從人力資源出發的和諧勞動關系創建分析

文/詹莉（淳安縣第一人民醫院）

勞動關系屬于勞動人員所建立的社會聯系，其主要針對勞動實現過程進行描述，具有一定程度的復雜性與變化性。在我國經濟結構開始出現轉變后，經營與分配方式逐漸進入多元化狀態，導致勞動關系出現了一定程度的轉變，不和諧因素不斷產生。為強化勞動關系的和諧性，應當從基礎種類角度出發，探索人力資源角度創設和諧勞動關系的主要途徑，為后續進一步強化社會穩定性提供重要參考。

一、人力資源角度下勞動關系種類簡析

（一）相對對立

從人力資源角度進行分析，勞動關系存在多種復雜類型?？梢哉J為，勞動關系在一定程度上屬于相對對立的基礎類型。這一種類認定勞動者與資本的關系主要根據社會階級進行分類，在雇傭前提下，勞動生產資料內容與勞動人員處于長期分割的狀態下，導致勞動力被視為一種商品，其剩余價值與勞動者個體不存在主要聯系，全部由資本家進行應用[1]。同時，勞動關系的核心理念為追求利益最大化，因此其需要針對成本進行控制。為勞動者支付工資屬于成本消耗的一種，因此經常會受到直接控制。此外，勞動人員需要追求自身收入最大化，而最大化代表運營成本增加，因此勞動關系始終處于相對對立的狀態。

（二）自然形成

自然形成勞動關系與相對對立認知存在顯著差異，其認定該關系類型為自然種類，屬于勞動人員、資本方按照恰當比例結合時產生的一種聯系特征。在這種聯系條件下，創造價值屬于自然而然發生的現象，與勞動人員無關。因此，這種觀點需要將創造流程與分配相互剝離，通過稀缺性屬性解釋價格理念。這種理念可以對勞動行為價格、工資進行解釋，即資本價格屬于利息、土地價格屬于地租。這些要素普遍處于自然組合狀態，因此又被稱作技術關系的一種。

（三）產權關系

除相對對立與自然形成觀點外，針對勞動關系還存在產權認定理念。這一觀點認為，勞動關系屬于人力資本產權、物質的相互組合，主要通過博弈與平衡處理方式進行操作。在這種情況下，勞動力屬于關鍵性生產條件，其需要參與至剩余分享流程內。

可以認為，勞動人員已經成為資本的一種，屬于人力類型，不再局限于商品理念，因此其需要作為人力資本參與到剩余價值分享中。這一分享行為是否存在差異、是否構成剝削，需要結合具體示例進行分析。而分享內容需要根據人力資源與物質資源的概念進行協調，確保沖突本身能夠得到明確。現代社會中，勞動關系本身屬于兩種要素的集合，同時也屬于資本關系的一種?？梢哉J為，勞動關系本質上屬于產權關系，關系雙方需要在這一條件下保持和諧共處，確保雙方能夠實現共贏目標。

在這一流程內，需要首先保障關系的穩定性。若關系已經不復存在，則勞動人員也無法與其他主體結合制造經濟效益，因此同樣會產生利益受損問題。反而言之，此類關系若完全脫離勞動人員，同樣也無法制造利潤來源。

因此，勞動關系屬于產權類型的一種，其能夠降低交易活動費用，并激發勞動人員的積極性，使經濟效益能夠顯著增加，實現生產效率提升的目標。

二、人力資源角度下勞動關系存在的不和諧因素分析

在我國市場經濟體系下，人力資源需要與資本方通過契約形式，建立具有穩定性的勞動關系。契約可以對雙方的基本權利與義務進行規范，因此具有關鍵影響意義。但是，從人力資源角度分析，勞動關系契約遵守力度普遍存在一定程度的低下問題。此類問題嚴重影響了契約公平性，導致勞動關系頻繁陷入緊張狀態，不利于和諧體系的構建。在現有市場中，勞動關系誠信問題主要表現在三個基礎方面，即社會保險、工資、工作環境[2]。社會保險屬于我國強制規定的契約內容之一，其在勞動關系中具有重要影響意義。但是，我國勞動市場普遍存在未按時、未足額繳納保險的問題，導致勞動人員的權益受到了損害。勞動合同法規定，建立勞動關系后，即使在試用期內也需要為勞動人員繳納社會保險費用。但在實際中，能夠按照該標準執行的較少，普遍在試用期結束后才開始繳納保險費用。工資問題屬于誠信缺失的重要表現，勞動人員主要依靠工資保障自身生活，而大部分勞動關系均參照最低工資標準制定相關規定。一部分工資規定甚至存在鉆空子等問題，導致勞動方收益低于當地最低標準，嚴重損害了其基礎權益，導致勞動關系處于緊張狀態。此外，還存在一部分勞動關系拖欠工資的現象，導致社會穩定性大幅下降，出現如農民工討薪等群體性事件，進一步加劇了勞動關系的緊張性。工作環境問題屬于近年來逐漸受到重視的影響因素之一，我國職業病發病率處于世界前列，如塵肺、放射中毒等[3]。這些職業病與勞動關系的保護措施或相關規范制度不到位存在顯著聯系，因此勞動關系在這一層面也受到了一定程度的影響。除以上誠信因素外，影響勞動關系和諧性的問題還與市場力量平衡性不足有關。當前，我國處于資本力量強、勞動力量弱的不良局面。由于勞動力供應充足，我國市場所獲得的人力資源供應近乎無限。在這種情況下，由于資本所具有的稀缺性，市場逐漸形成了資本強、勞動弱的不良局面，進一步加劇了勞動關系的緊張性。

