基于國際比較的高校教師聘任制度研究

楊華春，任南

摘? 要：教師聘任工作是高校師資隊伍建設的重點工作。立足國際視野開展高校教師聘任制度比較研究，有利于建立更加科學合理的國內高校教師聘任機制。文章深入探究了美國“非升即走”終身教職制度、英國“彈性”終身在職權制度、德國“非走不升”講座教授公務員制度和日本終身制與任期制并存的“混合型”教師聘任制度，并將國內高校教師聘任制度發展歷程歸納為基于身份管理的職務任命制、基于編制管理的職務聘任制和基于崗位管理的全員聘用制等三個階段。在總結分析國內外高校教師聘任制度典型特征的基礎上，借鑒發達國家高校教師聘任制度先進理念，圍繞系統化崗位管理、科學化分類管理和有效性編制激勵，對國內高校教師聘任工作提出了合理化建議。

關鍵詞：高校教師;聘任制度;崗位管理;國際視野

中圖分類號：G645? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2021）32-0028-05

Abstract： The employment of teachers is the core work in the construction of teaching staff in universities. Based on the international perspective， the comparative study on the employment system of university teachers is conducive to the establishment of a more scientific and reasonable employment mechanism of university teachers in China. This paper explores the up-or-out tenure system in the United States， the flexible tenure system in the United Kingdom， the civil service system of lecture professors in Germany， and the mixed employment system in Japan. The development process of the teacher employment system in domestic universities is summarized as three stages： the appointment system based on identity management， the employment system based on establishment management and the employment system based on post management. On the basis of summarizing and analyzing the typical characteristics of the employment system of university teachers at home and abroad， and drawing lessons from the advanced ideas of the employment system of university teachers in developed countries， this paper puts forward some reasonable suggestions on the employment work of university teachers in China around the systematic post management， scientific classification management and effective establishment incentive.

Keywords： university teacher; employment system; post management; international perspective

高校治理體系和治理能力現代化是國家治理體系和治理能力現代化的重要內容，加快推進高等教育事業單位改革是推進高校治理體系和治理能力現代化的重要任務，也是社會主義市場經濟體制下高校運行發展的時代選擇，更是建設創新型國家、創新型高校的有效措施。在深入推進事業單位分類改革工作中，取消高校事業編制的聲音不斷涌現，淡化編制概念、強化崗位管理成為高校師資管理的必然選擇。為適應國內高校人事制度改革進程，積極做好高校師資管理各項工作，充分發揮高校教師在科教興國和人才強國戰略中的重要作用，立足國際視野比較分析國內外高校教師聘任制度，借鑒發達國家教師聘任工作理念，提出高校教師聘任合理化建議，有助于建立適合高校事業單位改革發展的師資隊伍建設方案。

一、國外高校教師聘任制度發展歷程研究

現代高等教育源于西方發達國家，高校教師聘任制度在西方發達國家具有悠久的歷史。經過長期的歷史積淀，西方發達國家高校教師聘任制度基本形成了以美國為代表的“非升即走”終身教職制度、以英國為代表的“彈性”終身在職權制度、以德國為代表的“非走不升”講座教授公務員制度和以日本為代表的終身制-任期制“混合型”高校教師聘任制度。

（一）以美國為代表的“非升即走”終身教職制度

美國不僅是高等教育大國，更是高等教育強國。英國泰晤士和美國US News世界大學排名前500名的高校中，美國高校數量占比居世界首位。終身教職制度是美國高等教育管理制度的典型代表，其顯著特征是在高校教師職務晉升環節采取“非升即走”的淘汰機制。美國大學教授和副教授具有終身教職身份，助理教授工作滿六年時，需參加升級等考核，申請副教授職位，若成功晉級副教授，可繼續在原單位工作，并獲得終身教職身份，若未成功晉級副教授，雙方合同終止，當事人需重新應聘其他高校。“非升即走”終身教職制度的普遍推行，激發了青年教師干事創業的熱情，保障了教授們享受學術自由的權利，提高了教授潛心科學研究的信心，推動了美國高等教育和科學研究事業的深度發展。盡管后期出現了非終身教職合同制和兼職教師制度，“非升即走”終身教職制度仍然是美國高校教師聘任的主要形式，尤其對需要長期攻關的基礎研究來說，終身教職制度能保障研究者長期潛心研究，對美國引領科技創新具有非常重要的現實意義[1]。隨著時代的發展，終身教職制度保障學術自由的同時，也成為部分教授懶惰的溫床，并被社會質疑。為杜絕慵懶、激發教授繼續從事科研工作的動力，終身教職后評價制度成為終身教職制度的有力補充，并使美國終身教職制度日趨完善。

