寧夏女性領導績效影響因素與提升路徑研究

段煒華

（北方民族大學 商學院，寧夏 銀川 750021）

女性領導績效研究一直是管理學、領導學領域的核心話題之一。領導績效在領導活動中具有重要的地位和作用，對組織的發展和社會的進步有著十分重要的意義，是領導學研究的重要組成部分。近年來，國內外學者對培訓發展、組織文化和領導績效等進行了多方面多角度的探討和研究。然而，關于我國女性領導績效特別是寧夏女性領導績效的研究存在諸多不足，具體表現在以下三個方面。一是中國女性領導績效研究數量有限。本研究運用關鍵詞在中國知網對中英文關鍵詞“女性領導績效”和“women leadership performance”分別進行檢索，結果均顯示“找到0條結果，此次檢索結果無對應的分組數據”（檢索日期為2020年9月10日）。二是女性領導對提高領導績效的重要性重視不夠，部分女性領導甚至不知道該如何提升領導績效[1]。三是培訓發展與寧夏女性領導績效的關系研究，以及組織文化在培訓發展與寧夏女性領導績效之間的中介作用研究比較缺乏，有待進一步深入研究。鑒于此，本文旨在探尋培訓發展、組織文化與寧夏女性領導績效之間的關系，以期為寧夏女性領導人的成長和組織成功提供決策參考。

一、理論回顧和研究假設

（一）培訓發展和領導績效

在國外，已有學者對培訓發展和領導績效的相互關系進行了初步研究。Matlay、AzamRoomi和Harrison對英格蘭東部婦女擁有的中小企業進行了一項定量研究，共收集了108份問卷。大多數受訪者認為，適當的商業培訓是促進增長的一個重要因素，她們需要進一步培訓，以提高個人領導績效的表現，以便在整個商業生命周期中保持競爭力[2]。Stiehl、Felfe、Elprana和Gatzka基于領導動機理論驗證了領導動機與領導績效之間的關系。研究結果顯示，高領導動機的個體比低領導動機的個體表現出更有效的領導行為。與領導動機有關的培訓發展計劃對領導績效有著重要影響[3]。綜上所述，培訓發展對領導績效有著積極影響。基于上述文獻分析，本研究提出假設1：培訓發展正向影響女性領導績效。

（二）培訓發展和組織文化

一些學者著重研究了培訓發展與組織文化之間的關系。Kissack和Callahan進行了一項研究，以證明培訓設計師能夠而且應該在培訓需求評估期間考慮組織文化。這項研究運用了吉登斯的結構理論的方法和論點，在概念上將這些原則應用于組織內的培訓發展計劃。研究結果表明，培訓發展與組織文化之間存在顯著正相關關系，即培訓發展可以塑造、影響甚至重新定義組織文化[4]。此外，Xu和Jiang對40名來自國際公司的經理進行了對比實驗。研究結果顯示，領導的培訓發展對跟隨者的公平感和組織文化會產生積極影響，且在文化背景上與跟隨者相似的領導對公平感和組織文化有更強的正向影響。因此，培訓發展與組織文化之間存在正相關關系[5]?；谝陨衔墨I分析，本研究提出假設2：培訓發展正向影響組織文化。

（三）組織文化和領導績效

為了研究組織文化如何以及在多大程度上影響溝通管理中的領導績效，Meng使用紐約市公關執行搜索公司Heyman公司的公共關系執行官數據庫，隨機對1 000名高級公共關系執行官進行了在線調查，最終選擇了222名高管作為研究樣本。分析結果表明，組織文化與優秀公關執行官的領導能力存在相關性。非遞歸結構模型檢驗表明，組織文化對公共關系執行官領導績效的實現有著直接而積極的影響[6]。Shivani在印度古吉拉特邦對440個樣本（211個來自制藥行業，229個來自紡織行業）進行了定量研究。分析結果顯示，強組織文化強調并影響著健康的工作環境、有效的溝通和高效的領導績效等[7]。綜上所述，組織文化對領導績效有著積極影響。基于上述文獻分析，本研究提出假設3：組織文化正向影響女性領導績效。

