激勵機制對組織公民行為的影響研究

文/鄧秋怡（廣西大學工商管理學院）

一、研究背景

隨著市場競爭越發激烈，人力資源成為企業發展的重要戰略，如何留住人才，誘導員工的工作動機是企業成功管理的關鍵。員工的工作行為一直是組織行為管理研究的熱門話題之一，近年來，對員工工作行為的研究漸漸從傳統的角色內行為轉變為角色外行為（吳隆增，2009）。員工的角色外行為盡管不屬于工作職責范疇，但對組織有著積極的作用，也是企業提高競爭力的關鍵因素之一。組織公民行為是角色外行為的一個子內容，能促進組織中群體人際關系，增強組織凝聚力，能夠減少組織運作產生的摩擦，促進組織的有效運行，提高組織的整體效能。鑒于組織公民行為對組織有效性的重要性，如何創造有利于組織的組織公民行為的積極環境至關重要。

目前，組織公民行為的前因研究主要集中在員工的個體特征因素，組織情境等方面的探究上，而對于情境因素的研究較為缺乏。組織公民行為會受到內在動機的影響，具有內在激勵性或能及時反饋的工作任務，會滿足員工的心理需求，從而激發組織公民行為。作為人力資源管理的核心內容，激勵是指創造何種滿足員工需求的條件從而激發其工作動機的過程。領導者使用激勵策略能誘導員工的動機，使員工在滿足自身需求的同時，增加對組織的認同和滿意度，從而保持較高的積極性和主動性（徐冰，2010）。因此，組織想要充分發揮員工的潛在價值，就需要思考如何激發員工的內在動機，即運用激勵方法去管理人力資源。

鑒于此，本文引入內在動機的視角，選取H公司作為研究案例，探究激勵機制促進員工組織公民行為的作用機理，以期在理論上進一步豐富激勵機制與組織公民行為關系的研究，并為企業有效實施激勵管理促進員工組織公民行為提供有價值的參考。

二、理論基礎

（一）激勵機制

“激勵”是個體在自身需求動機的驅動下，為實現一定目標而采取行動的一系列過程。對于激勵的概念可以從兩個角度出發，一是心理角度，“激勵”屬于個體的內在心理活動，外人無法進行窺探和觀察；二是行為角度，“激勵”是個體或團隊通過采取某些手段激發個體內心需求，進而實現個體愿景或組織目標的行為。本文借鑒王衡曉園（2018）的研究，將激勵定義為是一種組織通過滿足員工內在需求的方式來激發員工組織主動性行為，為實現個人和組織目標共同努力的舉措。激勵的目的是引導員工正確的工作行為，激發員工的主動性，誘發員工角色外行為，充分發揮人的潛能和價值。激勵具有一定的動機激勵、動力形成和行為鼓勵的特點（李麗，2013）。動機激勵是指將外部刺激轉變為內在動力。例如，激勵是對外界施加的外部刺激，可以在不同程度上以不同的方式對個體的需求進行限制或滿足，從而改變個體的心理感知或狀態，即是對自身動機的激發，進而產生不同的行為。動力形成是指由激勵發出的一種潛在變量，可以影響人的心理狀態，這種狀態不能計算、預測和控制，但是可以通過個體表現出來的行為進行觀察。行為鼓勵是指個體因為受到外部推動力而被激發出來的行為，行為表現會隨著受到影響程度強弱而變化。

現有研究表明個體的行為往往會受到激勵的影響。當個體受到正面的激勵（績效激勵、晉升激勵）時，會采取積極的措施；當個體受到負面的激勵（懲罰性或規范性激勵）時，會表現出情緒低落、厭惡，降低其自我效能感，抑制工作主動性。國內學者傾向于研究激勵類型的前因及后果變量以及影響機制。郭安蘋（2018）將激勵分為物質激勵和非物質激勵，精神激勵和規范激勵。郭黨號（2015）認為激勵能促進組織學習能力和創新績效的關系，馬莉莉等（2020）認為股權激勵對企業創新績效有積極影響。也有學者認為，物質激勵（薪酬，績效獎勵等）、非物質激勵（評優、晉升等）具有調節作用。因此，激勵是個體在外部或內部刺激的作用下形成需求，并受需求的驅動產生動機和行為，在內外部動機的持續作用下實現某種目標的過程。