（二）以英國為代表的“彈性”終身在職權制度

英國高校提倡學術自由、教授治校，終身在職權制度是英國高校教師聘任的主要形式。英國高校具有鮮明的獨立性，高校自身是獨立法人，高校有權自己聘請任課教師，雙方是雇傭關系，作為雇主的高校（校長）根據教學、科研工作要求，在倡導契約精神的前提下，雇傭可為高校提供智力服務的被雇傭者（教師）。受“學術自由、教授治校”辦學特點的影響，英國高校與教師的雇傭關系具有長期性、穩定性和終身期的特點，高校教師工作期間享受終身在職權，其任期可以為終身期，在不違法違紀、不制造不良事端的情況下，高校教師能工作到退休[2]。20世紀60年代開始，受政治、經濟和社會問題的影響，英國經濟持續不景氣，政府陷入嚴重的財政危機，高校撥款壓力逐漸增大。為緩解政府壓力，撒切爾政府對教育體制進行了革命性改革，頒布了《1988年教育改革法》，明確高校除了可根據學術能力不佳等“正當理由”解聘教師外，還可以視學校需要或以“人員多余”為由解聘教師。教育改革法的頒布為高校改革“剛性”終身在職權制度提供了法律依據，高校由于政府撥款減少也不得不做出減員舉措，高校教師的“剛性”終身在職權受到了沖擊，“彈性”終身在職權制度逐步成為英國高校教師聘任的主要形式。但由于社會認知的慣性和教師利益集團的努力，取消終身在職權存在很大的阻力，在政府和高校教師雙方的持續博弈中，仍只有少數教師失去了終身在職權。目前英國高校的教授、準教授和高級講師等高層級教師仍享受終身在職權，多數優秀的講師過了試用期后亦可享受終身在職權，少部分臨時講師和短期合同的雇用教師不享受終身在職權。

（三）以德國為代表的“非走不升”講座教授公務員制度

德國高校實行講座教授公務員制度，通常一個講座設置一名教授崗位，受聘教授為終身制，享受文職公務員待遇，是各專業領域的絕對權威，負責開設專業領域內各門課程，并擁有極大的人、財、物決定權和分配權。德國高校教授制度等級森嚴，晉升教授需經過漫長的學術競爭過程，其晉升過程分為如下四個等級：獲得博士學位后，憑借自身學術研究能力獲得高校授課資格，即獲得教授任職資格，進入C1等級，再通過幾年努力可競聘到高級講師或高級助教崗位，進入C2等級;在高級講師崗位取得突出成果后，可到其他高校競聘講座教授，若競聘成功，即進入C3等級;隨著學術成就、學術資源和學術聲望的逐步提高，可以從C3等級升級為C4等級。C1、C2等級是學術雇員等級，沒有終身職位，C3、C4等級是終身職位等級，享受公務員待遇[3]。根據1976年德國頒布的《高等教育總綱法》相關規定，德國教授選聘必須跨校進行，即所謂執行“非走不升”的政策[4]，以確保學術資源的均衡發展和互補交流。“非走不升”政策是德國教授強制流動政策，通過評聘分離，迫使獲得教授資格的人在其他高校聘任，確保高校各類學術思想充分交流和碰撞，避免科研領域的閉門造車和近親繁殖，促使高校學術氛圍不斷凈化、學緣結構逐步改善。

（四）以日本為代表的“混合型”教師聘任制度

日本高校以“講座”為主要學術組織，以教授會為集體決策形式，教授會中的各位教授集體決策高校的未來發展方向，并享受終身制待遇。日本高校教師聘任制度大致經歷了文化積淀下的終身制、教育改革下的任期制和多方博弈下的終身制與任期制“混合型”制度三個階段。日本教育母法《教育基本法》明確了國立高校教師和公立高校教師分別擁有國家和地方公務員身份，形成了高校教師終身制聘任形式。但日本高校教師的“終身制”不同于美國高校教師的“終身制”，日本高校教師終身制不是學術自由的產物，而是日本民族文化傳統與“集體意識”的結晶[5]。20世紀80年代，在經濟衰退、財政緊張、高等教育適齡人口減少等因素的影響下，日本高校教育走上了改革的道路，并于1997年6月通過了《有關大學教師等職位的任期制雇用法》，開啟了任期制改革的時代。任期制規定相關崗位人員任期滿之后需通過高校管理機構的任期考核，根據考核結果確定是否續聘。任期制打破了終身制的穩定性，給教師帶來了危機感，促使教師積極從事科學研究工作，一定程度上調動了教師工作積極性。然而，由于任期制傷害了終身制教授的切身利益，所以任期制方案很難在高校教授會獲得通過，全員任期化人事制度改革方案無法全面推進，只能在年輕教師中緩慢前行，在多方利益博弈之下，日本高校教師聘任制度呈現終身制和任期制并存的“混合型”特點。但由于國家層面的主導和市場經濟的需要，近年來任期制教師占比不斷加大，2006年東京大學教師隊伍中任期制教師僅為43%，2012年任期制教師占比已超過60%[6]。

