企業員工雙通道晉升模式探索

黃亞桃

（云南省煙草公司文山州公司丘北縣分公司，云南 文山 663000）

企業員工屬于企業內部的重要人力資源，也是影響企業發展的關鍵因素，因而需要保證企業員工價值的充分發揮，而這需要為企業員工提供晉升機會，這樣才可以使員工有發揮自身能力的舞臺與空間。在目前企業員工的晉升方面，雙通道晉升模式屬于比較有效的一種，在保證滿足企業員工的晉升需求及發展要求方面有著重要的價值及意義，因而企業管理人員需要對企業員工雙通道晉升模式進行探究探索，以實現該模式的有效應用。

一、企業員工雙通道發展模式概述

在現代化企業的發展過程中，設置合理的職業發展通道已經成為十分重要任務，也是實現企業員工得以理想晉升及成長的重要方案，在職業發展通道設計過程中，對于企業員工發展可以指出明確方向，并且可以提供良好的機會，而企業內部員工可以依據企業發展內部發展通道實現工作崗位的交換。就目前企業的職業發展通道設計實踐而言，雙通道發展模式已經成為比較有效的一種，而這種雙通道模式的內涵主要體現在以下兩點。

對于企業員工的雙通道發展模式，第一點所指的就是管理通道，通過這一通道，員工需要承擔多種責任以實現職位晉升，從而成為高層次企業管理人員；第二點所指的就是專業技術通道，這一方面所指的就是員工在特定的專業崗位上通過不斷提升自身的經驗及技能水平，最終可以成為特定領域內的專家。其中，專業技術通道積極堅持“以崗位立足，實現專業成才”的發展原則，因而在企業員工晉升方面可以激勵其走專業技術通道，同時構建多途徑多層次人才培養體系，從而使企業內部具備具有較強專業技術能力及水平的各種專家人才，可以為企業安全生產及發展提供更好的服務，可以滿足企業發展需求[1-2]。

二、企業員工雙通道晉升模式的意義及原則

（一）企業員工雙通道晉升模式的重要意義

在現代企業實際發展過程中，要想企業實現持續良好的發展，十分必要的一點就是需要保證具備高素質人才。在當前企業發展過程中，企業應當積極調動員工工作積極性，有效激發員工工作潛力，使員工的積極性及創造性都可以有效增強，提升其工作效率，而這些都可以通過構建雙通道晉升模式得以實現。就目前企業員工雙通道晉升模式而言，其價值及意義主要體現在以下方面。

首先，在企業內部構建員工雙通道晉升模式可以更好地吸引人才，并且留住人才，在企業具備充足的優秀人才的基礎上，也就可以使企業的市場競爭力實現有效提升。其次，在企業雙通道晉升模式構建的基礎上，可使以往企業發展中存在的配置不合理問題得到有效解決，可以有效避免人才浪費情況出現，使企業員工工作可以更加具有專業化，使每個員工都可以在與自身相適合的崗位上工作。同時，對于具備一定特長的專業人才，可以構建專業發展通道，可使這些專業人才充分發揮自身特長，可以有效避免人才浪費情況出現。再次，構建企業員工雙通道晉升模式，可以有效激發工作人員的積極性。在目前的企業人才管理方面，在有效利用雙通道發展序列的基礎上，可使企業員工充分發揮自身特長，可使企業人才資源得以充分利用，使人才價值更好發揮。第四，企業員工雙通道晉升模式對于人才隊伍建設具有很好地促進作用，可實現企業人才梯隊的構建，從而為企業內部培養更多的人才。最后，對于企業內部人才隊伍培養比較有利。在企業雙通道晉升模式構建的基礎上，可以讓企業為員工的發展提供更好的支持與保障，通過對員工的職業培訓，可使其綜合使實現有效提升，滿足企業對于人才資源的需求。

（二）企業員工雙通道晉升模式構建原則

在當前企業員工雙通道晉升模式的構建方面，要想得到滿意的效果，還需要注意遵循一定的原則，具體需要注意以下幾點。第一，需要遵循服務戰略原則。這一原則所指的就是企業員工雙通道晉升模式的構建要能夠使企業經營過程中對于人力資源的需求得以充分反映，使企業內部的人才培養結構得以體現，還需要表現出人才培養戰略。第二，需要遵循以人為本原則。該原則所指的就是雙通道模式的構建需要對員工的職業生涯發展加強重視，通過對員工進行引導，使其可以構建合理預期。第三，需要遵循立足本崗原則。這一原則所指的就是需要暢通管理及技術技能發展通道，通過對員工引導使其立足本職崗位，實現員工的專業成才。第四，需遵循動態管理原則。該原則所指的就是在崗位晉升方面，需要實行日常晉升及破格晉升相結合的模式，對于獎金系數及崗位配置等進行靈活動態調整，確保各個層次的人才都能夠實現自身及鞥水平及自我價值的提升，使跨崗位跨層級的晉升發展得以實現。第五，需遵循全員參與原則。對于這一原則就是要求在職業發展通道標準、評估及規章制度的制定等方面，所有工作人員都能夠參與其中，保證相關制度及標準可以與企業實際情況相符合，從而使企業員工雙通道晉升模式的構建得到滿意效果[2-3]。