（四）組織文化的中介作用

組織文化在管理和領導領域的中介作用已在以往中外學者的研究中得到證實。Shao、Feng和Liu收集了來自中國115個組織的115名高管和413名企業資源規劃最終用戶的數據，發現組織文化在變革型領導和企業資源規劃系統之間起著中介作用[8]。Yu和Choi進行的一項研究證明了以企業社會責任為導向的組織文化，在中國企業利益相關者的壓力與采納之間起到了充分的中介作用[9]。此外，Mishra指出，思維方式、培訓發展和組織文化在促進人力資源開發和管理實踐（包括公共和私營部門領導的領導績效等）確實發揮了重要作用，結果表明，組織文化在培訓發展與領導績效之間存在中介關系[10]（13～35）?；谝陨衔墨I分析，本研究提出假設4：組織文化在培訓發展與女性領導績效之間起中介作用。

二、研究設計和研究方法

（一）樣本量的計算與確定

根據2010年我國人口普查資料顯示，寧夏的國家機關、黨群組織、企事業單位負責人中女性有1 295人，其中，中國共產黨中央委員會和地方各級組織的女性負責人有9人，國家機關及工作機構的女性負責人有80人，民主黨派和社會團體及其工作機構的女性負責人有119人，事業單位女性負責人有74人，企業女性負責人有1 013人?；诖_定樣本量的公式S=x2NP（1-P）/d2（N-1）+x2P（1-P），式中，S為所需樣本量，x2為在期望置信水平中自由度為1的卡方表值（3.841 5），N為人口規模，P為總體比例（假設為0.05，因為這將提供最大樣本量）；d=0.05指比例表示的準確度[11]，本研究中呈現總體橫斷面所需的最小樣本量為296份。考慮到樣本數據丟失的可能性以及數據偏差，本研究將問卷數量增加10%，最終確定發放調查問卷320份。

（二）數據來源

本研究為定量研究，采用問卷調查法對寧夏各部門的女性領導進行自填式問卷調查。樣本來自寧夏銀川、石嘴山、吳忠、固原和中衛等五市。在預調查階段，課題組隨機在寧夏某高校、某政府部門和銀川某企業發放預調查問卷30份，收集問卷參與者對問卷中題項的意見，對采集的數據進行研究分析，并根據收集的意見和建議修正了調查問卷，以確定調查問卷的最終形式。在正式調查階段，由于無法獲得5個城市中所有女性領導人名單，本研究采用了非概率抽樣方法，利用3個月的時間，共發放問卷320份，回收有效問卷290份，問卷有效率為90.6%。

（三）問卷描述

根據問卷樣本人口統計特征結果，被調查對象中有66.7%來自公共部門（政府和教育部門），33.3%來自民營部門（私企和個體）。其中，61.4%的被調查者集中在30歲到49歲年齡段；中高級領導占49.7%，企業主和個體戶占29%；樣本中學歷為大學/大專（含以上）占87.5%，人均受教育程度較高。樣本來源地中，銀川市占比32.8%，石嘴山市占比21.7%，吳忠市占比13.4%，固原市占比12.8%，中衛市占比19.3%。該樣本的調查范圍較廣，樣本比例合理，符合研究要求。

（四）問卷設計與研究量表

本研究通過“翻譯—回譯（back-translation）程序”將英文量表譯成中文。量表均采用李克特五點法計分，從“1”到“5”分別表示個人意愿或符合程度的由低到高。

1.培訓發展量表。采用Said的培訓發展量表[12]，分為兩個部分，共計25題，包括培訓反應8題和培訓成果17題。問題如“對于整個培訓項目的學習過程，我很興奮”和“我更有信心面對挑戰”等。該量表的Cronbach’s α系數為0.783。

2.組織文化量表。采用Denison的組織文化量表[13]，分為四個部分，共計25題，包括參與性7題、一致性6題、適應性6題和使命感6題。問題如“在該組織里，每個人都是高度投入工作之中”，“在該組織中，有一個清晰、明確、一致的組織理念指引員工做事情”，“在該組織中，做事情的方法是非常靈活和多變的”，“在該組織里，有一個長遠的目標和方向”等。該量表的Cronbach’s α系數為0.855。