二、國內高校教師聘任制度發展歷程研究

中國近代教師聘任制度起源于南京國民政府時期頒布的《大學教員資格條例》，成長于新中國成立后的20世紀后半期，發展于市場經濟體制下的21世紀。受政治、經濟和外部環境等因素的影響，新中國高校教師聘任制度大致經歷了職務任命制、職務聘任制和崗位聘用制三個階段[7]。

（一）基于身份管理的職務任命制度

新中國成立后，受蘇聯辦學模式和計劃經濟的影響，我國高校教師開始采取職務任命制形式。為鼓勵高校教師不斷提升政治業務水平，努力做好教學和科研工作，國務院于1960年3月頒發了《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》，明確將高校教師專業技術職務分為教授、副教授、講師和助教等四種類型，并以思想政治條件、學識水平和業務能力作為職務任命和提升的依據。職務任命制度是計劃經濟和高校師資緊缺情況下的時代產物，為特殊時期國家集中力量辦社會主義大學所采取的必要手段。高校教師職務任命制度是基于身份管理的人事制度，由政府采取行政調配形式安排教師工作，被任命后的教師具有國家干部身份，工作穩定性好，并享受國家干部工資待遇。

（二）基于編制管理的職務聘任制度

改革開放后，意識形態的變化和市場經濟的到來，不斷推動高校人事制度積極變革。中共中央于1985年5月頒布了《關于教育體制改革的決定》，提出要擴大高校辦學自主權，改變政府對高校統得過多的管理體制，并于1986年正式推行了教師職務聘任制度，鼓勵高校根據教學、科研工作需要設置教師崗位，開展教師聘任工作。此時的教師聘任不再采取行政調配和任命形式，而是采取編制審批方式，是基于編制管理的職務聘任制度。職務聘任制度的形成和推廣意味著身份管理的轉型和編制管理的實施，高校教師獲得編制后，享受事業編制工資待遇，無特殊情況可工作至退休。

（三）基于崗位管理的全員聘用制度

進入21世紀以來，隨著人事分配制度改革的不斷推進，編制管理形式的職務聘任制度已不符合新時期對高校教師管理工作的期待，基于崗位管理的全員聘用制度成為時代選擇。高校教師全員聘用制度將崗位設置、合同管理和聘期考核有機結合，科學設置崗位類型和上崗條件是開展全員聘用工作的先決條件，類型明確、職責清晰的上崗條件能引導教師結合自身情況制定職業發展規劃，明確個人發展目標，聚焦努力方向;積極開展合同管理工作是推進全員聘用工作的必備過程，規范合同管理有助于培養教師的契約精神和責任意識;科學開展聘期績效考核工作是推動全員聘用工作取得實質效果的必要措施，科學合理的聘期績效考核體系有助于激發教師的工作熱情，有助于建立“以崗定薪、崗變薪變”“多勞多得、優勞優酬”的人事分配體系。

基于崗位管理全員聘用制度的深入推廣，意味著人事管理中的“崗位管理”逐步取代“編制管理”，意味著高校教師聘期中的合同聘任制正在逐步取代終身“鐵飯碗”，也意味著與崗位管理配套的高層次人才引進備案和人事代理聘用逐步取代了原來的編制報批制度。為全面推進基于崗位管理的全員聘用制度，國家在全面推進人事分配制度改革的同時，積極推行高校教師崗位聘用制度和公開招聘制度，陸續發布了《高等學校等教育事業單位崗位設置管理的指導意見》和《事業單位公開招聘人員暫行規定》等文件，明確了高校教師崗位設置管理指導原則和公開招聘程序，為全面推行基于崗位管理的全員聘用制度提供了制度保障。

