高水平專業群建設下師資隊伍建設研究

畢小凡 張衛平

（江蘇財經職業技術學院，江蘇 淮安 223000）

職業教育直接服務于當地社會經濟發展，需把高質量發展作為改革的著力點。2019年1月，國務院印發《國家職業教育改革實施方案》，提出“啟動實施中國特色高水平高等職業學校和專業建設計劃”和“探索組建高水平、結構化教師教學創新團隊”。顯然，建設高水平師資隊伍已成為專業建設計劃的重要組成部分，也是培養高素質勞動者和技術技能型人才的重要舉措。高職院校應深刻理解師資隊伍建設的基本要求，分析發展困境，積極探索師資隊伍建設的有效對策以助力社會經濟發展，辦好人民滿意的教育。

一、高水平專業群建設下師資隊伍建設的現實要求

教師隊伍建設作為高職教育發展的基礎工作，對現在的制度設計提出了更高要求。第一，加強“雙師型”隊伍建設。自2016年始，教育部連續多年出臺合力打造“雙師型”隊伍的相關文件，要求高校提高技能型教師比例，打造一批高水平、結構化教師教學創新團隊，以此加快師資隊伍建設進程。第二，在新冠疫情影響下全面實施的線上教學對傳統的教學方式產生了一定的影響，提升高職院校教師信息技術能力以適應時代變化成為基本教學能力的新要求。高職院校要加強信息化建設，為年齡較大的教師提供培訓指導，保證信息化全面普及［1］。

二、高水平專業群建設下教師隊伍建設存在的問題

（一）師資隊伍規劃與人事管理制度不健全

師資隊伍建設是高水平專業群建設發展戰略的一個重要組成部分。一個科學、系統的教師隊伍規劃對于人才引進、教師培養都具有重要的指導意義。我國現階段許多高職院校在教學和人事管理等方面缺乏符合學院實際情況的規章制度，這不僅不利于師資隊伍的穩定，也會影響學院的正常發展。部分地方高職院校尚未建立真正的教師聘任制，長期以來保守的用人制度使得教師職業成為“鐵飯碗”，沒有下崗失業的壓力，缺乏有效的競爭、激勵機制。某些崗位僅憑對應教師缺少人數定崗，缺乏對教學能力、相關學歷、工作經驗的科學分析。教師的考評、職稱評審制度也存在缺乏創新的情況，多年沿用同樣的標準，重點考核教師的科研能力，以發表文章作為評定的主要加分項，只是單純地定量考核，缺少有效的定性分析和績效考核，由此造成教師對教育工作缺乏積極性、主動性和創造性。其次，部分高職院校在師資隊伍規劃方面缺少明確的目標，教師自身發展方向模糊，教育使命感缺乏，包括新教師職前培養和職后培訓沒有形成一體化機制。由于高校每年引進人才名額有限，以個位數增加教師，進入工作崗位后缺乏以老帶新機制，僅通過“坐班”制度讓新教師熟悉環境、自我探索，對崗位的認知和對教學資源的使用處于“摸索中前進”狀態，難以短時間內融入新的工作環境。加之新教師多缺乏高職教育經歷，對學校建設、工作重點、生源情況、學生發展方向認知不全面，對教育僅能停留在傳授知識，而育人方面無從著手。一方面無法達到高校利用人才的目標，另一方面，引進的新教師也難以施展才華，為教育教學作出全方位貢獻，二者無法形成很好的合力。

（二）“雙師型”隊伍建設不完善

包括《國家職業教育改革實施方案》在內，國家近年來多次提出要完善雙師型隊伍建設，同時社會、經濟的發展對應用型人才的需求量不斷增大，對技術型人才的知識和能力要求也不斷提高，這賦予了新時代職教教師更高的要求。而高職院校師資隊伍建設目標，就是要建立具備“雙師”素質的專業教學團隊，高職院校雖積極響應國家號召，制定了一系列措施，但在具體實施過程中，仍存在一系列問題。首先，全職教師招聘依舊將應屆畢業生作為必要條件，應屆畢業生雖部分畢業于名校，擁有知識或學識上的高水平，但大多缺乏企業實踐經驗，“高技能”無法體現。其次，兼職教師以校企合作作為主要出發點，聘任合作企業相關專業工作人員或專家擔任兼職教師，但據學生反饋，在企業工作的兼職外聘教師存在不服從學校管理的情況，由于業務繁多，上課屢次接聽電話的情形也經常發生，或找同事代課，在教學上沒有一定的體系和邏輯，以完成必要的課時為主要目標，缺乏責任感。最后，多數高校沒有形成一個與企業聯合培養高水平、高技能教師的有效制度，學校要求自有教師進企業實踐也流于形式。一方面缺少長期合作企業，部分教師需自己尋找，在沒有規劃的情況下不僅效率低下，而且難以評價實踐學習的有效性。另一方面，高職院校衡量評價“雙師”的標準也有待完善，多數僅靠實踐時間是否滿半年或一年來判斷其是否具備“雙師”資格，也有部分學校以教師是否通過專業相關證書的考試予以評定，這樣只是對理論知識的一種考核，實踐能力難以得到提升。［2］

