對高管薪酬差距與企業創新間爭議性關系的思考與分析

文/姜雅婧（同濟大學經濟與管理學院）

流程的重復也將加劇國際競爭。在產業鏈重構、國際競爭更激烈的大環境下，創新對于提升我國競爭力，提升經濟發展質量，實現經濟的可持續發展可以說是至關重要。如何不依賴國家分工，不做低端制造品出口，而是依賴國家創新，做真正的中國創新，輸出中國力量，是現階段國家要主要考慮的問題。這不僅關乎國際產業鏈重構背景下，我國競爭地位的確立，也關乎百年目標的實現。在全面建成小康社會目標基本實現的大背景下，我國能否順利完成建成社會主義現代化國家的目標，創新將在其中發揮重要作用。那么如何提升國家創新水平，增強國家創新實力呢？企業、高等院校與研究機構都是國家創新的重要主體。就企業來說，改革開放以來，隨著市場化競爭機制的建立與完善、隨著各行各業企業經濟實力與企業規模的擴大，越來越多的企業參與到創新的大浪潮中，為了國家發展，更是為了企業生存。所以，在現階段，可以說在促進大眾創業、萬眾

一、前言

（一）創新及企業創新的重要性

為什么說創新是國家經濟發展的第一動力呢？就我國經濟發展現狀來看，創新對經濟發展的重要性可以從兩個階段來看：第一個階段是在疫情開始之前，隨著全球經濟一體化的發展，國內外企業之間的商貿往來越來越頻繁。在該階段，憑借著勞動力數量與成本的優勢，“中國制造”在全球取得了相當的知名度，并為我國創造了可觀的外貿收入。但是靠微笑曲線中段謀取微薄的加工制造收入顯然不是長久之計，特別是進入21世紀以來，隨著我國人口結構的變化，我國人口紅利正在逐漸消失，勞動力成本不斷上升，已經有諸多服裝類、電子產品類跨國公司將加工工廠遷出了中國，前往勞動力成本更為低廉的東南亞國家。我國在“中國制造”上的優勢正在不斷削減，傳統粗放型的經濟增長模式已經很難支撐中國經濟的持久發展，研究如何提升我國在研發創造端的能力與優勢，打造“中國創造”，以創新驅動經濟增長，對于我國未來的發展至關重要。此時就體現出創新的重要性，李克強總理在2016年達沃斯論壇中曾指出，在中國轉型的關鍵時期，加快建設創新型國家是當前及未來供給側改革的重要內容。

第二個階段則是在新冠疫情肆虐全球之后，各國為遏制疫情爆發不約而同對人口、貨物在國家和區域間的流動采取了限制措施，這對國際商貿往來造成極大的沖擊，尤其是在疫情最嚴重的時候，國際貨運幾乎完全停滯，對產業布局不完備、某些方面極大依賴進口的國家造成了很大的沖擊，對當地的生產和生活帶來很多的不便利。可以說，疫情的出現讓各國以較為慘重的代價意識到了全球分工的局限性，并導致了逆全球化趨勢的出現。在逆全球化趨勢下，各國為了產業安全都在重新布局國內外的生產流程，推動了國際產業鏈的重構，也加速了制造環節撤離中國，國家間生產創新的過程中，企業作為我國重要的經濟主體，在提升創新水平、推動傳統產業改造升級、促進新興產業加快發展中發揮著關鍵作用。在2019年3月5日的政府工作報告中，李克強總理就提到，要健全以企業為核心的產學研一體化創新機制。2021年隨著疫情管控的推進，企業生產與居民生活逐漸回到正軌，也可以看到國家在發力促進企業創新上所做的努力。比如2021年3月5日政府工作報告中就提出，“十四五”期間要運用市場化機制激勵企業創新，強化企業創新主體地位，鼓勵領軍企業組建創新聯合體，拓展產學研用融合通道，健全科技成果產權激勵機制，完善創業投資監管體制和發展政策，縱深推進大眾創業萬眾創新。

（二）現有企業創新影響因素相關研究的發展與進度

從前文中可以看出，企業創新對于國家發展的重要性，也能看到實務界在提升企業創新實力上所做的扶持工作與努力，那么學術界關于企業創新的研究進展如何呢？

得益于2007年企業會計準則改革的要求，國內上市公司從2007年開始披露企業創新相關的財務數據，企業創新相關研究也大量涌現。但經過總結與分析后發現，現有關于創新績效影響因素的研究大多是從宏觀經濟層面、行業集群或者企業內部特征出發的，比如宏觀上文化價值觀（吳中兵等，2018）、產業政策與政府補貼（黎文靖、鄭曼妮，2016）、政府管制（張峰等，2016）對企業創新績效的影響，行業集群中產業集群網絡結構（李志剛等，2007）、企業所處網絡位置（錢錫紅等，2010）與創新績效的關系，以及企業內部公司治理（張洪輝，2010）、政治關聯（袁建國等，2015）、融資約束（鞠曉生，2013）、股權結構與特征（溫軍、馮福根，2012）等公司內部特征對企業創新績效的影響。對公司內部“人”與創新之間的關系關注較少。