3.領導績效量表。采用了Nixon等人的領導績效量表[14]，分為五個部分，共計20題，包括建立關系5題、人才吸引5題、實現成果2題、創造未來3題和個人領導力5題。問題如“當屬下遇到問題需要我采取幫助及后續行為時，我做得很及時”，“我總是鼓勵員工加入我的組織來完成工作”，“我總是能達到組織為我設定的目標”，“我正在塑造一個在未來可持續性發展的企業文化”，“我能作出明智的決定”等。該量表的Cronbach’s α系數為0.813。

（五）評估測量模型

本研究采用四步法對研究模型進行評估。第一步，利用SPSS23.0對數據進行描述性統計顯示，本研究中所有指標的均值和標準值均得到滿足，且未出現缺失值。第二步，通過檢驗因子載荷值評估模型的指標可靠性。運用SmartPLS 3.0對本研究的70個因子進行5 000次最大迭代次數的運算后得出，培訓發展中的9個因子、組織文化中的5個因子和領導績效中的5個因子，共計19個因子的載荷值低于0.70，應刪除。剔除掉這19個因子后，剩余的51項因子的載荷值顯示出令人滿意的指標可靠性。第三步，使用組合信度值（CR）和平均方差提取值（AVE）來檢驗模型的聚合效度。運用SmartPLS3.0進行運算后，得出培訓發展（CR=0.973，AVE=0.692）、組織文化（CR=0.962，AVE=0.562）和領導績效（CR=0.951，AVE=0.568）中所有的CR值均高于0.70，AVE值均高于0.50，表明該模型具有較好的聚合效度。第四步，通過相關矩陣構造和交叉載荷以評估該模型的區分有效性。測算結果顯示，所有測量項目都比其各自的潛在變量高，并且每個塊的載荷均高于同一行中的其他塊，表明該模型的區分有效性結果是有效的。

三、實證檢驗結果及結果討論

（一）實證檢驗結果

本文運用四步法對研究假設進行檢驗。第一步，檢驗自變量（培訓發展）對因變量（領導績效）的影響（雙尾驗證）。經由SmartPLS3.0運算之后，得出培訓發展正向影響領導績效（β=0.763，t=20.017，p=0.000，CI95%=[0.700，0.852]），研究假設1得到支持，成立。第二步，檢驗自變量（培訓發展）對中介變量（組織文化）的影響（雙尾驗證）。經由SmartPLS3.0運算之后，得出培訓發展正向影響組織文化（β=0.473，t=7.698，p=0.000，CI95%=[0.343，0.592]），研究假設2得到支持，成立。第三步，檢驗中介變量（組織文化）對因變量（領導績效）的影響（雙尾驗證）。經由SmartPLS3.0運算之后，得出組織文化正向影響領導績效（β=0.559，t=9.331，p=0.000，CI95%=[0.436，0.675]），研究假設3得到支持，成立。第四步，驗證中介變量（組織文化）的中介作用是否成立（雙尾驗證）。經由SmartPLS3.0運算之后，得出結構模型中組織文化的相關系數為t=11.265，p=0.000，CI95%=[0.454，0.646]，表明組織文化在培訓發展和領導績效中的中介作用顯著，假設4得到支持，成立。

（二）結果討論

1.培訓發展與寧夏女性領導績效的結果分析。實證檢驗結果表明，培訓發展對寧夏女性領導績效具有較為顯著的影響。這說明，寧夏女性領導接受培訓發展項目后的培訓反應和培訓成果會影響其領導績效表現。這意味著，女性領導對參加培訓發展項目的反應越滿意，培訓成果越豐富，其領導績效表現越佳。反之亦然。

2.培訓發展與組織文化的結果分析。實證檢驗結果表明，培訓發展對組織文化具有較為顯著的影響。這說明，培訓發展項目質量的優劣會對組織文化的強弱產生正向影響。為了強化和促進組織文化建設，完善和豐富優秀的組織文化，組織必須開展高質量的培訓發展項目，終止和摒棄質量低下或無效的培訓發展項目。