三、國內外高校教師聘任制度典型特征分析

（一）終身制聘任仍然是多數發達國家高校教師聘任主要形式

美國高校教師終身教職制度是倡導學術自由的歷史產物，經過一個多世紀的發展和完善，美國終身教職制度已形成比較完整的聘任和考核體系，終身教職后評價的引入使得終身教職制度更加科學合理;英國終身在職權制度是倡導學術自由和契約精神的歷史產物，改革后的終身在職權已從剛性變為彈性，彈性終身在職權不再是高校教師身份和社會地位的象征，而是高校教師的崗位需求，是高校教師與雇主產生的終身雇傭關系，是高校教師通過自身學術成就換取的職工福利，也是青年教師勤奮工作的動力，一定程度上推動了英國高校科學研究事業的快速發展;日本高校教師終身制是日本民族文化傳統與“集體意識”的結晶，為日本高等教育的快速發展做出了貢獻，但隨著日本政治社會、經濟文化和老齡化問題的發展變化，高校教師終身制已成為日本政府的負擔，在日本政府推行國立大學法人化改革后，終身制被任期制取代已成為歷史發展趨勢。

（二）公務員制度是國外少數國家推行的高校教師聘任形式

以德國為代表的少數國家，在高校教師聘任管理中實行講座教授公務員制度，高校教授享受文職公務員待遇。從德國高校教授聘任制度整體來看，其聘任制度呈現學術準入制度嚴格、周期較長、聘任等級森嚴和教授權利集中等特點[3]，一定程度上規范了德國高等教育事業的穩定發展。但隨著講座教授公務員制度的發展，政府直接選聘教授的缺點逐漸呈現，教授權利過于集中，聘任體制等級過于森嚴，教授選聘方式缺少靈活性和激勵性，年輕教師不能早日脫穎而出，此類問題導致德國高校科學研究事業后續動力和創造力不足。

進入21世紀，德國高等教育開始嘗試改革，逐漸擴大高校的辦學自主權，探索建立績效導向的財政撥款制度，并于2002年將“青年教授席位”寫入德國高校框架法（HRG）第5次修正案中[8]。“青年教授席位”亦稱初級教授職位，是德國高校教師聘任制度的改革和創新，獲得青年教授席位后，可擁有科研經費支配權，并可以有獨立開展教學科研活動的權利，有正式指導博士的資格，屬于高校教師類別[9]。新引入的“青年教授席位”制度為青年科技工作者帶來了希望，也為終身教授儲備了更多優秀的后備人才，德國高等教育發展研究中心（CHE）與哈勒·維騰堡大學高等教育研究所（HOF）的一項調查結果顯示，94.3%的青年教授在聘期結束后拿到了終身教授的職位[10]。

（三）崗位聘用制度是國內高校教師聘任制度的時代選擇

在國家政策的引導下，高校教師全員聘用制度正在全國高校范圍內實施，崗位聘用管理工作成為高校師資隊伍建設的重點工作。教育部門在高校鼓勵和推廣基于“崗位管理”的高校教師全員聘用制度上，有助于營造“能者上、庸者下”的優勝劣汰環境，有助于建立“能上能下、能進能出”的良性競爭機制，有助于提高教師教學和科研績效水平。回顧近二十年崗位聘用制度發展歷程，高校教師全員聘用制度取得了快速發展，并在全國高校得到推廣和應用，但總體來說，全國推行的崗位聘用制度還不夠深入，多數高校在執行崗位聘用制度時受前期“編制管理”模式的影響，仍存在因人設崗問題，少數高校充分利用崗位聘用制度對高校教師進行了分類管理和分類考核，多數高校仍未嚴格按照崗位聘用制度開展日常崗位管理工作。同時，崗位管理的概念還未在高校師資管理者中根深蒂固，很多高校僅將崗位管理工作作為單獨的一項工作開展，未將崗位管理工作理念貫穿到人事管理工作全過程。

四、思考與借鑒

隨著國內高校事業單位改革步伐的不斷加快，以崗位管理為中心的全員聘用制度成為高校人事管理工作的重心，如何科學實施高校教師全員聘用制度，如何充分發揮崗位管理工作效能成為高校人事工作不斷實踐和探索的重點。結合美、英、德、日等發達國家高校教師聘任制度對比分析結果，文章對國內本科院校教師聘任制度進行了深入思考，并基于崗位管理和編制激勵提出了建議方案。

