關于事業單位改制中人力資源管理分析

文/高文娟

（利津縣投資促進中心）

我國經濟社會在加快建設與不斷發展的過程中，也為事業單位的發展創造了更多機會。新時代條件下，事業單位的傳統理念和體制已經無法滿足新的要求，難以讓事業單位真正發揮其作用。因此，加快推動事業單位體制改革刻不容緩，要使事業單位的改制真正有所成效，首要解決人力資源管理中存在的問題。

一、事業單位改制

事業單位改制就是要立足于當前經濟發展情況，結合單位人員實際需求和資源問題后進行的體制改革，要因時制宜，大膽創新，促進經濟發展。這樣既能保障勞動者的切身利益，又可以最大程度激發職工對工作的熱情和創造性；既能妥善安置好分流、離職、退休人員，又可讓國有資產保值增值。事業單位作為特殊產物，具備服務性、公益性、知識密集性的特點，相對于政府和企業組織有著更多優勢。

事業單位的改制從根本上來講就是實現對傳統非政府、非營利組織的事業單位“公司化”改造，讓事業單位可以逐漸融入社會市場，遵守社會市場的經濟運作規律，成為市場競爭中的主體，從而創造更多的經濟效益，也可以讓事業單位在新形勢下得以更加良好地發展[1]。根據我國人力資源和社會保障部門的要求，事業單位改制后，逐漸走上全面實行聘用制的道路，打破過去固有認知的“鐵飯碗”局面。未來的事業單位會實行績效工資制，而在養老保險制度上也會進行改革，努力改變傳統用人機制，整合人才資源，發揮人才優勢，最大程度展現事業單位的效能。

二、事業單位人力資源管理的重要性

事業單位的主要職責是為人民群眾提供服務，它能夠更好地滿足群眾的需求，推動社會各方面的發展。對于事業單位而言，對自身人力資源管理工作進行不斷優化，可以實現工作方面的改革與創新，可以為單位培養出更多聰明、有智慧的人才，發揮出每一位工作人員的聰明才智，讓每一個工作崗位人員都體現出自身的工作價值[3]。然而事業單位覆蓋著教育、衛生、醫療、文化體育等各個領域，以此帶動各個行業的發展需求，服務質量的好壞直接關系到單位的崗位資源和效益上的可持續發展。

三、事業單位改制中人力資源管理存在的問題

（一）人員數量較多，政策管理不足

縱觀我國事業單位的發展歷程，長久以來事業單位中職工人員的妥善安置一直是一個大問題。機構冗雜、人員數量眾多的原因在于政策支持不足、管理有待完善，很多事業單位的內部機制陳舊、落后。因此在事業單位的改制中，如何妥善安置原有事業單位在職職工是要先解決的重點問題。編制內和編制外人員的混淆在很大程度上加劇了改制過程中優化人力資源管理的難度，對此，政府部門也尚未出臺相應的政策規定，阻礙了人力資源管理效率和效果的提升。

（二）缺乏科學規劃，浪費人力成本

事業單位在人力資源的戰略實施上缺乏科學長遠的規劃，本身事業單位擁有著豐富的人力資源，但是在崗位配置中不夠科學，導致人才結構不夠合理，無法真正讓每一位職工居于合適的工作崗位，真正發揮自身的價值和作用。

而多數事業單位遵循著在實踐中調整的原則，這樣容易打擊職工的工作積極性。并且大部分事業單位比較封閉，未能真正面向市場，這就導致很多事業單位的職工素質發展并不全面，缺乏扎實的專業技能，而事業單位又擁有著豐富管理經驗的復合型人才，但這些人員只能夠完成本職工作，無法創造更多的經濟效益，無形之中還會增加人力資源管理的成本[2]。

（三）缺乏健全機制，后備人才不足

在時代的變遷和經濟社會的迅猛發展中，社會各行各業的競爭激烈日益白熱化，當前的市場競爭很大程度上已經轉變成了人才競爭。優秀的復合型人才是各行各業趨之若鶩的“香餑餑”，而就我國事業單位在人才選聘和培養上來看，聘用人才是會受到國家的一些政策與體制的局限，導致事業單位的人才選聘機制比較單一，很難真正選出理論和實務都過硬的人才，并且后備力量不足。事業單位在在職職工的培養上，也有諸多的不足，缺乏一套科學、系統、完善的人才培養機制。體制內競爭不如一般企業，使得很多人進入體制內就處于“躺平”狀態，職工的工作能力和綜合素質難以得到有效提升。