3.組織文化與寧夏女性領導績效的結果分析。實證檢驗結果表明，組織文化對寧夏女性領導績效具有較為顯著的影響，特別是組織文化所蘊含的參與性、一致性、適應性和使命感會直接影響女性領導績效的表現。因此，為了讓女性領導發揮出高領導績效，組織必須構建和營造良好的組織文化和組織氛圍。

4.組織文化在培訓發展與寧夏女性領導績效之間的中介作用結果分析。實證檢驗結果表明，組織文化在培訓發展與寧夏女性領導績效之間發揮著較為顯著的中介作用。這表明，在組織文化的影響和加持下，接受過高質量培訓發展項目的寧夏女性領導將發揮更為高效的領導績效。因此，優質的培訓發展項目可以促進組織文化的建設，進而提升寧夏女性領導績效。但這是一個長期的過程，女性領導績效的提升需要培訓發展和組織文化相互配合，共同促進，這也反映了現實狀況。

四、結論與建議

本文基于290份有效問卷，驗證了培訓發展與寧夏女性領導績效之間的內在關系，也進一步驗證了組織文化在培訓發展與寧夏女性領導績效之間的中介作用。研究結論如下。（1）培訓發展對寧夏女性領導績效有正向影響。（2）培訓發展對組織文化有正向影響。（3）組織文化對寧夏女性領導績效有正向影響。（4）組織文化在培訓發展和寧夏女性領導之間發揮著中介作用。由此，提出如下建議。

第一，努力提高女性領導的培訓意識，注重對培訓過程和培訓效果的反應。女性領導應提高自身的培訓意識，積極參加高質量的培訓發展項目。例如，在參加培訓發展項目的學習過程中，女性領導應盡可能保持主動且興奮的狀態；通過多種方法（如角色扮演、演講、小組討論和模擬等）的綜合培訓，讓女性領導的培訓和學習過程變得簡單；所參加的培訓發展項目的目標、知識、技能和內容可以滿足女性領導的需要和期望等。

第二，理論結合實踐，將培訓成果轉化為生產力。女性領導參加完高質量的培訓發展項目后，自身素質應得到全面提高，呈現出良好的培訓成果和效果，而且最終應將培訓成果轉化為生產力，以促進領導績效的發揮。例如，參加完培訓發展項目后，女性領導將更有信心面對挑戰，更愿意接受他人的意見和建議，能夠更好地解決沖突，更了解組織中關于有效領導的目標，更加堅定去實現的目標，能更有效地規劃和利用時間，更有效地運行會議，更好地信守承諾，更好地從自身的錯誤中汲取經驗教訓，能更好地呈現一個容易被他人接受的愿景，更好地根據下屬的個人能力和才智分配任務，以及通過提高自身的領導績效、營造良好的組織文化和更好地整合資源去實現組織的目標等。

第三，打造優秀的組織文化，助力女性領導績效提升。由于組織文化具有十分顯著的中介作用，因此建議各級組織重視構建優秀的組織文化，營造良好的組織氛圍。為此，在組織內樹立正確的價值觀，并構建一個明確指導組織成員的行為和幫助成員明辨是非的道德準則；確定一個清晰、明確、一致的組織理念，指引女性領導開展工作，組織持續跟蹤圍繞既定目標實施的過程；設置一個美好的愿景為女性領導帶來激情和動力，鼓勵組織內的不同部門通力合作去創造變革；重視女性領導，因為領導特別是女性領導的能力是企業競爭優勢的重要源泉；打造學習型組織，將學習視為一個長期堅持且非常重要的任務，組織能夠滿足女性領導的短期發展需求而不損害其長期愿景等。

第四，制定女性領導培訓管理和職業發展計劃。相關領域的專家和組織可以利用本研究成果作為催化劑，制定一套女性領導培訓管理計劃和職業發展計劃，幫助女性領導發揮高質量的領導績效，從而在職場和組織中取得成功，以助力女性領導和組織實現雙贏，最終實現女性領導的人生理想。