（二）組織公民行為

組織公民行為是組織中的成員主動采取的不在工作職責之中，與正式報酬無關的，有利于組織有效運作的員工角色外行為。員工個體的行為是不被正式工作所規定，不由組織薪酬體制引起的，而是員工自主決定的，能保持和增強組織團結氛圍和心理環境因素，從而提高組織整體效能，有利于組織開展工作和實現目標的行為。組織公民行為一般包括五個維度：利他行為，是指員工自發、主動幫助同事解決工作中遇到的問題；責任意識，是指員工對自身工作有較強的責任感并出色認真地完成工作（段旭，2016）；運動員精神，是指即使沒有外力刺激，員工也能樂觀地努力工作（潘紅宇，2020）；文明禮貌，是指員工具有較高的道德素質，在影響他人之前先與其聯系；組織忠誠，是指員工對組織忠誠，主動維護組織的目標和利益。對于組織而言，員工組織公民行為在企業中的不斷積累，能夠有效提高組織的績效。

（三）激勵管理與組織公民行為

馬斯洛的需求層析理論將人的需求從低到高依次份為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五個層次。該理論認為只有人們的基本需求得到滿足后才會去追求更高層次的需求。在不同的組織中，不同時期及不同員工的需求存在很大的差異。因此，了解員工的需求是管理者正確對員工進行激勵的一個重要的前提。自我決定理論較為詳細論述了個體行為的自我激勵或者自我決定程度。該理論認為，根據個體的需求程度，可將動機分為內部動機與外部動機。內部動機是指人們執行一項任務是出于任務本身是有趣的，可以不斷滿足執行者的需求,采取的行為是發自內心的（張劍，2010）；外部動機是指傾向于得到一些與活動本身不同的結果而采取的行動，如獎勵或懲罰。組織公民行為是員工根據自我決定而主動自發的行為，而內外部動機會影響員工的自我感知。因此，本文認為激勵管理從以下幾個方面影響組織公民行為：

（1）物質激勵。在組織中，員工一般獲得的工作成果是工資、獎金和津貼等收入，還有股權獎勵等（徐冰，2015）。物質激勵是最為關鍵的，可以滿足個體的基本生理需求。組織根據不同級別的員工提供最有誘惑力、物質性的饋贈。外部獎勵帶來的刺激可以激發員工的外部動機。外部動機是指職責之外的內容所導致的愿景，如物質性的回報，受到尊重和認可等（張劍等，2010）。自我決定理論認為，受到外部動機驅動的個體也希望能實現自我價值，完成所期望的組織目標和任務（王圣慧，2019），會提高自身工作的主動性，進而誘發更多組織公民行為。

（2）精神激勵。精神激勵是員工在工作中發揮自我效能的重要因素，因此精神層面的滿足會激發員工的角色外行為。企業秉持“以人為本”的管理理念，憑借人性化的管理和企業文化去培養人才，利用人才（潘紅宇，2020）。同時考核員工的業績，根據業績給予一定的獎勵和肯定；聽取員工的意見和反饋；鼓勵員工建立自己的工作目標等。員工工作的積極性和潛能可以受到組織良好工作環境和積極的企業文化的激發，從而作出很多角色外行為。

（3）對員工適度授權。授權作為激勵的一種形式，組織注重與員工分享權力和信息，允許員工有較大的自主權，鼓勵員工進行自我領導和自我決策（林美珍，2015）。管理者信任員工的工作能力，將權力下放，容許員工自主決策，為員工提升工作技能給予更多的支持和理解，提升他們的自我效能感。員工感知到領導的重視和期待，會大大增強員工對組織的歸屬感，從而提高工作主動性，運用自身的知識和能力來回饋組織，進而開展更多的組織公民行為。

綜上所述，激勵是企業通過制定合理的獎勵形式和工作環境，必要的行為規范和懲罰制度，滿足員工的需求和動機，以此激發、促進員工的組織公民行為

（四）內在動機的中介作用

內在動機是指人們因為活動本身具有的興趣而去執行活動的動機或欲望（王圣慧，2019）。具有內部動機傾向的員工以積極的情感內在驅動地自發地完成某項任務，以及注重任務完成的過程體驗。自我決定理論的理論觀點認為，內外動機可以影響個體行為的自我激勵或自我決定程度。