三、從人力資源角度構建和諧勞動關系的策略途徑研究

勞動關系的本質屬于人力與資本的產權聯系，因此從人力資源角度入手，構建和諧的勞動關系需要保障人員權益，使其能夠得到正確引導。在這一過程中，應當結合個人權利界定、可行能力、組織力量、保護機制等構建需求，貫徹落實相關應用策略，確保人力資源能夠得到充分應用，從根源層面實現和諧關系的發展目標。

（一）注重完善規章制度

在勞動關系中，法律屬于重要的調諧因素之一。從人力資源關系角度入手，針對相關法律規定進行完善屬于構建和諧關系的有效途徑。我國勞動合同法對勞動關系的實質性需求與細節進行了初步規劃，同時結合社會保險存在的問題，提出了相關指導性法案，為構建和諧勞動關系提供了堅實基礎。但是，在實際執行過程中，勞動關系往往傾向于縮減成本、采取鉆空子等方式，規避勞動關系法的限制。為強化勞動關系和諧性，關系雙方需要認識到人力資源管理是否具有適應特征。若缺乏足夠的適應性，不僅無法達到節約成本的目標，還容易導致勞動人員產生憤怒情緒，最終引發不必要的損失。因此，勞動關系雙方可以結合法律規范內容，制定補充性條例，使勞動者的權益能夠得到充分保障，從根源層面提高勞動關系和諧性，為后續持續、穩定發展夯實基礎條件。

（二）提高剩余價值分配合理性

剩余價值分配屬于影響勞動關系和諧性的重要因素之一，從人力資源角度出發，為確保關系能夠維持正常運轉，應當保證人力資本與物質資本通過協調方式，解決剩余價值分配階段存在的沖突問題。當前，勞動關系普遍表現出人力與物資分享利潤差異過高、高端與低端勞動人員收入差距大等問題。同時，市場環境下存在的行業收入差距也在不斷拉長。為解決此類現象，實現構建和諧勞動關系的目標，關系雙方需要從分配體制入手，采取有效協調措施進行處理，致力于解決勞動關系中存在的剩余價值分配沖突問題。通過此類方式，限制差距進一步拉大，可以提高關系和諧性，在一定時間內維持勞動關系的和諧狀態。

（三）強化勞動關系工會功能

在勞動關系中，工會屬于較為關鍵的組織結構之一，其能夠平衡關系內存在的資源分配問題，同時也可以解決勞動人員的疑惑，為勞動雙方和諧關系的建設提供重要支持。為實現相關目標，雙方應當充分利用內部工會組織，通過職代會與相關活動方式，使勞動人員能夠直接參與到決策活動中，提高運營民主性。此類措施可以有效激發員工積極性，能夠使他們的主動創造意識得到強化，進而降低勞動雙方發生沖突的概率，提高勞動關系和諧性。同時，公會還需要站在勞動者的角度，修正關系內存在的不良問題，避免公然違反勞動法，導致勞動關系緊張程度不斷提升[4]。在實踐工作中，可以通過規范薪酬分配、提高發放透明度、鼓勵員工正面應對關系內存在的違規行為等方式進行處理。通過這些方法，可以使勞動人員弱勢地位得到一定程度的支持，能夠調節當前勞動關系力量強弱懸殊的局面，為構建和諧勞動關系提供重要支持。

（四）落實培訓宣傳措施

勞動關系的緊張局面與勞動人員思想認知存在一定程度的聯系，為落實構建和諧關系的最終目標，勞動關系需要倡導工作和諧理念內容，使勞動人員能夠認識到和諧勞動關系的重要性，同時幫助他們樹立正確的職業道德觀念。在這一過程中，勞動雙方均需要參與至活動中，積極發揮自身功能，針對勞動關系中存在的和諧性問題進行分析，并采取有效的培訓措施，使勞動人員能夠在關系內獲得收益，有效降低關系緊張程度。同時，勞動關系還應當從提升雙方素養角度入手，使關系能夠從相互體諒角度出發，從源頭降低勞動關系緊張程度。這一流程可以通過普及法律教育、樹立學習氛圍等方式實現。法律教育主要基于勞動合同法，可以使員工在工作之余，明確自身所具有的權益，了解勞動關系的本質。通過這種方式，使他們能夠自行選擇實現自我價值的途徑，降低工作情緒緊張級別，為后續構建和諧關系打下堅實基礎。

（五）革新傳統關系理念

和諧勞動關系不僅可以保障勞動人員的基礎權益，同時也可以幫助其實現發展提升目標，有效增強個體競爭力。同時，這一效果對于雙方而言也具有相同作用，和諧的勞動關系可以有效維護正常社會秩序，使經濟發展能夠得到充分支持。在人力資源角度下，雙方構建和諧勞動關系應當從樹立全新理念入手，通過營造和諧的工作氛圍，使勞動人員能夠感受到平等特性，強化關系的和諧屬性[5]。同時，勞動關系還需要針對考核方式進行革新，如采用定量、定性兩種協同策略展開考核。通過此類措施，能夠使勞動人員的積極性得到充分激發，進一步提高創新級別，為后續勞動關系效率提升與和諧性增強夯實基礎條件。除此之外，勞動關系雙方還需要積極探索新型勞動關系理念的發展方向，確保全新內容能夠融入理念構成，為勞動人員提供重要發展途徑，強化兩者之間的友好關系。

四、結論

綜上所述，從人力資源角度出發，勞動關系雙方需要采取多種科學措施，構建和諧的勞動關系，實現長期、穩定相處目標，為社會進一步發展夯實基礎條件。