（一）崗位管理是系統工程，應貫穿人事管理和人才開發全過程

教師聘任制度中的崗位管理不應是單一的人事管理工作，而應涵蓋科學人力資源管理與人才資源開發的系統工程。現代崗位管理工作不僅包括通常意義的崗位設置與聘用管理工作，還應貫穿人才招聘、職稱評審、崗位晉級和績效考核等師資管理工作全過程，是面向高校教師入職、成長和發展的全周期人力資源管理與人才資源開發。人才招聘工作是科學開展教師聘任工作的前期條件，美國、英國等發達國家十分重視人才招聘工作，開展人才招聘前會科學制定招聘計劃，明確崗位職責和招聘原則，并面向全國和全球發布人才招聘公告，最大范圍物色優秀人才。立足人力資源管理工作理念，以崗位管理為中心，合理確定公開招聘崗位計劃，圍繞人崗匹配科學評價應聘人才是決定人才引進工作后期成效的關鍵。盲目追求人才引進數量，忽視人才引進質量，忽略人崗匹配評價的人才引進工作將為教師后期發展和高校師資隊伍建設帶來諸多問題，人崗不匹配會帶來水土不服問題，學緣結構不合理會帶來近親繁殖的問題，此類情況將導致人才引進工作成效低下、人力資源管理成本升高等問題。職稱評審、崗位晉級和績效考核是高校教師聘用的過程事件，也是高校人力資源管理的重要環節，開展職稱評審、崗位晉級和績效考核工作時，更應立足人力資源開發工作理念，圍繞崗位職責和目標任務完成情況科學構建職稱評審、崗位晉級和績效考核評價體系，合理制定評價標準，科學確定評價結果，及時反饋評價問題，確保崗位管理工作理念貫穿職稱評審、崗位晉級和績效考核等人事管理全過程。

（二）分類管理是科學途徑，應考慮分類設崗和分類評價的綜合運用

以崗位管理為中心的教師聘任工作應充分考慮教師崗位的差異性和區分度，崗位分類管理是做好教師聘任工作的有效途徑，也是教師聘任工作精細化的表現。美國高校不僅有終身教職教授，還有從事臨時教學工作的合同制教師和兼職教師;英國高校教師不僅有教授、準教授、高級講師和講師，還有全職從事研究工作的研究員和高級研究員等;德國高校不僅有享受公務員待遇的C1至C4等級的講座教授，還有充滿朝氣和活力的青年教授。國內高校開展崗位管理工作時，也應結合高校辦學層次、辦學特色、辦學定位和教師個體特征等要素分類進行，并因才施策。對于不同層次的大學來說，研究型大學的教師更注重科研成果產出和培養創新型國家需要的后備人才，應用型大學的教師更注重應用技能的轉化和培養制造強國需要的大國工匠。對于不同類型的教師來說，科研型教師更注重科研能力的提升和科研成果的產出，教學型教師更注重教學方法的改進和教學成果的產出。崗位分類管理、分類評價是成功推行崗位聘用制度的關鍵，各高校在開展崗位聘用工作時，應重點做好崗位分類管理和分類評價指導工作，積極構建崗位分類管理和分類評價體系，結合學校辦學層次和個體特征確定崗位工作任務，力促崗位聘用制度優越性的充分發揮。

（三）“編制”激勵是有效模式，應探索全員聘用和編制管理的有機統一

借鑒美國“非升即走”終身教職制度，清華大學、北京大學早在2014年提出了“建立完善的中國特色現代大學制度和治理體系”，并積極探索“預聘-長聘制”人事制度改革，明確教師要通過預聘期考核才能進入長聘制教師序列;中科院、華南理工和廈門大學等高校也在陸續嘗試“預聘-長聘制”相關改革工作。“預聘-長聘制”是美國“非升即走”終身教職制度中國化的嘗試，但由于中美高校人事制度差異性較大，中國高校“編制”思想根深蒂固，“預聘-長聘制”的全面推行還需要時間。結合中國國情，為充分做好國內高校教師聘用工作，借鑒西方發達國家終身教職制度聘任流程，中國高校在淡化編制、強化崗位管理的同時，可探索建立“編制”激勵導向的崗位聘用和編制管理相結合的教師聘任制度。該制度將編制和崗位管理從現有的對立個體逐步轉變為統一的有機整體，探索建立崗位是起點，編制是終點，分類管理和分類評價是過程和手段的高校教師聘任制度。對于新入職的優秀青年教師，可約定聘期工作任務，達到指定業績條件后可競聘具有“終身教職”意義的“編制”崗位，并接受編制內的分類管理和分類評價。基于“編制”激勵導向的高校教師聘任制度，既響應國家政策，不新增事業編制數量，又可提升高校教師工作熱情和科研活力，助力打造更具競爭優勢和科研活力的高校師資隊伍。

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