薪，40%的女性外賣員每天的工作時間在10 小時以上，23.6%的女性外賣員工作時間在12 小時以上，只有10%左右的女性工作時間在8 小時左右。最少的女性外賣員一天大概能夠送到20 單左右，最多的可以送到60 單。很多女性外賣員為了達到用人單位規定的最低送單量，經常凌晨依舊在送外賣的路上。在問及每月休息天數時，83%的回答是沒有休息日。在周六周天的時候，也是外賣行業最忙碌的時候，多數的外賣員經常工作到凌晨兩點左右。對于女性外賣員關心的加班費這一問題，多數的用人單位會通過每單4～5 元的計件提成來進行規避。

三、數字經濟下女性外賣員勞動權益保障的現狀及存在的問題

（一）就業歧視現象依舊存在

盡管我國《憲法》第48 條（3）、《勞動法》第13 條（4）明確規定男女在就業時具有平等的就業權，但在調查中發現，60%左右的女性外賣員在求職過程中有被用人單位問過是否結婚、近期有沒有懷孕的計劃這一類的問題。此外，大約有10%的女性外賣員在招聘過程中因性別而遭到用人單位的拒絕。在對用人單位相關人員的訪談中發現，在男女相同情況下用人單位則更愿意招聘男性。

就業歧視的另一個表現是女性在懷孕或者哺乳遭到用人單位的辭退。雖然有《勞動合同法》第42 條（5）的明確規定，但在現實生活中女性外賣員懷孕或者哺乳期間慘遭用人單位辭退卻是常常發生的事情。在調查中發現：31.8%的女性外賣員曾在懷孕期間被用人單位降低工資，11.8%的女性外賣員曾在孕期或哺乳期間內遭受過用人單位的就業歧視，48.9%的女性外賣員曾在懷孕或哺乳期間被用人單位要求加班，15%的女性外賣員曾在入職之前被迫與用人單位約定過“幾年內不結婚或者生育”，10%的女性外賣員曾在孕期或哺乳期間內遭到用人單位的辭退。

（二）職業技能培訓效果差

盡管《勞動法》第3 條（6）、第68 條（7）規定勞動者享有接受職業技能培訓的權利，但在調查中發現，45%的用人單位沒有對女性外賣員提供任何職業培訓和保護措施。40%的女性外賣員雖然表示參加過職業技術培訓，但其中有98%的女性外賣員則表示：所謂的職業技能培訓通常只是一種形式，用人單位只是在每天早上的例會中簡單介紹工作的內容和需要注意的事項，根本不能從中學到任何的專業技能。因此，女性外賣員接受職業技能培訓的權利急需引起社會的關注。

（三）“四期”中，女性外賣員的特殊保護未能得到有效落實

在女性的“四期”（即經期、孕期、產期、哺乳期）中，在用人單位是否為女性外賣員減少工作量或安排其他工作這一問題中，發現：45%的女性外賣員未能享受此項權利，35%的女性外賣員知道用人單位應該提供此項權利給女性勞動者，但只是聽說卻并未享受過此項權利。此外，幾乎沒有用人單位對女性外賣員提供相應的哺乳時間。

四、數字經濟下女性外賣員勞動權益保障的困境分析

（一）從女性外賣員自身角度分析

在調查的360 名女性外賣員中，只有3 人完全了解女性勞動權益保障的內容，只占調查總數的0.83%，完全不了解女性勞動權益保障人數占了67%。此外，在了解勞動權益保障內容的女性外賣員中，經過訪談發現，她們對于自身的勞動權益保障內容也是一知半解的。這樣的情況對于女性外賣員的勞動權益保障有著很大程度的阻礙。在對用人單位進行訪談中發現，只要涉及到勞動者權益保障方面的話題，他們會感到話題敏感而采取拒絕回答的態度。從統計的數據可以看到，女性外賣員相較于別的行業勞動者來說，文化程度相對較低，對女性的勞動權益的內容不了解或不關注，是導致用人單位侵犯她們的勞動權益的原因之一。此外，致使女性外賣員勞動權益易受侵害也與我國的社會文化有關。我國曾經是一個有著兩千多年封建思想的國家，這幾千年的封建主義文化其實就是男尊女卑的父權制文化[2]。盡管新中國建立后以憲法或法律的形式明確規定女性享有與男子相同的權利，但廣大人民的思想中仍然深深的積淀著這種源遠流長的男尊女卑思想，并經常對現實生活產生深刻影響。這種思想促使用人單位常常輕視女性，輕視女性的勞動權益。

（二）從用工單位角度分析

首先，女性外賣員勞動權益得不到保障的原因在于用人單位單純的追求經濟效益，不愿意在勞動者身上花費太多成本，導致女性在求職期間遭受性別歧視、入職后職業技能培訓形同虛設。其次，用人單位用工的不規范也是導致女性勞動權益易受到侵犯的原因之一。在現實社會中，部分用人單位同女性外賣員建立勞動關系時不簽訂勞動合同，在發生勞動權益糾紛時，常常因為不能證明勞動關系使得女性的勞動權益難以得到保障。最后，我國法律法規雖明確規定對于勞動者加班應該支付費用，但部分用人單位為了節省人力成本，通過計件的方式避免支付相關費用，用人單位的這些行為都是對女性勞動權益的侵害。

