高校人力資源績效管理制度的完善

董智

（江蘇師范大學外國語學院，江蘇 徐州 221116）

績效管理工作是高校人力資源管理的重要組成部分，對于更有效的發揮教職員工積極作用、推動高校教育、教學、管理工作深入開展并取得實實在在成效具有很強的基礎性的保障性作用。從當前高校人力資源績效管理工作的整體運行情況來看，盡管高校在這方面給予了重視，而且也進行了設計和安排，使人力資源績效管理工作的整體水平在不斷提升，但按照較高標準和要求進行研究與分析，個別高校在人力資源績效管理制度建設方面仍然面臨諸多問題和不足，在很大程度上制約了人力資源績效管理工作的有效組織與實施，甚至導致出現了一些矛盾。這就需要高校在開展人力資源績效管理工作的過程中，一定要深刻認識到制度建設的極端重要性，著眼于解決高校人力資源績效管理制度建設面臨的問題，將制度建設上升到更高層面，努力使人力資源績效管理制度建設取得更大突破，保證高校人力資源績效管理工作更加規范有序。

一、高校人力資源績效管理制度建設的重要性

對于開展人力資源績效管理工作來說，通過大力加強制度體系建設，既有利于強化人力資源績效管理工作的規范化水平，同時也能夠使人力資源績效管理的系統性、全面性、綜合性更強，而且還能夠持續不斷優化人力資源績效管理制度促進工作向縱深開展。高校在開展人力資源績效管理工作的過程中，一定要深刻認識到制度建設的重要性，并采取切實有效措施不斷優化和完善相關制度。深入分析高校人力資源績效管理制度建設的重要性，突出表現為：人力資源績效管理制度可以使工作更加規范有序，使人力資源績效管理工作步入良性發展軌道，有的高校在開展人力資源績效管理的過程中，進一步強化制度的根本性、長期性和穩定性作用，根據自身的實際情況，不斷豐富和完善相關制度，進而使人力資源績效管理流程更加規范，在很大程度上提升了人力資源績效管理效能化水平；人力資源績效管理制度還能夠進一步優化和完善人力資源績效管理機制，特別是可以使人力資源績效管理工作的全面性、綜合性更強，有的高校在開展人力資源績效管理的過程中，建立了相對比較完善的運行制度，除了在年初制定相關工作規劃、實施方案之外，還在具體的實施過程中對相關工作進行制度化設計，并且不斷豐富和完善相關制度，使人力資源績效管理工作步入了良性發展的軌道，有力的提升了教職員工的綜合素質，工作效能化水平顯著提升。

二、高校人力資源績效管理體系構建的思想與原則

在高校各項管理中，人力資源績效管理體系是針對教職人員及行政管理人員而進行的評價考核體系，人力資源績效管理體系在高校的施行相對較為復雜，受到人員崗位區分、學科差別、專業差別等的影響，很難有大眾皆適用的標準來進行全員的績效管理操作。因此，高校在構建人力資源績效管理體系時，要根據自身發展實際，結合學校定位、教師崗位職責、學科劃分、能力與工作量等的綜合考量，搭建起能夠適應學校全方位發展和提升的績效管理體系。在構建過程中，要注意處理好各方的關系，比如，高校發展目標的實現與個人訴求的達成的關系，高校長遠發展與當前需求的關系等，避免因績效管理的推行不當造成矛盾。

另外，高校人力資源績效管理體系構建要堅持以下原則：首先是目標的一致性原則，即高校在進行績效管理體系構建時，要設立統一的目標，引導所有教職員工及行政管理人員以統一目標的方向而努力；其次，要堅持科學性原則，要體現出構建的科學性，以高校自身發展實際為綜合考量，結合崗位、學科、能力等多項基本情況進行設計，體現科學性和客觀性；第三，要堅持系統性原則，注重系統與局部的關系處理，以全局為主要出發點，在全局目標達成的前提下，更多傾向于個體目標的實現；要堅持可操作性原則，保證績效評價體系在具體的工作實施中的可操作性，既能夠實現整體目標，又能夠幫助個體目標向整體目標靠近。

三、高校人力資源管理的現狀

（一）組織績效目標與人力資源管理制度不相統一

當前，許多高校在人力資源方面的工作更多的停留于建章立制等表面，在實際操作方面缺乏適當的科學的標準，而且與高校的發展目標、辦學模式等也不夠吻合。另外，許多高校人力資源管理的分工職責不夠明確，部分與教學活動聯系不夠緊密，對于教職工的了解不深不透，僅限于檔案資料與年度考核等常規方式。對于一些設置有新舊校區的高校來說，各部分的人力資源管理部門之間存在矛盾，機構設置、人員崗位等都存在一定的重復性，職能劃分不清晰，工作效率低下，導致人力資源管理工作壓力較大。人力資源管理與教學管理存在脫節現象，對于教師潛力挖掘不夠。部分人力資源管理任職人員對于自身的管理職能和工作任務不夠明晰，工作效率與高校可持續發展之間的要求不夠相匹配。

