國企人力資源管理中薪酬激勵策略分析

徐慧

（宣廣高速公路有限責任公司，安徽 宣城 242000）

企業的健康持續發展離不開全體員工的共同努力。在我國當前的大型國有企業文化建設中，對全體員工實施有效的責任激勵機制，是不斷提高全體員工社會責任感和工作積極性的重要有效手段。因此，國有企業必須高度重視員工薪酬福利的重要性和激勵保障在人力資源薪酬管理中的作用。通過優化國有企業傳統的人力資源管理方法，可以提高員工的工作福利，使員工以更積極的態度投入到國有企業的建設中。為了保持國有企業的健康可持續發展，構建積極有效的人力資源薪酬福利激勵體系是其中的重要環節之一。

一、薪酬激勵福利管理激勵的重要作用

在企業人力資源管理的基礎上，基本福利和員工薪酬激勵制度具有非常重要的促進和指導意義，所以我們可以總結為以下三個方面:首先，員工的快速招聘和如何激勵員工的日常工作和學習目前，重點是企業人力資源管理要素等兩個重點問題，對于一個國有企業來說，良好的員工薪酬福利制度在不同工作時期的上述兩個關鍵問題中肯定會起到突出的作用:在面試的第一階段，公司可以迅速吸引大量的國外優秀管理人才同時申請公司，從而幫助國有企業快速招聘到高素質的管理人才，為促進國有企業經濟的快速發展做好充足的管理人才資源儲備。第二，科學的員工薪酬福利制度不僅可以有效增加企業員工的福利，對于一些支持性的員工福利制度也可以有效增強勞動積極性，他們的日常工作，反過來，減少不必要的薪酬糾紛，從而，既能有效地幫助非國有企業有效地實現自身經濟和社會利益的最大化，又能有效地實現人力資源的優化合理配置。第三，合理的員工薪酬保障體系可以促進國有企業的健康發展與企業員工的切身利益有效地聯系在一起，讓每一位員工都有需要深入建立長期戰略意識，并樹立整體意識的觀念，為了在今后的研究中促進國有企業的健康發展，而不是只僅僅局限于眼前的員工利益。

二、現狀分析

（一）缺乏清晰的激勵目標

如今，國有企業下屬企業人力資源管理中往往普遍存在企業福利目標激勵機制缺乏、缺乏明確的問題，而相關福利激勵機制的制定，尚未完全形成完備的利益目標主動激勵，國有企業下屬企業人力資源管理中往往普遍存在企業福利目標激勵機制缺乏明確的利益目標缺乏的問題，制定相關的福利激勵機制，尚未完全形成完整的利益目標主動激勵機制體系，而這又直接導致了員工的積極性難以得到有效的主動激勵、激勵機制缺乏有效目標的問題，并制定了相關的福利激勵機制，沒有完全形成完整的利益目標激勵機制體系。全體員工的積極性難以得到有效、積極的激發，激勵機制的客觀有效性嚴重缺失。造成這種特殊現象的根本原因之一，往往是企業缺乏明確的激勵機制體系，直接導致難以激發全體員工的積極性，激勵機制嚴重缺乏有效性。

（二）管理缺乏層次性

在經濟快速發展的環境下，大多數國有企業已經認識到人力資源管理、薪酬激勵和福利激勵的重要性，并積極采取措施。積極采取措施，制定了國有企業相關資源管理體制的實施方案和管理體制改革政策。然而，由于缺乏統一的層次化人力資源福利管理、薪酬政策激勵、福利管理激勵等措施，并積極繼續采取措施，繼續制定國有企業相關資源管理制度創新的實施方案和管理制度創新政策。然而，由于缺乏統一的層級化資源管理，國有企業一直未能注意到部分員工之間仍存在統一的個體管理差異。仍繼續實行每年統一制定國有企業相關資源管理體制創新實施方案和管理體制創新政策，然而，由于國有企業缺乏統一的多層次資源管理，無法重視一些員工之間仍然存在管理的個體差異，激勵制度仍然繼續推行統一的薪酬與福利管理指標，使得一些員工對薪酬表現出工作滿意度，福利管理激勵指標體系沒有管理好，有些員工還不能重視管理之間的個體差異，激勵體系還繼續實行統一的薪酬福利管理指標，使得一些員工對薪酬表現出工作滿意度，福利管理激勵指標體系也無法得到顯著改善，工作積極性難以得到有效激發。從薪酬福利企業的激勵管理指標來看，全體員工對薪酬福利管理激勵指標體系的實際滿意度并沒有明顯提高，難以有效、充分地激發員工的積極性。基于此，國有企業基層人力勞動資源管理者往往要親自走進國有企業基層，真正了解每一位員工，才能獲得明顯的素質提升，難以有效、積極地激發工作積極性。

（三）考核方式存在不足

根據對國有企業實施企業激勵考核方案的幾種具體情況的分析，培訓、晉升、學習獎勵和物質獎勵仍是主要的激勵考核方法。雖然分析了目前國有企業實施企業激勵考核方案的幾種具體情況，培訓學習獎勵、晉升獎勵、物質獎勵，往往仍然是企業激勵考核的主要方式，雖然企業的激勵考核方式與以往相比仍有顯著的進步，但在實際的激勵考核工作過程中，按培訓學習獎勵、晉升獎勵、物質獎勵等方式通常仍是企業激勵考核的主要方式，盡管這些企業的激勵評價方法仍然在重大進展與去年同期相比過去，可能仍有一些漏洞在實際激勵評估過程，最終導致這些激勵評估工作往往不能真正實現企業的預期結果。雖然基于這幾年的激勵考核方法相比前幾年有了很大的進步，但是在實際的激勵考核過程中可能仍然存在一些漏洞，最終導致這些激勵考核工作無法真正達到預期的效果。基于此，國有企業仍需虛心借鑒其他成功跨國企業的改革經驗，不斷探索和優化福利改革中的漏洞，從而最終致使福利激勵改革工作最終無法真正達到國企預期中的成效。

