績效考核在中小型企業人力資源管理中的應用

張曉麗

（江蘇晨俊智能科技有限公司，江蘇 常州 213000）

一、加強人力資源管理的意義

人是社會活動的主要組成部分，是企業發展的基礎。因此，企業的發展是人力和物質資源相互促進的結果。企業的發展體制結合了一般企業發展體制的特點和國家政策性導向的特點。雙重特點使企業能夠在發展過程中依靠相關的發展背景，對市場競爭政策進行適當調整。盡管使用了新的管理方法，但企業受到傳統觀念的影響，限制了企業的發展速度。傳統的企業管理機制并不能為企業的后續發展提供足夠的動力，從而導致企業在市場競爭過程中陷入了嚴重的被動狀態。因此，企業必須克服自身管理機制的缺陷，提高自身的適應性。本文通過分析中小企業人力資源管理方式的轉變，從而消除企業發展中的各種隱患，提高員工對企業的忠誠度，減少關鍵人員的流失，提高企業的競爭力，為企業的健康穩定發展作出貢獻。

二、績效考核相關理論闡述

（一）績效考核內涵闡述

首先績效指的是工作效率和業績的統一，其中工作業績代表的是員工對企業生產與發展做出的貢獻，而工作效率代表的是產生經營業績所體現出的核心競爭優勢和盈利能力。績效考核所指的就是企業基于戰略發展目標的需要，圍繞工作業績和工作效率設置出相對應的指標，以此作為考核員工綜合素質的依據，旨在可以對員工起到正向激勵和約束的作用，最終服務于公司整體利益的提升。績效考核的方法常用的有平衡計分卡、KPI 和360 度考核。

（二）企業實施績效考核的必要性

首先是中小企業在績效薪酬分配制度上的特殊性的要求。因為中小企業的盈利主體來自于一線中小企業項目，而項目中成本管理、進度管理、采購管理等歸根結底還是對人的管理，因此人才薪酬激勵分配制度對于中小企業而言是提升盈利水平的重要手段。其次是企業的員工在總體收入中績效薪酬占比是非常大的，員工的崗位技能工資是按照國家對該行業崗位薪酬基礎線進行制定的，也可以叫固定薪資。但是績效薪酬比如在經營開發類的高級崗位中占到了50%，可見完善績效薪酬分配制度對于企業在激發人才核心競爭優勢方面是非常重要的。

三、中小企業對績效考核的優化策略探究

（一）促進績效目標與戰略目標相匹配

首先企業管理者要積極學習先進的績效考核理念，明確績效考核和激勵之間的關系，根據企業發展戰略目標制定績效考核的目標，從而引導企業績效考核體系完善的方向。其次要根據自身發展特點制定完善的薪酬績效分配制度，引進適用不同工種崗位的績效考核方法，在保證績效考核效果的基礎上再去考慮成本控制。對于績效考核的周期要根據不同崗位和層級進行合理的設定。比如對于項目經理的考核周期，對于項目的考核指標可以以三個月為一個考核周期，來提高項目質量和效率。而對于定性考核指標，比如說工作紀律管理、溝通能力等指標可以設定半年的考核周期，從而讓考核更加人性化和針對化，切實提高績效考核的公平性，滿足工程項目和經營管理的雙重戰略目標的需要。

（二）科學設置績效指標，重在發揮激勵效果

企業的管理者應當將戰略目標根據崗位層級和種類進行層層拆解，組織各業務管理者共同制定對應部門的績效指標，從而確保績效指標與每個部門的實際情況相吻合。企業一般會設置經營開發類、職能管理類、工程管理類以及生產操作類四類崗位。對于各項管理部門要區分出量化指標和定性指標出來，特別是對于利潤指標、產值、工程質量以及安全生產指標都應當進行明確的量化，以此來增強績效考核的公平性和有效性，避免企業出現“一鍋粥”的情況。其次績效指標的設置要全面，不能單一且忽視非經營性指標。特別對于中小企業而言，人員工作態度、工作紀律、安全風險意識等素養都會影響到企業經營指標，甚至給企業帶來一定的經濟損失，因此一定要全面設置績效指標，一方面提高績效考核的公平性，另一方面也能夠減少非經營性指標對經營性指標的影響，服務于企業整體利益最大化的提升需求。例如對于項目經理的績效考核指標，應當綜合考慮進度安排、質量、安全風險、成本控制、溝通能力、勞務糾紛、工作紀律管理等多個元素進行設置，以助于提高項目經理的綜合素質。

