煙草行業新員工培養發展模式研究

文/陳明 李健（湖北省煙草公司襄陽市公司）

人力資源是企業的第一資源，新員工是企業的活水之源。新員工從校門到職場門，對企業和社會都比較陌生，而入職后的前幾年是塑造職業觀、認同企業文化、建立歸屬感的關鍵時期，也是逐步成長成才的重要時期，對新員工的培養發展具有重要意義。煙草企業要把握好新員工這一特殊時期，完善人才培養體系，創新人才培養模式，幫助新員工快速完成轉變，在工作中不斷獲得滿足感，為企業可持續發展提供不竭動力支持。

一、新員工培養的重要性

（一）加強新員工培養是激發隊伍活力的需要

煙草行業作為國有企業的代表，老齡化問題突出、“大鍋飯”等現象依然存在，員工會出現不同程度的“職業倦怠”，新員工作為引進的新鮮血液，加強對其的培養，可以對老員工產生一定的沖擊，從而發生“鯰魚效應”，激發員工隊伍的活力，促進員工不斷自我革新、自我成長。新員工的加入，帶來新的思維、新的方式，新舊思想的碰撞，產生新的靈感，激發新的生機和活力。

（二）加強新員工培養是企業文化建設的需要

新員工之所以“新”，是對企業沒有深入的了解，與老員工相比在思想上、行為上沒有被固化、束縛。時間可以稀釋企業文化，企業文化作為新員工入職培訓的必修課，可以使員工了解企業、認識企業，在潛移默化中接受企業的價值觀和遠景目標，同時，企業對新員工的培訓，可以更好地樹立企業形象、拓展文化陣地、重溫文化內涵，有利于企業文化的建設，可以有效防止企業文化稀釋現象。

（三）加強新員工培養是企業長遠發展的需要

新員工是企業發展壯大的后備力量。加強新員工的培養，有利于企業人才梯隊建設，防止出現“青黃不接”現象。企業的長遠發展進程中，不斷面臨新的要求、新的挑戰，對人才的要求也在不斷變化。從企業戰略發展的高度，充分考慮未來五年甚至十年內企業的規劃建設，對新員工進行針對性培養，滿足企業對人才的需求，確保企業實現可持續發展。

二、新時代新員工的特點

（一）價值觀多元化

新員工大多為“90后”，甚至是“00后”，身處在信息科技高度發達和互聯網共享的時代，通過電視、網絡、雜志多元化地吸收全球信息以及各國文化，形成了思想開放的特質，但也導致價值觀模糊、不重視學習黨和國家的大政方針、沒有堅定的信仰追求，容易受到外界環境的影響。

（二）自我意識強

新員工具有較強的表現欲望，渴望通過自己的努力獲得領導或同事的認可，不愿意在工作中尋求他人的幫助，缺乏團隊協作精神。部分新員工對自我期望過高，對自身的認識不太清楚，不屑于同其他人交流，局限于自己的崗位工作，無法將個人與企業有機聯系。

（三）可塑性強

新員工一般接受過高等教育，自身素質比較高，學習能力比較強，容易接受新鮮事物，并且新員工剛參加工作，猶如一張白紙，具有較強的可塑性，企業的培養對新員工的影響深遠，從樹目標、教方法、強信心等方面入手，扣好新員工職場的“第一粒扣子”。

（四）思想波動大

剛入職，大多數新員工的思想處于不穩定的狀態，既容易對未來的職業規劃產生迷茫，也容易在遇到挫折時懷疑自己的能力，甚至容易產生跳槽的想法。新員工工作后，會與入職前所想象的“體面”工作或者實現滿懷抱負的工作作出比較，一旦與期望有偏差，就會引起心理契約的失衡，從而影響行為的改變，降低工作效率，或者直接辭職。

三、當前新員工培養模式存在的問題

（一）入職培訓不重實效

新員工入職培訓需求分析以經驗主義為主，企業根據自身的主觀判斷設計培訓課程，沒有與新員工進行溝通與了解，導致培訓內容與新員工的需求脫節；入職培訓一般由企業內部講師完成，沒有經過系統的講師培訓，雖具有豐富的工作經驗，但專業素養、授課技巧等方面無法保障培訓效果。

（二）職業規劃流于形式

職業生涯規劃對員工和企業來說，要求比較高，員工必須對自我有全面、深入的了解，企業要有通暢的職業發展通道，能對員工的職業生涯規劃作出專業的指導，并且能提供配套的輪崗、培訓等手段支持，顯然現階段大部分企業和員工缺乏這種專業能力，一般是在網絡下載模板，填寫完成后作為資料存檔。

（三）新員工關懷浮于表面

新員工入職后，企業側重通過召開座談會等正式方式來了解思想動態，但是新員工對新環境、新同事有所顧慮，沒有發出真實的聲音，沒有表達自身的真實需求，而企業也沒有及時做出正式的溝通了解，憑主觀經驗實施新員工關懷，導致新員工入職很久后依然水土不服，無法安心工作。

（四）跟蹤培養不成體系

新員工經歷過入職培訓后，大多與其他員工一同工作、一同參加業務知識培訓，部分企業并未考慮到新員工的特點，在工作任務安排或培訓內容、培訓方式的設計上沒有差異。考慮到國有企業的歷史包袱問題，經過三五年的成長鍛煉后，之前新入職的大多數員工依然在原崗位踏步，對其培養成效不明顯。

