國有林場林業技術人才現狀調查及對策
——以國有金洞林場為例

唐錦林

(永州市國有金洞林場，湖南 祁陽 426191)

1 引言

林業技術人才擁有專門的林業技術，為林業生產與經營提供技術指導，解決林業工程建設中的難題。其主要任務是運用林業相關技術，在調查、設計、核查、驗收、推廣的基礎上，對森林資源進行培育、保護和管理等。林業技術人才隊伍建設對林業的可持續發展有著十分重要的意義[1]。林業的可持續發展對國家生態安全、糧食安全、新能源戰略、綠色增長、應對氣候變化和區域協調發展均具有重要戰略地位[2]。國有林場在我國林業建設發展中具有舉足輕重的地位，永州市國有金洞林場是湖南省最大的國有林場，也是全國森林經營示范林場之一，與金洞管理區實行“二塊牌子一套人馬”管理模式，現轄3鄉1鎮、8個分場，45個行政村(居委會)。林區總面積635 km2，總經營面積82萬畝，國有林40萬畝。國有林場干部職工1972人[3](含退休617人)，從事與林業密切相關的人員為344人，其中林業專業技術人員81人，占在職總人數的6%，占林業工作者的23.5%，且年齡結構不合理，存在斷崖式短缺的隱患，對金洞林場的生態建設和可持續經營其為不利。為此，迫切需要建立一支與之相適應的高素質林業人才隊伍，才能確保區域生態安全，發揮金洞林場的資源優勢，實現跨越式發展[4]。

2 林業人力資源現狀

2.1 年齡結構不合理

29歲以下3人占0.9%，30～39歲14人占4.1%，40～49歲83人占24.1%,50～59歲164人占47.7%，59歲以上80人占23.3%。男性315人平均年齡51歲，女性29人平均年齡45歲。從工齡看：5年以內4人占1.2%，6～10年8人占2.3%，11～20年12人占3.5%，21～30年105人占30.5%，31年以上215人占62.5%。從崗位看：管理人員30人占比8.7%，平均年齡45歲，營林技術人員38人占比11%，平均年齡51歲，護林員186人占比54.1%，平均年齡53剛，林調隊員10人占比2.9%，平均年齡43歲，其他80人占比23.3%，平均年齡48歲。從部門看：金洞分場49人平均年齡51歲，小金洞分場28人平均年齡51歲，曬北灘分場55人平均年齡53歲，上司源分場29人平均年齡51歲，萬寶山分場26人平均年齡51歲，白果市分場30人平均年齡51歲，古鼓源分場20人平均年齡50歲，林業局50人平均年齡48歲，森保中心14人平均年齡44歲，森林公園管理局3人平均年齡48歲，濕地公園管理局4人平均年齡49歲。

2.2 專業素質總體偏低

從學歷看，本科29人占8.4%，大專50人占14.5%，中專80人占23.2%，高中69人占20.1%，其他116人占33.8%；從專業上看，林學專業81人占23.6%、非林學專263人占76.4%；從技術職稱看，高級工程師1人占0.3%，林業工程師37人占10.8%，其他306人占88.9%。熟悉資源管理系統和常用辦公軟件有53人，能應用Arcgis等數據庫及圖形處理軟件僅有6人。

2.3 知識更新嚴重滯后

近十年來從未接受過任何林業知識培訓的達287人，參加3 d以上培訓僅47人，30 d以上培訓有4人，1年以上培訓有6人。因林場多年來對林業知識更新不夠重視，造成林業一線技術力量薄弱，無法做到新老搭配、正常更替，出現斷層。

2.4 林業隊伍群體老化

男性職工50歲以上占69.2%，其中50～55歲占43.8%，56歲以上占25.4%。大齡職工占比高，導致后繼泛人、缺乏生機活力，嚴重影響正常林業工作的展開。主要原因是近20年來招收林業技術人員僅有24人，占比7%，其中5年工齡為4人，6～10年工齡為8人，11～20年工齡為12人。如果這種現狀不能及時扭轉，一方面,導致熟悉國有山林屬的資源管理員后繼無人，國有森林資源難以得到很好管護；另一方面,使得各項林業項目及林業生產經營活動難以順利展開。