（三）合理選擇績效考核方法，強化績效考核實施力度

績效考核方法的適用性是非常重要的，可以決定績效考核的實效性是否能夠得到充分的發揮。一般對于中小企業而言，面對著復雜的內部運營流程和工種崗位，要引進最起碼兩種以上的績效考核方法，還要與自身實際情況相吻合，才能夠極大發揮出績效考核的實效性來。比如用行為觀察量表法來考評員工工作態度與紀律問題；對于成果產出可以選擇結果導向型的考評方法。

（四）建立行之有效的績效反饋機制

最后企業還要創建有效的績效反饋機制，不止從績效激勵的方面來增強員工工作的動力，還應當從結果反饋中，了解員工對薪酬績效分配制度的想法或建議，并用正向溝通的方式來起到精神鼓勵的作用，增強員工的責任意識，促進其為企業戰略目標繼續努力。另外管理者還需要定期對關鍵骨干召開績效座談，以此來促進管理層之間的交流，調整不適應的績效指標或方法，不斷改進薪酬管理體系，增強與激勵體系的協同性，從而在內部形成良好的績效考評循環機制，增強績效考核的執行效力。

（五）完善績效管理計劃

在對企業戰略目標和企業全面認識的基礎上，通過討論制定績效管理指標，并且確定績效管理對于企業發展的重要性，將績效管理作為人力資源管理的衡量標準，分析員工是否適合現在的崗位、員工是否滿足企業發展的需求、員工是否具有發展潛力等問題，從而為人力資源優化管理提供依據。建立以企業發展為目標的績效管理體系，對績效管理方案、績效管理細節進行全面監督管理，確保績效管理結果公平公正。企業發展過程中，利用績效管理分析崗位的基本職責以及員工的情況，分析相關職務應該具備的技術水平。構建基于KPI 的績效管理指標，從企業的實際出發，對員工進行綜合性評價，在對企業研究之后，將企業的績效管理指標分為四個層面，包括財務、內務業務環節、顧客、學習和發展，并且確定每個層面的考評標準。對于企業人力資源管理而言，財務是指員工的節約意識以及成本控制技術，內務業務是指員工的專業技能，顧客是指員工維護公司良好形象，提升顧客的滿意度，學習和發展是指員工不斷學習提升自我，企業營造良好的學習氛圍。

（六）加強績效溝通與反饋

績效溝通是指人力資源管理人員與員工進行的績效溝通問題，溝通的內容可以包括員工現在的業務水平，員工想要升職應該具備的職業技能以及企業的未來發展方向。通過績效溝通，員工能夠認識到自己的不足，為員工提升自我提供方向，而且員工可以在人力資源管理人員的指導下開展職業規劃，在對自己有清晰認識的基礎上明確下一步的工作目標。采用人力資源管理人員與被考核的人員面談的方式開展反饋，能夠及時了解績效管理中的問題，人力資源管理人員指出被考核人員存在的問題，同時結合被考核人員的實際情況，重新思考績效管理方式和目標。同時可以采用公司網站討論、公司員工討論等方式，了解當前績效管理存在的不足，為優化績效管理提供意見。

（七）資源保障

從人力資源供給來看，企業有必要通過做好人才引入、人才培訓等工作，把好人才關、推動人才專業素養發展，從而為專業化績效考核工作團隊的構建奠定良好的基礎，只有如此，企業績效考核團隊才能夠更為全面地開展調研工作，并更為科學地制定績效考核工作規劃、工作方案以及績效考核指標體系，從而為績效考核工作價值的充分實現奠定良好基礎；從經濟資源供給來看，無論是薪酬支出、調研工作支出、日常會議支出等，都要求企業能夠進行一定的經濟資源投入，從而確保績效考核工作能夠順利開展。

結論：綜上所述，企業應當基于人才戰略發展理念的引導，實施公平且具有激勵約束機制的績效薪酬分配制度，強化績效考核的公平性、有效性和激勵性，從而促進和諧勞動關系的形成，極大程度激發員工價值創造的積極性，最終實現企業競爭力和創新力的顯著提高。