三、具體優化措施

（一）制定公平制度

公平合理的工資和待遇制度能真正激發全體員工的積極性。這種公平性和合理性還需要從以下三個主要維度來衡量：1.員工薪酬和社會福利制度的分配是否公平。在制定相關制度時，是否嚴格征詢全體員工的具體意見?你是否有效地反映了所有員工的根本利益或需求?2.人員薪酬福利制度的實行是否公平。如果一個健全、公平、合理的法律制度不能依法公正地執行，那也是空洞的，所以必須嚴格要求既嚴格制度執行的考核程序，又要盡快建立完善的制度監督管理體系。3.檢查信息源是否透明。企業必須將最終的員工薪酬福利制度呈現給全體員工，不需要含糊不清，保證員工薪酬福利制度相關信息的透明度，這樣企業才能真正讓全體員工穩定工作。

（二）完善薪酬福利機制

薪酬福利機制的有效完善和發展是保證企業內部進步的重要前提。在中國現代企業的日常經營和生產管理中，通過有效地建立員工勞動報酬和員工福利保障機制，現代企業可以通過提高社會經濟效益，有效地提高和優化自身價值。當我們需要開展公司的日常財務管理工作時，企業應該加大對這項工作的重視程度，通過多種途徑來改善和優化薪酬福利。企業應以人力資源管理為核心，建立公平、公正、公開的薪酬管理制度，優化和改革傳統的管理理念，摒棄傳統的平均主義觀念，幫助員工更好地發揮自身的潛能，實現利益和個人努力的等價交換，以提高員工的工作積極性。此外，對薪酬和福利的渴望也是激勵企業員工的重要手段。隨著社會的快速發展，人們也提出了新的要求，材料和生活質量，有效地滿足自己的物質欲望，滿足他們的需求，員工在一個良好的保護下工資福利體系響應更積極地工作，充分發揮自己的潛能以及主觀能動性，不斷突破自己的工作效率和效果，提高自己的認識和發展的可能性。在員工發展需求的推動下，企業也可以不斷發展和完善自身的管理機制。

（三）優化監督機制

為了有效推動各項社會福利制度和相關政策措施的實施，國有企業必須加快構建完善的薪酬監督管理體系，及時探索和優化監督機制。首先，國有企業應不斷完善高工資、員工福利政策的激勵和薪酬管理的社會價值評估，針對不同的工作崗位，為國有企業提供各種員工在干部領域的公平待遇，具體作為薪酬的職能，考核內容和考核薪酬考核指標，保持薪酬考核指標透明、公平的特點，消除國企員工福利激勵，提高國企員工的職業認同感。二是打破以往國家部門應積極以成本平均主義激勵為主的傳統福利資金激勵管理模式，積極探索合作監督機制，不斷探索擴大福利監督反饋報告渠道，因此默契不斷優化福利監督機制，為推進福利基金管理改革提供激勵、薪酬制度的有效幫助。

（四）關注個性需求

在國有企業福利薪酬激勵中，員工福利在薪酬管理改革過程中，各項管理的創新，激勵管理制度必須能夠得到企業足夠高的重視，這就要求企業人力資源管理者必須切實充分關注國有企業員工各個年齡階段的各種個性化薪酬需求，以此為契機不斷加強員工福利薪酬激勵法律的有效性。具體構建的是差別化員工福利薪酬激勵管理模式，做好員工提供創新福利補貼激勵，為企業創新發展提供薪酬獎懲激勵機制，擔心綜合考慮全體員工的職稱及相關應用能力，根據職工和員工的實際工作需要，有針對性地構建企業福利薪酬激勵機制，這樣才能不斷提高企業各個崗位各級員工的工作積極性，充分發揮企業福利激勵制度的薪酬激勵機制的有效性。

企業制定的薪酬福利制度必須遵循“控制企業人力成本”和“調動員工積極性”的原則。因此，企業應該提前了解當地人才市場的供求情況，這將關系到員工的薪酬期望。當行業內的人才供大于求時，員工通常對薪酬的期望較低。在這種情況下，企業可以適當降低工資標準。相反，當行業內的勞動力非常稀缺時，員工的期望值相對較高。為了吸引和招聘優秀人才，企業需要適當的完善和調整薪酬福利標準，確保薪酬福利制度對人才具有吸引力。

四、結語

綜上所述，要加快我國國有企業建立健康有效的勞動福利企業薪酬激勵政策體系，從而提高我國企業的經濟發展才能得到更好的發展，就必須建立完善的我國勞動福利企業薪酬激勵政策體系，在實施企業激勵福利政策的具體實施中，堅持公平激勵的原則，并注重企業精神與物質獎勵和其他物質獎勵的統一，與時俱進，豐富企業激勵政策的內容進行完善和優化調整，以確保我國薪酬勞動福利企業激勵機制體系能夠繼續發揮健康的作用，對國有企業的積極性和推動作用。使我國企業全體員工始終保持在實際工作中的積極性，使國有企業能夠獲得更好的經濟發展內生動力。