歸根結底，創新的活動是人的活動，正如Belloc（2012）指出，創新的核心是個人將其人力資本與企業資源相整合的過程。要想從根本上提升企業創新績效，就要從提升個人創新能力與創新積極性上入手，設置合理有效的激勵機制，保證人盡其才。尤其是高管作為企業的決策者，其創新意愿與能力決定著企業創新活動的動向與規模，研究如何激勵高管，提高其創新積極性，從而提升企業績效，對于提升企業創新能力是至關重要的。

（三）高管薪酬差距與企業創新間關系的爭議性結果

薪酬作為高管行為的重要驅動因 素（Gupta和Shaw，2014），對高管進行薪酬激勵是企業實務中非常常見的激勵手段，也是學者們研究比較多的。薪酬激勵手段又進一步可以分為薪酬水平、薪酬差距、薪酬結構等多方面，關于高管薪酬水平和高管薪酬結構的研究目前學界有著較為一致的結果，但對于高管薪酬差距與企業創新間的關系目前還存在很大的爭議。部分學者認為高管薪酬差距的存在促進企業創新，部分學者認為高管薪酬差距不利于企業創新，兩種觀點在理論和實證上都得到論證與支持，極大影響學界對高管薪酬差距經濟后果的判斷，也不利于實務界合理充分運用高管薪酬差距這一薪酬激勵方式。

二、對高管薪酬差距與企業創新間關系的相關研究的回顧

所謂高管薪酬差距，指的是高管團隊內，不同層級高管間在薪酬水平上存在的差異。學界目前對高管薪酬差距與企業創新間關系的研究主要支持兩種理論：

（一）錦標賽激勵理論

錦標賽激勵理論將企業內不同層級看作是在組織內晉升比賽的最終排名，如果獲得晉升，就能獲得晉升前后層級之間的薪酬差額，即獲得晉升比賽的全部獎金。該理論認為，高管薪酬差距代表的薪酬水平和社會地位的提升能對代理人產生強激勵作用，促使其產生在晉升比賽中獲勝的強烈動機，減少團隊中的偷懶和搭便車行為，促使員工在團隊內有效競爭，從而提升企業績效（Jensen和Mecking，1976）。總結來說，錦標賽激勵理論認為高管薪酬差距的存在是合理的，高管薪酬差距能夠促進團隊內成員的良性競爭，提升企業績效。以該理論為背景，鞏娜和劉清源（2015）、曾春華和李開慶（2019）研究得到高管薪酬差距與企業研發支出、專利產出正相關，可以促進企業創新水平的提高。

（二）行為理論

行為理論中關于薪酬差距的討論主要有三個分支：（1）相對剝削理論認為，個人習慣與比自己層級高的員工進行薪酬比較，但由于工作投入的差別難以衡量而收入差別一目了然，會導致個人忽視工作投入而只關注收入差別，因此較大的薪酬差距即使是由生產率的不同所導致，也會引起員工不滿，產生被剝削的感覺，進而導致怠工、罷工等行為，或者導致對組織目標的漠不關心和企業凝聚力下降現象的發生，不利于企業績效的實現。（2）組織政治理論認為，高管團隊成員在面對較大的薪酬差距激勵時，會提高努力水平，但是他們是通過減少協作的努力，增加利己的努力來實現的，同時還會增加從事政治陰謀的可能性，這將損害團隊內的有效協作，尤其對于創新活動這種需要企業內部各部門進行配合的活動來說。（3）分配偏好理論認為，薪酬應以“不會給領取薪酬的人帶來不滿”為依據進行設定，原因是這種不滿會給薪酬設定者帶來非常嚴重的負面后果，可能承受來自不滿者的指責與壓力，會影響薪酬制定者的權威與身份，不利于團隊協作的推進。

總結來說，雖然行為理論的三個分支解釋的內容不同，但都認為團隊內薪酬差距的擴大不利于團隊協作的進行，會損害企業績效（Firth等，2015）。以行為理論為背景研究，呂巍和張書愷（2015）研究發現高管薪酬差距與企業研發強度顯著負相關，康華等（2020）以CEO與副總經理級別高管間的薪酬差距為研究對象，也是發現兩個層級間高管薪酬差距與企業研發投入顯著負相關。

