推進事業單位公開招聘的意見措施

龔鵬

（湖南省常德市漢壽縣人力資源和社會保障局，湖南 常德 415000）

事業單位公開招聘機制已施行多年,隨著我國特色社會主義進入了新時代，事業單位公開招聘也將面臨著新的形勢和要求。現如今，各大中小城市都在施行“人才引進”政策，事業單位公開招聘機制在很多方面仍需進一步完善,建構完善更加開放、靈活的人才聘用機制，對于實施過程中的具體操作程序與細節要嚴格監管，持續深化事業單位公開招聘體制改革，并朝著科學化、制度化、規范化等方向發展，更好地引進、挑選合格的優秀人才，來滿足各地區高質量發展需求，打造特色人才聚集高點，創建極具創新活力的現代化城市，為青年學者營造良好的創業就業環境，為其今后高質量發展提供保障支持。

一、事業單位暨事業單位公開招聘

事業單位指的是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位為公眾提供低價甚至無償服務，工作人員以腦力勞動者暨專業人員為主，屬于知識密集型組織。其功能特點是：公益性。公益性是由于事業單位的概念、內涵和我們的國情決定的，為了保障社會正常運轉，就要由政府這只“有形的手”或者委托其他組織進行供給側的公共產品提供；服務性。這也是事業單位最基本、最鮮明的特征。其分布領域主要在教育、科學、文化、衛生等各個領域，是保障國家、社會正常運行的基礎；知識高度密集。大多數事業單位主要是由專業技術人員組成，他們主要以智力勞動和智力服務的衍生為產品為社會各方面提供各方面的供給服務，是促進社會生產力提高的重要組成部分。

事業單位公開招聘，是指事業單位為了實現人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，在自己單位編制空缺的情況下，通過網上報名、筆試、面試資格確認、面試等程序環節，將社會上非事業單位人員聘用到自己單位來工作，并與其簽訂合同，確定勞動關系的行為。公開招聘過程應遵循公開、平等、競爭、德才兼備與為用而考的原則。公開即招聘的具體信息向社會公開，把筆試、面試成績、錄用結果向社會公示。保證社會更多人才參與競爭上崗，增加公開招聘工作的透明度，接受社會監督；平等即考生符合公告上要求的條件都可以報名參加；競爭即最終錄用要通過考試競爭的方式進行；德才兼備即對選拔招聘的人才，用辯證統一的眼光和標準來衡量，選拔出符合新時代要求的人才；為用而考即根據事業單位崗位所需，有空缺需求，并根據空缺崗位所需知識能力來確定招考內容及標準，做到考用一致。

二、事業單位公開招聘存在的問題分析

（一）招聘計劃與崗位需求存在錯位

事業單位公開招聘的目的是為了滿足、規范用人單位人事管理，以此來提高工作效率及社會效益，但在實際公開招聘環節，存在著招聘計劃與實際需求相錯位的情況，這就導致人才資源的浪費，沒有發揮公開招聘的重要作用。造成錯位的原因有很多，如事業單位崗位設置不合理，公開招聘依據為現有人員崗位安排，并沒有考慮業務發展的需要，致使崗位設置不合理，崗位管理呈現混崗現象，使得各用人單位在制訂人才資源需求計劃時，無法準確預估人員需求，招聘條件設定模糊，限定過高，難以招募到合適人才，限定過低，又加大了招聘成本與難度，不能滿足崗位需求，影響新進人員情緒，又阻礙正常工作效率。

（二）崗位設置與能力存在不匹配

人社部門制訂招聘方案時要充分尊重用人單位的自主權，不能過多干涉單位的用人需求，事業單位需對招聘崗位制定計劃充分說明，人社部門根據市場所需給予合理建議。但實際操作過程中缺乏對個人能力與崗位需求的科學分析，導致能力不相匹配的亂象，新進人員能力超過崗位需求，覺得自己被大材小用，不能施展才華，心理不平衡，人才穩定性不足，跳槽現象時常發生，難以穩定留住人才，導致事業單位重復招聘，增加成本支出；有的新進人員能力水平不達標，被硬塞上崗，名不副實，反而降低了單位的工作效率。此外，由于事業單位工作具有一定的封閉性與專業性，各院校培養教育的人才各不相同，能力無法清晰的檢驗，沒有完善化的標準依據，無法判斷、衡量、比較新進人員的專長與能力，無法做到人盡其才，才盡其用。

（三）培訓機構為公開招聘加大了難度

基層事業單位公開招聘有著完整的流程：報名、資格審查、知識測試、結構化面試、體檢政審等，盡可能地實現招聘人員的信度和效度最高。但在實際招聘環節，一些培訓機構為達到短期提高分數的目的，對考生進行突擊訓練，為考生提供的是一種應試服務，通常采用情景化結構面試形式，進行考前練習，達到就業的目的，使得本應規范化的招考甄選不出合適的人才，亦或選出的人才能力實際與招聘崗位不符，很快就會和其他人形成差距，中等水平人員較為集中，檢測效果不理想，給人才甄選加大了難度。良好的能力與學習習慣是靠長期積累，不斷提升的一個過程，長期積累的知識與工作實踐結相合，能極大提高人的勞動效率，提高解決復雜問題的能力，這是人力資源的價值與創造效益的所在，加強對培訓機構造成的不利影響，還需各個部門層層把關。