四、加強新員工培養的對策建議

（一）優化新員工入職培訓體系

入職培訓主要是幫助新員工了解企業文化、規章制度、工作要求及工作內容等方面，讓新員工對企業有基本的認識，并能以最短的時間快速適應企業。在開展新員工培訓之前，需要對員工培訓需求進行科學分析，將用人部門和新員工同時納入到需求分析對象范圍，全方位了解他們對培訓工作的認識和要求；每年制定內訓師培訓工作計劃，建立分類培訓師管理方式、分層培訓師培養模式，采取“送出去”和“引進來”的方式，不斷提高培訓師隊伍的專業化水平，確保培訓工作取得實效。

（二）構建新員工“導師制”培養模式

通過為新員工配備導師，充分發揮導師自身優勢，幫助“學員”實現長遠發展。以XY煙草商業系統為例，為2019年以來新進的大學生員工配備三級導師，分別對應省局、市局、縣局三個層面，從思想上、成長上、業務上建立立體培養網絡，促進新進員工快速成長成才。通過雙向選擇匹配度高的導師與員工，建立亦師亦友的和諧關系；拓展培養項目載體，參與一個課題研究、掌握一門專業技能、獨立完成一項工作任務、獲得一種專業技術資格等，不斷突破新員工培養的目標。

（三）規劃新員工職業生涯

職業生涯規劃是實現企我雙贏的基石。通過對員工進行職業生涯規劃，可幫助員工完成職業目標,實現人盡其才、人崗匹配。企業和員工該做什么、該正確地做什么、該如何做，可以借助第三方機構的人才測評和職業咨詢，聘請專業的職業生涯規劃人員有序進行輔導。職業生涯規劃需要企業建立完整的職業發展通道、培訓體系、評價體系和獎懲體系等配套制度的支持，為員工的職業生涯規劃提供幫助，不斷地調整和修正員工的職業生涯規劃，使員工能夠與時俱進，更好地服務企業發展。

（四）加強對新員工的人文關懷

基層領導與新員工定期開展談心談話，了解新員工的工作情況、思想動態和生活需求，幫助其解決實際問題。對新員工進行人性化的分崗位設計激勵政策，為新員工排憂解難，調動員工的工作熱情與積極性。企業工會組織積極開展聯歡會、讀書會、運動興趣小組等活動，豐富新員工的精神生活，提升企業的向心力和凝聚力。持續強化職工之家建設，推進員工活動室、職工食堂、午休室、職工宿舍等基礎設施建設，開展增值培訓、陽光心態等素質培訓，增強新員工主人翁意識和對企業的認同感。

五、新員工培養實踐案例

XY煙草公司高度重視新員工的培養工作，除對新員工進行集中、系統的大規模培訓外，還不斷地探索實踐，除了為新員工創造更好的培訓體系和內容外，還從工作崗位輪訓、頂層設計、課題研究等方面著手，確保新員工培養工作取得成效。

2019年以來，XY煙草公司引進大學生員工28名，為進一步規范和優化新員工培養模式，從省局、市局和縣局三個層面進行培養，每年組織新進大學生員工參加由省局組織的新員工培訓，將員工個人職業發展目標與公司人才發展要求緊密契合，增加新員工職業生涯規劃、企業戰略、企業文化的培訓內容；新員工全部由市局統一安排在基層站、部、所進行實踐鍛煉，了解和熟悉各專業崗位的工作流程；由縣局指定一至二名經驗豐富或青年骨干員工對新員工進行全方位的關懷指導，不管是工作中或者生活中遇到問題，均可得以解決。自2020年起，從省局、市局和縣局挑選出有資歷的員工，為新員工配備思想導師、成長導師和業務導師，充分發揮老師傅的“傳幫帶”作用，建立立體培養網絡。

此外，以課題研究為抓手，深入分析新進大學生的思想動態、工作現狀等問題，找準制約影響發展的核心因素，精準發力，破解難題；通過對員工進行分類引導、一對一職業規劃等，探索員工職業發展新模式，為企業青年人才的后繼培養提供指導。為新進員工繪制人才畫像，方便獲取新員工的全貌信息；通過輸入崗位關鍵任職能力標簽，快速篩選出合適的員工與之匹配；并能發現員工與崗位所需能力之間的差異，為新員工的培養提供方向。從扁平的員工檔案到AI員工畫像，幫助企業看穿人才本質，找到具有高認同度的高潛人才，為建立人才梯隊打下基礎。

六、結語

綜上所述，新員工培養對煙草行業來說意義重大，可以有效激發員工隊伍活力、重塑企業文化建設、滿足企業長遠發展要求。企業要認清新時代新員工的特點，讓優勢更優、劣勢成優，重視新員工的入職管理，進一步優化新員工入職培訓體系，創新培養模式，從企業戰略發展的高度，幫助新員工做好職業生涯規劃，加強對新員工的人文關懷，全面提升新員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感，能夠以主人翁的姿態投入到企業的生產經營活動中，將個人目標與組織目標有機結合，使個人與企業榮辱與共，為煙草行業的高質量發展貢獻自己的聰明才智。