（三）第三種聲音

除了上述兩種對立的理論與實證結果，還有學者將兩種觀點結合起來，認為高管薪酬差距與企業創新精神（以研發投入占營業收入的比重來衡量企業的創新意愿與主動性）呈現倒U形相關的結論（楊嬋等。2017）。

三、對高管薪酬差距與企業創新間爭議性關系的思考與分析

通過前文對現有高管薪酬差距與企業創新間相關研究的回顧與總結，可以看出現有研究對二者關系的觀點還是存在很大的分歧與爭議的，兩方或者說三方觀點與結論的差異也很難被解釋。在企業創新至關重要的當下，該領域內爭議性的研究結果不僅不利于學術研究的推進，也不能為實務中合理制定高管薪酬激勵制度從而促進企業創新活動提供有益的參考，鑒于此，本文從高管薪酬差距成因的角度，為相關研究結論的爭議性提供了一個合理的解釋方向，也為后續的進一步研究提供了思路。

（一）原因分析

其實學術研究領域內對高管薪酬差距經濟后果的爭議由來已久，且不僅僅是存在于企業創新績效研究領域內。在企業財務績效和企業生產效率等多方面，學者們對高管薪酬差距的經濟后果也有著截然不同的意見，且相關觀點也都得到了實證結果的支撐。基于此，面對薪酬差距在企業績效各個細分領域內都表現出的爭議性經濟后果，有學者創造性指出，企業中薪酬差距的經濟后果具體表現如何，與其成因有關。佟愛琴和陳蔚（2017）以政府補助為抓手，將薪酬差距分解為管理層從政府補助中攫取的權力性薪酬差距和剔除政府補助影響后的薪酬差距，研究后發現，權力性薪酬差距對企業績效是負向影響，而剔除政府補助影響后的薪酬差距能夠起到正面激勵效應，提高企業未來績效。該研究為本文思路的提出奠定了基礎：即高管薪酬差距成因的不同，是導致高管薪酬差距在企業績效各個細分領域表現出不同的激勵效果的主要原因。原因分析如下：前文所述的錦標賽激勵理論雖然有很強的理論基礎與實證支持，但其成立其實有一個前提條件，即高管團隊內部存在的薪酬差距確實是為了激勵成員而存在的，也就是說成員付出更多的努力、取得更多的成果，確確實實是可以獲得晉升機會與更高的薪酬水平的。只有在這種情況下，高管薪酬差距才能發揮其原有的激勵效果。但如果是像佟愛琴和陳蔚（2017）所提出的，高管薪酬差距只是高層管理者運用管理層權力自謀薪酬、攫取利益的手段，何來的激勵效果，憑借高管團隊內部對薪資的敏感性以及成員對公司形勢的判斷，此時的高管薪酬差距只會像行為理論所論述的，讓高管團隊成員感到被壓迫、不公平、萌生強烈的不滿與政治陰謀動機。對于創新活動來說，本來就需要團隊、部門之間的通力協作，此時的高管薪酬差距可想而知會損害企業創新。但如果企業是基于客觀的分析研究與判斷，結合企業特征與發展需要，合理制定高管薪酬差距，其中沒有摻雜高位者的自利動機，相比此時的高管薪酬差距是可以發揮其正向的激勵效果的！

（二）未來研究展望

目前學界對高管薪酬差距成因的研究主要集中在兩個方面，一方面為公司經營特征，如規模、產權性質、公司治理情況、公司績效及風險等（唐鑛，2006；劉子君等，2011），另一方面為管理層權力（游志郎等，2017）。以公司特征為成因的研究起步較早，但研究結果存在不完整、不全面的情況：相關研究多止步于對高管薪酬差距的影響，并未檢驗相應因素影響下高管薪酬差距的變動是否轉化為相應的生產力，且選擇的公司特征變量多樣、分散，研究動機大多是證明高管薪酬差距存在的合理性而非為企業高管薪酬差距的設計提供參考。相對來說，以管理層權力為成因的研究近年來熱度較高，學者們在研究中大多認為管理層權力作用下高管薪酬差距不利于企業績效，進而尋找有效的內外部治理機制加以治理，研究結果較為深入，并提出了諸多間接治理高管薪酬差距經濟后果的有效方式。

鑒于公司特征方面研究的不完整、不全面，以及管理層權力方面相關研究較為成熟，未來高管薪酬差距與企業創新方面的研究可以考慮從公司特征下手，研究公司特征對高管薪酬差距形成的影響，并研究特定公司特征影響下形成的高管薪酬差距經濟后果如何。預計相關研究結果可以從直接治理的角度，以“正向出擊”的方式，為企業結合所在行業、所在地區以及公司特定特征制定高管薪酬差距，從而為促進企業創新績效的提高提供有價值的參考與借鑒。