（四）考核有待創新，難以發揮作用

人力資源管理離不開績效考核，這往往也是很多人重點關注的內容。績效考核對職工自身的職業發展與其經濟收入有直接關聯，事業單位在改制的過程中，必須要對原有的考核機制進行調整和創新，要綜合考察職工的工作能力和工作成果，構建一套全新、更加科學有效的績效考核機制，但是這個需要耗費一定時間和精力，所以很多事業單位為了節省人力和成本，繼續沿用著以往的考核機制。以往的考核方式比較單一，這樣既不能推動改制的深化，也不能反映出職工的能力和水平，甚至有時會侵害到一些職工的利益，從而讓職工降低對于崗位工作的參與積極性。

四、事業單位改制中優化人力資源管理的策略

（一）制定和落實相關政策

為了有效地解決我國事業單位內部機構和人員冗雜的情況，在事業單位進行改制的過程中，就需要立足于事業單位的實際情況，對已有職工進行合理的安排。對于單位內部機構和人員應進行適當精簡，及時為已滿退休年齡的職工辦理離職手續；對編制外的職工要考察其工作能力和個人素質后決定是否留任；對待編制內的職工也要進行考核，如果達不到考核標準的人員，要進行相應的崗位調整，降低事業單位結構負擔。政府部門應當針對事業單位的改制出臺相應的政策規定，保證勞動者的合法權益，為指導事業單位改制及后續工作展開提供科學指導和理論依據。

（二）提高工資分配的合理性

集體主義的優勢在于全面的職工管理，劣勢表現在很多方面。市場經濟條件下各種影響因素的相互作用，反映了集體主義不得不違反現有的市場操縱機制。因此，事業單位人事管理的首要任務是改變集體薪酬分配方式，必須實施多勞多得的績效工作分配模式，建立這種模式并融入運行機制，標準化為現有的系統要求，應取消績效工資平均分配原則。各級要嚴格遵循分配方案的代表性要求，嚴格探討如何制定符合現代市場經濟薪酬分配原則的方法，使不同層次的職工相互促進、優勢互補，使績效工資真正激發其職工的積極性，確保分配合理性。

（三）加強人員培訓與發展

培訓可以幫助事業單位人員充分發揮和利用其潛能，減少工作成本，提高工作效率，增強事業單位的核心競爭力。首先，應當注重對職工的人力資本投入，健全人才培養機制。其次是加強培訓模式建設，事業單位應根據職工的崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。適當組織帶有獎勵性質的培訓，使職工在趣味性競賽中進步，形成一種有效的激勵機制。

（四）改變觀念，跟上時代發展的步伐

隨著歷史發展和新時代的進步，人事管理也應隨之發展。我們必須放棄舊事物和老舊理念，只有這樣我們才能跟上新時代的進步和發展。在實際管理中要結合當前國內經濟發展形勢和事業單位人事管理現狀，摒棄一些傳統的管理理念，把現代管理體制融入工作，以制度創新和工作方法轉變為主要出發點，繼續做好事業單位人力資源管理工作，調整勞工標準，有效應對新的管理需要和改進職工管理技能。比如事業單位可以優化原有的就業制度，轉為人才選拔提名制。

（五）完善績效考核制度

最重要的是，事業單位應當完善績效考核制度，還應當確定科學合理的績效考核指標。實際上，績效考核指標應該是靈活的，要根據事業單位的發展情況和職工的實際需求來選擇，才能將職工的工作能力真實地反映出來，以此為合理調整職工崗位提供思路。事業單位改制后，理應針對職工工作的差異，為不同的職工及工作制定相應的考核指標，明確不同指標占比，力圖全面反映職工工作能力。結束考核工作后，還要及時公開，讓職工看到考核結果使其反思，讓職工明確自己還存在哪些不足，有哪些優勢值得繼續發揮，從而使其對自身工作崗位的要求和內容有更加透徹的理解，嚴格要求和約束自己，終身學習，完善自身，提升職工整體素質。職工如果對考核結果有異議、有疑問，可以同考核人員作進一步溝通，保證考核結果的真實性和準確性。事業單位還需要參考最終考核結果，就職工的薪資待遇、崗位晉升、獎勵懲罰進行調整和完善，給予職工更多工作動力。

五、結語

結合當前事業單位改制情況的分析，發現在事業單位改制中，人力資源管理上問題頗多，不利于事業單位發展和社會進步。例如政策管理不足、缺乏科學規劃、缺乏長遠發展戰略、缺乏完善的績效考核機制等，對此，需要事業單位制定科學可行的解決對策，推動事業單位順利改制，進入新的發展階段。有關部門必須要出臺相應的政策規定來支持事業單位改制中的人力資源管理工作，事業單位自身也要樹立先進的人才觀念，發揮人才作用，不斷優化和完善績效考核制度，讓人力資源管理效果達到最優。