2.5 林業技術骨干緊缺

林業作為實踐性很強的行業，林業的前沿技術和科技成果要落地，要在實踐中體現和展現，基層林業專業技術人才起著關鍵紐帶作用。但基層交通、生活和工作條件極為艱苦，工資待遇懸殊較大，很難吸收到具有一定學歷的專業技術人才，很多基層單位的管理人員大多原本并不從事林業工作。此外，高等院校林學專業畢業后進入到專業技術崗位的工作人員所占比例很低，這就導致很難有效提升林業建設的質量和效益，難以創新林業的生產和發展方式[5]。例如小金洞分場林地面積8.9萬畝，3名技術人員，2人年齡達到54歲，僅一人熟悉電腦；鳳凰、白果市、萬寶山、石鼓源均為2名技術人員，平均年齡均在52歲以上，真正技術全面、能擔重任者每個單位只有一人，且年齡也都是47歲以上。再過5年，老職工退休，將出現青黃不接的局面。特別是森林資源管理員是國有森林資源的家底看守人，其人均年齡在50歲以上，且80%在55歲以上，培養接班人已迫在眉睫，而培養一個熟悉林權家底的資源管理員非一日之功，要精準掌握每塊小班的權屬和四至抵界，沒有3～5年的跟班學習難以信任。

2.6 技術人員任務繁重

各分場林業站除完成國有林的生產經營活動外還要承擔所在鄉鎮村集體林的伐區設計、造林撫育驗收、公益林和退耕還林管理等。林業站現有人員因年齡偏大，視力、體力和精力難以適應野外工作，少數中青年技術骨干雖肩負起林業站的重任，均感人手太少、嚴重透支、力不從心。現有林業站32人，人均作業面積達2.5萬畝。森保中心承擔全場所有林業項目的規劃設計任務，包括國有儲備林基地、珍貴樹種基地、全國森林經營示范基地、長江防護林工程、退耕還林、造林撫育直補設計、公益林和天保工程區劃、國有伐區設計及各項驗收，而中青年技術人員僅4人，其他6人均在55均歲以上，工作壓力可想而知。

3 對策與建議

3.1 著眼未來制定人才長遠規劃

人力資源是一個單位進步發展的源泉與動力，只有充分認識人才的重要性，樹立人力資源是第一重要資源的管理理論[6]，才能放眼未來，把人才建設放在突出位置，出臺長遠發展規劃。要按照國有林場經營方案的建設要求，每年考錄一定數量的專業人才，不斷擴充人才隊伍。要想方設法招錄一批林業一線崗位工作人員。因為林業工作除專業技術人員外，森林管護人員對學歷要求不高，中專、高中學歷完全可以勝任工作崗位需要。一是適當放寬招收標準，學歷可放寬到中專或職業院校。本地戶籍出生林區的青年或干部、職工子弟可享受錄取加分政策；二是探索免費師范生培養模式，定向委培林業專業技術人員。從林場干部、職工子弟或具有當地戶籍且思想素質過硬、熱愛林業的初中應屆畢業生中陸續選派一些學生到林業中等職業學校委托培養，畢業后定向回林場林業一線工作。

3.2 吸引人才建立各項激勵機制

科學完整的人才激勵機制可以有效地調動人員工作的積極性，提高人員的工作效率和工作質量，提升員工的幸福感[5]。林業工作要長期以山為伴、以林為友，生活艱苦、條件惡劣，人才難留。所以要借鑒其他行業的人才引進模式，在住房、工齡、津貼、晉升等方面給予優待，在組織培養、政治待遇、職稱評聘上給予高看一點、厚愛一層，為其提供發展空間，以調動專業技術人才的工作積極性，使優秀林業人才愿意來、留得住。要適當放寬招考條件，定向招錄一批中專以上林業專業或相鄰專業且熱愛林業工作的專業人才，安排到林業一線工作，以解燃眉之急。

3.3 內部挖潛著力培養年輕人才

積極與林業職業院校合作，對現有的林業專業人才進行知識更新培訓，對非專業技術人才進行定期的林業崗位技術培訓。一是在現有非林業崗位人員中遴選，對肯吃苦、責任感強、熱愛林業事業的職工進行短期培訓，再轉崗到林業一線實踐中逐漸成長為新興的技術力量；二是林場列支專項培訓費，選送一些有潛質的年青職工到林業院校培訓1～2年后回林業一線工作，進一步提升林業技術人員的專業素質。

3.4 開展競賽打造優秀技能人才隊伍

林業、人事、工會等部門定期開展林業技術工匠評選、崗位技能競賽等活動，對表現突出的林業技術人員給予重獎或重用，激發林業職工學技術、練本領的熱情，以提高整個林業人才的業務能力和技術水平。

4 結語

林業專業技術人才對國有林場的生態建設具有非常重要的作用，林場必須在宏觀層面高度重視人才隊伍建設，實現人才輩出、群賢會聚；在制度層面要想方設法出臺優惠政策吸引人才、留住人才；在精神層面要以現實人才的人生價值為目標，堅持以人為本，人盡其才、人盡其用。