在企業人力資源管理過程中，激勵實際就是鼓勵，是從外部采取適當的刺激，將這種刺激轉化為內部的心理動力（王衡曉園，2018），這種動力激發個人的行為動機，使員工更具積極性與主動性（喬鑰，2017）。外部激勵會強化個體的行為，同時揭示了績效激勵對物質性和非物質性的漸進性創造力的激勵作用。張勇等（2013）從認知評價和習得性理論視角，探索了績效薪酬激勵對個體雙元創造力的作用及邊界條件，提出績效薪酬激勵對內在動機存在積極影響關系，并對雙元創造力有間接正面影響。

內在動機高的員工，享受在工作中的挑戰與創新，積極投入工作，需求富有創意的自我表達。他們更愿意投入時間和精力在工作中，也更能從幫助別人的過程中感受到快樂和意義，獲得高的自我效能感，進而作出更多的組織公民行為。有研究表明，內在動機對員工的情感承諾起正向影響，具有高情感承諾的員工愿意為團隊付出更多的努力，組織公民行為即是高內部動機員工付出額外努力的表現形式（王圣慧等，2019）。因此，具有高內部動機的員工會感受到自愿和自主，進而激發組織公民行為。

總之，內在動機在激勵機制與員工組織公民行為關系中起中介作用，即激勵可以影響員工的內在動機，內在動機高的員工更容易表現組織公民行為。

三、案例介紹

H公司是一家從事通信網絡技術研發、生產與銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，公司主要為電信運營商、企業、終端領域構建端到端的解決方案優勢，提供有競爭力的ICT解決方案、產品和服務。現在H公司已經是我國電信市場供應商不可或缺的一個，也是全球電信領先市場的佼佼者。從注冊成立到進入世界百強，H公司的崛起除了與國家經濟發展相關，也離不開自身的人力資源管理，特別是員工激勵方面（王鯤，2019）。H公司不管從企業宗旨還是管理實踐都始終堅持人力資源是H公司最寶貴的財富，也是企業發展的核心動力及核心理念（林枚，2018）。

（1）以人為本的宗旨。H公司一直將員工視為最大的財富，認真負責和管理有效的員工是H公司最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是H公司事業可持續成長的內在要求。H公司確立的人力資源基礎體系強調了人力資本的重要性。另外，在企業最高決策機構建立了人力資源管理委員會，主要負責審議和批準公司的價值體系，人力資源的發展與規劃，薪酬和待遇等政策。

（2）員工持股的薪酬激勵。H公司的薪酬激勵由薪酬激勵和股權收益激勵組成。H公司是員工持股的企業，它根據自己對價值創造的理解和人們對物質利益的重視，制定了員工持股計劃。持股制度可以調動員工積極性，是激勵員工的長期有效的手段。員工與公司的關系從雇傭變成了合作伙伴，員工會更為關心公司的效益。與此同時，采用薪酬分配體系，劃分員工薪酬的是根據員工貢獻價值而不是職位高低。

（3）精神激勵。榮譽激勵和文化激勵是H公司精神文化的主要兩大內容。H公司專門建立了榮譽部來對員工進行考核與評價，只要員工在某一方面表現進步或出色就能夠獲得一定的獎勵。企業文化是一個公司的靈魂，核心是：互助，團結，學習，奮斗。這種對專業領域敏銳的嗅覺和不知疲憊的進取精神，給員工帶來強大的凝聚力和激勵作用。

（4）給予員工必要的自主性。H公司以高于行業水平的薪資保證了員工的生理、安全等基本需求。同時規定擁有基礎科學研究30%的研發投入中允許50%的失敗率，這一舉措大大激發員工對研發的熱情，允許一定程度失敗的寬松人文環境有效激發員工的研發投入（王衡曉園，2018）。同時，H公司具有各種俱樂部豐富和提升員工的生活質量，也促進員工之間的交流，滿足員工社會交往的需要、增強員工的歸屬感。