（二）人才引進機制與實際期望不符

當前，許多高校的人才引進機制不夠合理，在引進人才時，更多地傾向于對學歷、技能和各種獲得資質的選拔，并沒有針對各自專業的需求、上升空間、學術水平等有相對應的考核聘用機制。在選用的人才中，雖然也有具備一定專業技能和特長的，但是受制于多種因素，個別存在思想政治素質不夠高，發展和上升空間不夠寬廣的問題。雖然近年來針對高校的教育教學改革正逐步穩步推進，高校各項教育教學及行政工作進展較以往順暢，但是分攤到每名教師的壓力依然難以忽視，部分教師對于自身的發展前景不夠清楚明晰，缺乏積極的未來規劃，職業生涯中找不到存在感，師生關系的維護上也欠缺一定的積極性。而部分高校對于教師的人文關懷不夠，致使教師喪失對工作的熱情和信心，在師生關系處理上也不夠積極，在工作進展上缺乏創新性和主動性，間接導致高校的各項教學活動開展和長遠發展受到影響和阻礙。

（三）管理機制與實際工作不符

當前，市場競爭日趨激烈，高等教育在這種情況下所面臨的挑戰更加艱巨。但是，各高校在制定人力資源規劃時，卻并未從根源上進行與市場需求相適應的改革，與具體工作的結合不夠緊密，制定的教育目標也不夠合理。許多高校對于人力資源管理的持續健康發展重視程度不夠，沒有強有力的措施保證人力資源的健康持續，缺乏適當的培訓與提升的機會刺激。在具體工作中，人力資源的管理機制對教師的興趣能力水平等的考量不夠，僅僅參照高校的教學目標和教育風格，硬性地安排教師完成相應的教學任務，導致個別教師對于學校管理缺乏滿意度，對自我的職業生涯評價較低，為教育教學能力的提升帶來了消極影響。

四、高校人力資源績效管理制度建設存在的問題

（一）人力資源績效管理制度缺乏人性化

從當前高校人力資源績效管理制度建設存在的問題來看，比較突出的就是個別高校不注重人力資源績效管理制度的人性化建設，特別是在制定制度的過程中主要是以管理為主，并沒有將“以人為本”納入到人力資源績效管理制度建設體系當中，除了人力資源管理部門之外，其他部門以及廣大教職員工基本上不參與人力資源績效管理制度建設，這也直接導致人力資源績效管理制度的針對性、實效性以及吸引力不強。高校人力資源績效管理制度缺乏人性化，也表現為在實施績效考核的過程中，絕大多數情況只是將績效考核作為工資和福利待遇的依據，并沒有從提升教職員工能力、素質的角度進行深入研究，在引導教職員工改進不足、促進發展方面還沒有進行制度設計。

（二）人力資源績效管理制度缺乏系統性

從現代人力資源績效管理工作來看，由于與傳統的人力資源績效管理模式相比更具有拓展性，因而應當高度重視高校人力資源績效管理制度的系統性，但個別高校在這方面相對比較薄弱，特別是由于沒有對人力資源績效管理制度進行科學設計和系統安排，直接導致人力資源績效管理工作受到影響。有的高校不注重對人力資源管理制度進行持續優化和完善，如沒有將PDCA 循環應用于人力資源績效管理建設當中，在對人力資源績效管理好的經驗和做法總結不夠到位，對于存在的問題改進不到位，因而人力資源績效管理建設還沒有形成“閉環”系統，必然會制約人力資源績效管理工作向縱深開展。高校人力資源績效管理制度缺乏系統性，也表現為沒有構建人力資源績效管理制度制定、執行、監督、完善體系。

（三）人力資源績效管理制度缺乏創新性

對于開展人力資源績效管理制度建設來說，應當不斷適應形勢發展需要，大力推動人力資源績效管理制度創新，但個別高校在這方面還缺乏針對性和特色，人力資源績效管理工作也因此無法發揮積極作用。有的高校不注重人力資源績效管理績效指標制度建設，特別是在指標的設計方面還沒有從調動教職員工積極性、促進教育與管理工作改革創新的角度進行設計，績效管理指導缺乏戰略性、多元化和開發性，在公開、公正、公平性建設方面仍然不夠到位，甚至導致教職員工意見較多。人力資源績效管理制度缺乏創新性，也表現為不注重將人力資源績效管理制度建設與其他工作進行有效結合，如人力資源績效管理制度還沒有融合教育培訓、職業規劃、團隊建設等諸多內容等等，同樣會制約人力資源績效管理工作的有效組織與實施。