（四）招聘新進人員后的管理工作缺失

新進人員對各項事物工作態度較為積極認真，愿意主動承擔工作內容，同時，隨著互聯網技術的普及應用，各種互聯網服務平臺的使用大部分落在了年輕人肩上，往往會出現大量事務性工作壓著新進人員喘不過來氣，加班加點成為成常態，培訓管理存在缺失，新進人員成為工作中的一塊磚，哪里需要哪里搬，集體認同感不足，瑣碎的事務使得新進人員容易長生抵觸情緒，崗位設置內容與實際工作內容存在偏差，工作內容得不到成就感，離職跳槽的概率也就增加了。新進人員后期管理機制還需進一步完善，不能只考慮招聘過程要個把控，招聘結束后留不住人才，反而也是招聘管理缺失的一種表現。

三、推進事業單位公開招聘完善意見

（一）強化公開招聘政策規范

在國家層面，要加強頂層設計，研究解決事業單位公開招聘制度改革中遇到的新情況、新問題，加強事業單位公開招聘的法制化建設，并盡快出臺事業單位公開招聘專項法律法規。建立健全全國范圍內規范高效、分類明確、權責明確、監督規范的公開招聘制度和機制。積極探索建立制度完備的事業單位公開招聘法律法規體系，為事業單位吸引和集聚人才提供制度保障。出臺體檢操作手冊、體檢招生通用標準、征信檔案管理辦法、招生經費管理辦法、招生監督管理辦法等各項政策和管理辦法。同時，我們鼓勵和支持各地區、各部門根據自身特點和實際情況，制定適合自己特點的政策。只有這樣，各地區才能在有法可依的前提下，制定相應的實施辦法和細則，作為配套的法律制度，真正做到有法可依，積極探索。

（二）加強長期人才資源規劃

從事人才招聘工作的單位和人員也應順勢而為，不拘泥于過往的經驗，動態調整招聘崗位，全面掌握國家中長期的經濟發展規劃和人才培養計劃，科學分析、預測長期人員供給的數量與質量，關注人力資源市場的動態，了解當地的政治、經濟狀況和群眾職業觀念，更好地協助用人單位做好人才需求計劃，更有效地開展招聘工作。要主動照顧他們的自尊心暨實現自我價值的內心渴望，適應人才的特點，把他們安置在中高層崗位上，發揮他們的潛能，準確理解掌握評分方法和尺度，在面試過程中注意觀察考生的面部表情和肢體語言，克服考生答題同質化帶來的影響，通過考生細微處的差別對考生進行評價。此外，認真總結公開招聘工作中存在的問題和不足，找準癥結，加強培訓，切實提高公開招聘工作人員的組織協調能力、業務水平和疑難解惑能力，這樣當我們的高校畢業生在面臨考試的時候可以得到準確及時的解答和回應，能夠清晰地認清當前的選擇和面臨的可選項，能夠為自己的決定作出準確的決定。

（三）做好公開招聘保障措施

一是，加大人才招聘投入。在政策允許的范圍內，合理的機構公開招聘員工崗位、技術水平和專業技術水平，縮短新聘用員工的試用期，需要引進高層次人才設立專門崗位，按本單位崗位總比例限制，最高級別和結構，該思想是以增加單位知識創造價值為導向的薪酬分配政策，有效改善高層次人才的學習、培訓和晉升、激勵和補貼、薪酬待遇、生活條件等條件的緊缺。二是，營造良好的人才發展環境。要重視事業單位用人的作用，合理安置人才，而不是唯新不顧舊。招聘緊缺的高層次人才，應把他們放在單位的核心位置，充分發揮他們的引導作用，為他們創造良好的工作環境。三是，對公開招聘進行指導、監督和管理。既要體現用人單位的自主權，又要防止用人單位因政策不明確而缺乏嚴謹性。要有很強的針對性，根據當地財力、物力的實際情況，充分挖掘當地資源的重要優勢，吸引人才。

（四）擴大招聘政策宣傳力度

為統籌規劃高校畢業生的就業，使其順利畢業并盡快找到工作，各招聘部門和單位應加強公共機構對高校畢業生的公開招聘，重點加強宣傳，創新宣傳方式和建議。

招聘信息應在人力資源和社會保障局的網站、用人單位和主管機關的網站上發布，更充分地利用電視臺、日報等主流媒體，廣泛宣傳招聘信息，從而擴大信息發布的范圍和社會的認知度。與此同時，隨著移動互聯網的快速發展，公眾號和微博已經成為公眾特別是大學畢業生獲取和傳播信息的主要媒體，受到了廣大人民群眾的青睞。在互聯網上宣傳新媒體，通過更新海報和長圖向全民傳播。及時為大學畢業生提供更多的就業機會申請信息和具體的招聘單位的名稱等元素的信息在設定條件下當需求更專業和專業類別,我們的畢業生盡可能增加參與公平競爭的機會,給這些畢業生增加就業機會。

四、結語

綜上所述，各項社會事業全面快速發展，激發了各類市場主體的活力，實現高質量發展無疑是城市發展最關鍵、也是最搶手的要素，面對日益激烈的人才競爭，需要有關部門和人員繼續深化事業單位公開招聘制度機制改革，完善公開招聘考試辦法，著力打造人才匯聚高地，為廣大考生創造公平、公正、公開的競爭環境。