四、案例分析

根據案例我們分析了激勵在H公司人力資源管理中的作用：

（1）滿足了員工不同層次的需求，極大提高了員工的工作主動性。

個體的潛能在缺乏激勵時只能發揮出20%～30%，當受到激勵時，人能發揮出80%～90%的能力。員工持股和高薪激勵，都在不同層面滿足員工的需求，同時激發員工的內在動機，員工享受高于行業水平的薪酬，在高工資的同時員工的效率也最高，工資是提高員工工作主動性的有效辦法。而員工持股將員工位置轉為公司的主人，強化員工的責任感與歸屬感。內在動機的調節使員工愿意為了企業利益而奮斗，工作更加積極，把自己與企業看作一個整體，從而為企業發展，激發更多的組織公民行為。

（2）H公司除了物質激勵，精神激勵也是不可或缺。榮譽表彰使員工在做好本職工作的同時贏得企業對自己能力的肯定和重視。公平的晉升制度對于滿懷激情的大學生來說，對實現自身價值是一級很好的臺階，為此，他們更愿意作出角色外行為來提升自己的能力。雙重激勵激發員工的內在動機，自我決定程度的提高，使員工不斷地向企業文化靠攏，誘發其組織公民行為。

（3）H公司注重對員工的培訓與開發工作，不斷激發員工的潛能，改善員工的績效。培訓與開發能提升員工的個人價值，也能為自己增強競爭優勢。而員工要制定職業發展規劃少不了企業對培訓與開發的投入，給予員工不同的發展空間和晉升渠道（林枚，2018）。同時公平公正的企業理念，發展中得到公平的機會和條件，會增強員工對企業的認同感知，這種內在動機的感知會讓員工在爭取更多發展機會的同時主動作出組織公民行為。

五、研究結論與啟示

（一）研究結論

本研究的目的是探索激勵機制對員工組織公民行為的作用與影響機制，得出以下結論：

（1）激勵管理對員工組織公民行為有正向影響。這一結論證實了激勵在組織人力資源管理中的有效性，也為中國企業采用激勵管理提供了有效證據。

（2）內部動機在激勵機制與員工組織公民行為間起中介作用。不論是物質激勵還是精神激勵，實際上是通過滿足員工的基本需求，進而激發員工的內在動機，誘導員工的組織公民行為。

（二）研究啟示

以H公司為例的激勵機制研究給我們提供了重要的啟示。激勵作用發揮得如何體現了組織的管理水平，只有正確采取激勵措施才能激發員工的潛能，員工對組織有益的組織公民行為才會表現出來，推動企業進步和發展。

1.創建完善的激勵制度

激勵能否成功需要考慮組織環境、組織氣氛和企業文化。員工所處的環境能影響其感知和自我決定程度，從而決定是否產生組織公民行為；組織如果建立一個良好氛圍的環境，加強員工之間的溝通，給予員工更多的自主決策權利，拓寬員工發展空間，增加工作靈活性，有助于員工自我價值需求的實現；企業文化具有凝聚和激勵功能（潘紅宇，2019），能潛移默化影響員工的感知，為員工所接受，增強員工對組織的認同感與歸屬感，從而提升工作的自主性和積極性。

2.多元化的職業發展路徑

一個組織想要留住人才，讓他們為組織貢獻更大的價值，就需要為員工提供培訓、學習的途徑，為其提供長期發展的目標。根據員工深層次和復雜的個人需求和發展方向，給予員工職業生涯規劃與引導，公司制定相應的晉升和發展渠道，使員工個人和組織分目標一致，激勵員工的創造性和主動性行為。

3.強化精神激勵

內在動機是指執行一項活動是因為活動本身是有趣的，可以不斷滿足其需求。具有高內在動機的員工對新鮮事物有強烈的感知，在較高內在動機的驅動下，員工希望通過在工作中展現自己的實力獲得組織的認可和信任。同時，組織應該注重員工的自我管理和員工對權力的追求。所以對下屬進行適當的權力下放，使員工感受到組織的認可和重視，產生強烈的責任感，從而到達激勵的目的，使員工自愿為組織目標努力。