（三）從法律保護存在缺位的角度分析

目前，我國對于女性外賣員勞動權益保障的規定主要集中于《憲法》《勞動法》《婦女勞動權益保障法》等法律法規之中。在看到這些法律法規對保障女性勞動者權益方面的積極作用外，還應該看到這些法律法規存在的問題。第一，我國對女性勞動權益保護的基本法律制度多，對女性的特殊保護少。目前，我國相關勞動法律仍處于建立基本制度、確認勞動關系最基本權利義務階段，對女性勞動者乃至所有勞動者權益的保護水平較低，如針對隱形侵犯勞動者權益的行為難以規制[3]。第二，法律規定相對滯后。我國的勞動者權益保障相關的法律法規大都是在70、80 年代制定的。中間雖然經過幾次修改，但大體上對女性勞動者仍然局限于生理性別而作為弱勢群體進行保護，輕視基于社會性別的保護。但與此相對照的是像美國、英國等發達國家對女性勞動者保護由生理性別進行保護而逐步轉化為基于社會性別意義的保護。這說明我國對女性勞動權的保護的法律制定沒有真正體現男女平等。第三，盡管我國法律對女性勞動權益都有了相應的規定，但這些規定多是一些原則性規定和權利性宣告，可操作性不強，這對女性外賣員的勞動權益保障是十分不利的。

五、數字經濟下女性外賣員勞動權益完善的對策分析

綜上所述，多方面的原因共同造成女性外賣員的勞動權益未能得到切實的保障，為了切實解決這一問題，應從以下幾個方面做起：

（一）從女性外賣員個人角度

首先，女性外賣員應關注自身的勞動權益，了解勞動權益相關內容。勞動權益的保障情況關系到每個勞動者的切身利益，如果總是以學歷低、工作忙為借口連與自身利益相關的權利都不關注，那又如何讓政府、工會等組織去幫助她們保護自身的勞動權益呢？女性外賣員只有了解了勞動權益的相關內容，才能知道用人單位哪些行為侵犯了自身的合法權益，進而采取相應的措施去維護自己的利益。其次，當用人單位侵犯自己的勞動權益時，應鼓勵女性外賣員敢于運用法律的武器去保護自己的利益。在此次調研過程中，在勞動權益受到侵害時解決方法這一問題上，44.6%的女性外賣員選擇忍讓，31.5%的女性外賣員選擇讓家人出面幫忙解決。這種怕事、一味忍讓的行為，是我們在調查過程中遇到的普遍現象。女性外賣員在工作過程中害怕丟工作的心理，使得她們在即使知道用人單位侵犯她們的勞動權益的時候也選擇忍讓，因而呼吁女性勞動者勇于運用法律的武器保護自身的勞動權益很有必要。

（二）從用人單位的角度

職業技能培訓既是憲法和法律賦予勞動者的權利，也是用人單位的義務，所以用人單位應積極完善并落實職業技能培訓制度，提高女性外賣員的職業素質。當前用人單位對女性外賣員的職業技能培訓流于形式，只是簡單的給女性外賣員介紹了一下工作內容以及工作過程應該注意的事情，未能夠真正給予女性外賣員任何實質性的幫助。因此，用人單位一方面應該積極落實勞動職業技能培訓制度，提高女性外賣員的基職業技能；另一方面用人單位應加強對女性外賣員的法制教育工作，提高女性外賣員的法制意識。

（三）從完善相關法律法規的角度

為了切實達到保障女性外賣員勞動權益的目的，需要不斷建立健全相關法律法規制度，從法律層面實現對女性外賣員勞動權益的有效保護。第一，制定并頒布《反就業歧視法》?！斗淳蜆I歧視法》是專門用來保障平等就業的一部法律，它的頒布對于保障我國女性的平等就業權具有重要意義。我國現行法律法規對平等就業的規定散亂分布，對什么是歧視的規定也不詳細，這樣的立法不利于保障女性的平等就業權，《反就業歧視法》的正式實施可以彌補我國的法律空白。自2007 年《反就業與職業歧視法建議稿》公布以來，一直受到社會公眾的熱議，其主要原因在于規定的內容不夠細致，不能夠很好地對女性平等就業權提供保護。女性就業歧視問題的解決是依靠法律對就業歧視行為作出細致的規定，只有這樣法律才能夠有效的實施，才能夠真正為女性的平等就業提供有力的支撐，才能夠有效消除女性外賣員在就業勞動過程中的歧視行為，規避用人單位出于利益需要不聘用女性的問題。第二，對女性勞動權益相關的法律法規加以細化，增強法律法規的操作性，在法律法規中既要保障女性外賣員的合法權益，也要體現女性外賣員的特殊需求；積極落實女性外賣員的特殊勞動保護法規，為女性外賣員的平等就業、職業技能培訓、“四期”保護等提供法律支撐。第三，明晰用人單位侵犯女性外賣員勞動權益的法律責任，只有明確了用人單位侵權的法律責任，此類立法才具有現實的價值，才能在真正意義上起到救濟作用[4]。

注釋

(1) 《勞動法》第36 條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時。平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

(2) 《勞動法》第38 條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

(3) 《中華人民共和國憲法》第48 條規定，中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。

(4) 《勞動法》第13 條規定，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

(5) 《勞動合同法》第42 條規定，用人單位有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

(6) 《勞動法》第3 條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規章，遵守勞動紀律和職業道德。

(7) 《勞動法》第68 條規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。