五、高校人力資源績效管理制度建設的優化對策

（一）突出人力資源績效管理制度人性化

高校在開展人力資源績效管理制度建設的過程中，一定要正確處理好剛性管理與柔性管理之間的關系，重點要在人力資源績效管理人性化設計與執行方面加大工作力度，這不僅有利于優化和完善人力資源績效管理制度，同時也能夠得到廣大教職員工的支持和認可。這就需要堅持以人為本，從培養教職員工綜合素質、提升高校組織績效的角度進行科學設計，如在制定制度的過程中，應當征求廣大教職員工的意見與建議，并將他們的想法融入到人力資源績效管理制度，由于教師參與了人力資源績效管理制度的制定，因而他們也會發揮自身的主觀能動性遵守人力資源績效管理制度。突出人力資源績效管理制度人性化，還要積極引導廣大教職員工參與到人力資源績效管理工作當中，不能讓他們只是面對冰冷的績效考核數據，而是要他們通過績效管理不斷完善自我、提升自我。

（二）強化人力資源績效管理制度系統性

高校要把強化人力資源績效管理制度系統性建設上升到戰略層面，著眼于促進人力資源績效管理工作取得更大突破，進一步優化和完善相關運行機制，努力提升整體水平。在具體的實施過程中，要對人力資源績效管理制度進行科學設計和系統安排，既要對現有制度進行優化和完善，同時也要根據實際情況制定新的制度，努力使人力資源績效管理制度能夠覆蓋到績效管理工作的方方面面。要著眼于持續優化和完善人力資源績效管理制度，將PDCA 循環應用于人力資源績效管理制度建設當中，既要對開展人力資源績效管理工作過程中的好理念、好經驗、好做法進行總結，也要納入到制度體系當中并進行推廣應用；同時還要對存在的問題進行深入研究與分析，找出薄弱環節，制定有針對性的整改方案，只有這樣，才能使人力資源績效管理制度建設形成“閉環”系統，不斷豐富和完善相關制度。

（三）推動人力資源績效管理制度創新性

創新是進步的靈魂。高校在開展人力資源績效管理制度建設的過程中，還要大力推動理念創新、思路創新和模式創新，努力使人力資源績效管理制度發揮多元化功能與作用。高校要結合教育、教學、管理工作的實際情況，本著公開、公正、公平的原則，科學設計績效考核指標，根據不同崗位特點形成有針對性和特色化的績效考核指標，進而才能使其更加科學。推動人力資源績效管理制度創新性，也要大力推動人力資源績效管理工作與業務工作以及其他相關的工作的有效結合，如將人力資源績效管理與教育培訓工作進行有效結合，進一步豐富和完善人力資源績效管理制度，使教育培訓成為績效管理的重要組成部分，并積極引導廣大教職員工參加相關培訓和自主學習。高校還要進一步創新人力資源績效管理制度執行機制，強化執行力建設，如將其納入到校園文化建設當中，強化方方面面對人力資源績效管理工作的支持。

（四）建立溝通渠道，合理運用考核結果

建立健全績效管理體系建設，完善與高校教師的便捷暢通的溝通渠道，方便針對績效考評的相關細節進行及時的良好的溝通。充分了解教師的現實情況，針對教師現實情況及時合理調整績效管理考評細則，明確考核目標和內容。另外，要加強與教師的溝通交流，針對教師存在的問題及時進行針對性的解決，提升高校對于教師的人文關懷。另一方面，要針對教師考評結果進行合理的利用，針對考核結果，為教師提供薪金和物質的獎勵和刺激，并且將考核結果作為職務變動、職稱評定等的依據和參考，調動教師工作的積極性。同時，創新多種形式組織校內團體交流活動，借助活動拉近教師之間的距離，提升高校凝聚力，促進高校協調發展。

綜上所述，作為高校人力資源管理工作的重要組成部分，績效管理越來越受到重視，特別是隨著教育改革的不斷深化，對績效管理提出了新的更高的要求，應當更加高度重視規范化和效能化，不斷強化人力資源績效管理制度建設整體水平，努力提升高校人力資源績效管理能力。在具體的實施過程中，高校首先應當深刻認識到加強和改進人力資源績效管理制度的極端重要性，并著眼于解決高校人力資源績效管理制度建設面臨的突出問題，采取更加科學的方法和措施，重點在突出人力資源績效管理制度人性化、強化人力資源績效管理制度系統性、推動人力資源績效管理制度創新性等諸多方面加大工作力度，推動高校人力資源績效管理制度更加科學、規范、有效。