（三）缺乏對教學方式的創新

創新是引領發展的第一動力，創新觀念驅動教師朝著某種目標作出努力，在實踐辦學過程中，教學方式陳舊無疑會成為教育發展的阻力。受地理位置和經濟文化發展水平的影響，部分地方高職院校忽略了教學對學校發展的影響，沒有很好地認識到教學方式在培養學生過程中的重要作用，教學方法傳統，難以提起學生興趣，甚至于還存在一些誤區，忽視了學生思維隨著信息化發展也產生了重大革新。這在老教師中存在的比例較大，高職院校在不斷引入年輕力量的同時，要推進向青年教師優秀教學方法的學習。青年教師是高職院校教師隊伍的主力軍，在院校的發展中占據了重要的地位，他們思維活躍，不僅理論知識學習最為前沿，也是曾經的教育對象，了解哪種教學方法更容易被學生接受，與學生年齡差距較小，更能認識學生的喜好，在開辟受學生歡迎的、效果更好的教學方法上占有一定的優勢。但高職院校缺乏鼓勵創新的認知，老教師堅持傳統的教學方法，新冠疫情防控期間展開的線上教學，利用傳統的按照PPT照本宣科的方式要求學生在線學習，效果顯然低于面授，尤其是基礎課程的學習，使用新的教學方式就無法對其作出適應性的改變。

三、高水平專業群建設下教師隊伍建設改進措施

（一）重視新教師培養

師資隊伍建設的重點之一是提高教師的主動性和創造性，而對于學院來說，新入職的教師往往具有更好的可塑性，積極性和創造性也顯著高于老教師。辦好學校、辦好教育不僅需要優秀的、經驗豐富的教師，更離不開新生力量的加入和發展，這樣才能更好地培養出高素質的應用型人才。師資隊伍建設是辦好高職院校的根本，是提高教學質量的保證，學院應對崗位所需的人才類型進行科學分析，合理考核，以確定任職教師。在職稱評審制度上也應做一定的必要的改進，高職院校以培養高技術、高技能型人才為根本，因此需重視相關學科競賽，給予優秀帶隊教師在職稱評審上一定的獎勵，這樣不僅可以提高教師積極性，也可以顯著改善重科研、輕教學的現狀。另外，在人才引進后學院需重視崗前培訓相關工作，積極實施以老帶新制度，并組織高水平的教育研討活動，以此加強新教師思想上的重視，盡快融入新環境，把主要精力投入到人才培養和教學工作中去，也便于學院更新舊思想，及時了解教師心理情況，更有利于明確師資隊伍建設的主要方向與目標。與此同時，從事班主任工作可以使新教師以較快速度了解學生情況和學校工作重點，對于在入職前少有了解的轉本、升本等也可以在短時間有全面了解，知悉學生情況，更加有針對性地教育培養，顯著提升教育教學質量［3］。

（二）積極加強“雙師型”師資隊伍建設

“雙師型”教師隊伍建設并非一朝一夕可以完成，是一個持久的、不斷努力的過程。高職院校應以培育培養高素質師資隊伍為學校發展的重要目標，大力推行校企合作，探索優質教育教學資源，通過與企業協作開發新技術，一方面服務地方社會經濟，另一方面，使得教師掌握學科前沿，不斷跟進新科技新技術，將課堂講授的理論知識與實踐緊密結合，力求培養出兼具理論基礎與實踐技能的高素質人才。高職院校還應通過校企合作的方式，吸收企業相關專業技術人員到學校從事兼職教學工作，緩解實訓教師緊缺的壓力，進一步完善師資隊伍結構。對于聘請的兼職教師，需加強職業道德教育，建立良好的師德師風，引導其做好教學工作的同時，遵守學校紀律，對擾亂教學秩序的行為，應及時制止，并予以警告，情節嚴重的可以解除合同。自有教師作為師資隊伍的重要力量，也應不斷加強自身能力，遇到實務問題及時請教兼職教師，密切關注行業準則的修訂，不斷完善自身實踐能力，提高教學水平。學院也應完善教職工薪酬體系，在職稱評審方面向雙師型教師傾斜，可以一定程度上激勵教師提升實踐教學素質，積極進行專業開發和改造。

地方高職院校的師資隊伍建設是一個重大的工程，直接關系到高職院校的教學質量，培養人才的水平，也關系到地方經濟的發展，應當充分認識到它的重要性，它對經濟、對教育的作用。因此在實踐過程中，應當把師資隊伍建設作為高水平專業群建設工作的重點，通過學校與教師的共同努力，探索更多方法來建立健全師資隊伍規劃機制，以此加快推進高水平專業群建設，從而加快高職院校高質量發展。