三、企業員工雙通道晉升模式構建策略

（一）企業員工雙通道晉升模式的設計

在當前企業管理及發展中，為能夠使企業員工雙通道晉升模式得以實現，首先就是需要對雙通道晉升模式進行合理設計，在這一方面需要注意以下幾個方面的兩個方面。一方面而言，在當前的企業人才培養及人才發展中，職業雙通道發展屬于主體框架，需要使關鍵崗位及核心人才價值得以突出體現。在當前的雙通道職業發展設計中，需要依據企業自身的特點，將職級序列管理方法融入，這一方法主要就是依據技能職位、職類以及崗位專業歸屬等標準，對企業內部的所有崗位進行劃分，具體包括五種類型。第一，技術專家類序列，這一序列主要就是針對企業內部專業優秀技術人才，為其提供相關的技術通道序列；第二，生產技能類序列，該序列主要包括利用操作技能，直接參與具體生產的相關崗位；第三，技術管理類序列，該序列所包括的主要就是基于相關知識技術從事各種生產經營活動及業務技術管理的有關崗位；第四，專業管理類序列，這一序列主要包括通過專業領域方法及經驗的應用，負責企業業務管理，支持生產經營或者監督的相關崗位；第五，輔助類序列，這一序列主要就是為職工生活提供服務的有關序列。其次，對于上述的職級序列，其對應企業內部的所有崗位，且每個職級都有相應的績效獎金系數，這樣才能夠使職業雙通道模式的設計更加科學合理，使職業雙通道模式更好實現。

（二）構建信息平臺及配套制度

首先，需要結合企業內部的人力資源實際情況，從企業長遠發展考慮，對企業信息平臺進行合理構建，對于多專業發展通道制度進行統一制定，并且發布相關標準，對于崗位職級體系過渡期原則、規范及管理方法需要全面導入，還需要明確目標及流程，從而確保崗位職級體系管理可以得到深入開展。其次，構建日常晉升與破格晉升相結合的相關管理制度，對于崗位職級體系設計、運用及完善需要進一步固化，具體而言從幾個方面入手。第一，對于以績效考核為基礎的日常晉升管理，需要對職級序列晉升管理標準進行合理確定，在與職級序列人員表現及職級序列晉升標準相結合的基礎上，每年都需要對職級進行合理調整，并且 需要形成下一年的全員職級績效獎金系數，將其在績效考核中進行應用，對于技術通道方面的晉升，而原則就是逐級晉升。第二，基于綜合評分的破格晉升機制，在這一方面需要對職級綜合積分標準明確，對于在生產技能、技術管理及專業管理方面，年度綜合排名處于5%之前的一些人員，且技術職級可以滿足要求的情況下，可以使其跳級晉升，對于在5%—20%之前的人員，在確定技術職級符合要求的情況下，可使其晉升一級，在完成晉級之后積分會清零。

（三）構建企業員工晉升發展體系

首先，針對員工的職業發展及晉升，需要構建相關的規劃書。在對職業發函通道的主體框架進行設計的情況下，對于職業族職位及職業發展矩陣需要適當合理地整理，對于企業員工職業發展計劃手冊需要合理制定，對于崗位輪崗、培訓及晉升等進行合理指導。同時，對于職業發展晉升規劃書，需要進一步完善，從而在企業進行人才選拔、干部選用及聘請專家方面可以提供更好的依據。其次，對于崗位輪換及評優體系需要合理設計。所謂崗位輪換就是在企業內部對于相關崗位定期有計劃地合理調整，為員工提供良好的機會，使其可以提升技術水平，對于企業進一步熟悉與了解，依據不同職業發展，實施崗位輪換，且需要利用評優體系對優秀員工進行評選，通過評選實現企業員工的職業晉升及發展。第三，需要實行崗位薪點工資制。轉變以往工資評價分配狀況，由崗位技能工資轉變為崗位薪點工資，從而更好發揮出對員工的激勵作用，促使員工積極實現自我發展及晉升[3-4]。

四、結語

在當前的企業人力資源管理中，實現企業員工的晉升及發展屬于重要內容及任務，也是保證企業實現更理想發展的重要基礎與保障，需要促使企業員工實現合理晉升發展，而雙通道晉升模式就是比較理想的一種。因此，企業內部的相關管理人員需要對這種雙通道晉升模式加強認識及重視，并且需要積極構建雙通道晉升模式，為企業人才發展提供更好地基礎參與保障。