基層醫院護士職業素質的現況調查及崗位潛能發展啟示

鐘小玲，朱曉雯，王小洪，蘇意心，梁吒吒，陳偉菊

1.暨南大學附屬順德醫院護理部，廣東佛山 528305；2.暨南大學護理學院護理教研室，廣東廣州 510632；3.暨南大學附屬順德醫院耳鼻喉科，廣東佛山 528305；4.暨南大學附屬順德醫院泌尿外科，廣東佛山 528305；5.暨南大學護理學院，廣東廣州 510632

隨著醫學技術的不斷發展，護理內容也逐漸發生了變化，由以往單純的疾病護理轉變為疾病與患者的身心護理；再加上患者的維權意識逐漸上升，對護理人員的要求越來越高[1]。這就要求護理人員應努力提高自身的護理技術，保證護理質量，而要想提高護理技術的護理人員要不斷加強學習，努力提高自身的素質[2-3]。護理工作的質量高低，關系到患者的身心健康及生命安全，這很大程度上取決于護士自身的素質。高素質的護士隊伍對護理工作會產生積極的影響，一名合格的護士必須具備良好的綜合素質。現今的管理強調以人為本，把人作為活的資源加以開發，注重人與事相結合，事與職相匹配，達到人、事、職能效益的最大化[4-5]。隨著醫學的高速發展以及人民群眾日益增長的健康需求，護理的工作職責、工作場所和工作對象逐步擴展，對護理人力資源提出了更高的要求，如何科學、有效地開發護理人力資源，探索護理人才培養和使用的有效途徑與方式，加強護理隊伍建設，是目前護理管理者關注和研究的重要課題[6-7]。該研究于2020 年8 月—2020 年11 月對基層醫院護士綜合職業素質與崗位潛能現況進行調查，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該次調查在廣東省佛山市某基層醫院進行，共調查419名護士。

調查問卷的編制參照麥克利蘭的勝任素質理論及“人冰山下潛能動力模型”的元素[8]，結合基層醫院護理工作的特點以及相關國內外研究文獻，在前期工作調研走訪和醫院管理者訪談的基礎上，初步歸納整理出基層醫院護士職業應該具備的十大綜合職業素質，包括職業潛能素質、職業行為意識和職業個性素質3 個維度，每個維度下有3～4 個指標，共10 個指標。采用李克特（Likert）5 級評分法設計問卷問題，得分越高職業素質越好。崗位潛能方向劃定成四類：綜合管理類、教學服務類、生產技術類、創新研究類。將護土長綜合素質的各方面歸納為職業素質、學習素質、行政素質、創新意識、管理意識、營銷意識、服務意識、穩定性、合作性、價值觀10 個方面，每個項目設立5 個滿意度等級，很好=5 分，較好=4分，一般=3 分，不好=2 分，差=1 分。

1.2 統計方法

采用SPSS 19.0 統計學軟件對數據進行計算，調研問卷的效度采用KMO 檢驗，對模型的內部結構、各因子之間的相互關系通過驗證性因子分析。

2 結果

2.1 一般資料

對基層醫院419 名臨床一線護理人員進行調查，其中男23 名，女396 名，年齡19～54 歲。年齡分為三段，其中19～29 歲“青年護士”占比39.62%；30～39 歲“青中年護士”占比38.66%；40 歲以上“中年護士”占比21.72%，平均（30.19±2.44）歲；其中大專229 名，本科190 名；工齡0.3～36 年，平均（13.54±0.67）年，見圖1、圖2。

圖1 全體護理人員性別結構圖

圖2 全體護理人員年齡結構圖

2.2 基層醫院護士勝任素質特征

50 分以上的職業素質分別是穩定性、創新意識、合作性及學習素質；低于50 分的為服務意識、技術素質、行政素質、價值觀、營銷意識及管理意識，見圖3、見圖4。

圖3 全體護理人員職業素質結構

圖4 全體護理人員職業素質結構

2.3 四大崗位潛能方向匹配人數

該次測評將崗位潛能方向劃定成四類，從年齡結構層次來看，綜合管理類占比最高是以30 歲以下“青年”護士人群占41.03%，其次是30～39 歲“中青年”護士人群占比39.74%。教學服務類占比最高是30～39 歲“中青年”護士人群37.76%，30 歲以下與40 歲以上占比相近。生產技術類占比最高是19～29 歲“青年護士”人群57.39%，其次30～39 歲“中青年”占比33.04%。創新研究類占比最高是30～39 歲“中青年”人群46.99%，其次19～29 歲“青年護士”占比27.71%，見表1。

表1 四大崗位潛能方向匹配人數[n（%）]

2.4 護士長綜合職業素質測評

護士長職業素質能力排在前三位有穩定性（74.52%），創新意識（65.55%），合作性（64.25%），管理意識（57.27%），體現了護士長職業認同心理歸屬感、工作創新思路以及護理管理能力相對優秀。服務意識（46.48%），技術素質（47.13%），行政素質（47.41%）得分靠后，見圖5、圖6。

圖5 護士長職業素質結構圖

圖6 護士長職業素質結構雷達圖

3 討論

護士是衛生保健體系中的骨干力量，隨著醫學科學的飛速發展及人們對健康的需求和自我保健意識的增強，護理的工作職責、工作場所和工作對象逐步擴展，貫穿整個醫療保健領域，在健康促進、疾病預防、協作護理領域到急救和姑息護理領域，提供給患者包括社會、情感和心理上的支持，通常超越了臨床照護的范疇，護士們應站在醫療照護體系變革的前線[9-10]。相較于醫生，護士盡管人數占衛生技術人員總數的1/2，但常常處在“總是在付出，常常被忽視”的尷尬境地，是有意無意被“隱形”的人才。尤其是在基層醫院，護士在職業發展中面臨著諸多矛盾和問題，突出表現為培訓難、科研難、晉升難、職業成功難。護士的職務、職稱晉升難度大[11]。作為專業技術人員，職業前景通常有行政職務和專業技術職務兩個通道，對絕大多數護士而言都過于狹窄，終身注定只能是一名普通護士[12]。重視護士價值，發現、挖掘并發揮護士潛能，使其不再是衛生人力資源中的“不可見”部分，不僅對衛生健康系統建設和醫療健康事業發展等具有重要意義，而且對于現在及未來在應對人口變化和不斷增長的衛生健康需求所帶來的挑戰中也可能發揮關鍵作用，對護理人力資源提出了更高的要求[13]。

419 名護理人員中男性23 名，女性396 名，分別占比為5.49%、94.51%。年齡分為三段，其中19～29 歲“青年護士”有166 名占比39.62%，30～39 歲“青中年護士”有162 名占比38.66%，40 歲以上“中年護士”有91 名占比21.72%。目前，醫院以青年護士居多，中青年護士次之。體現護理團隊年齡結構合理，有人力資源后勁優勢，人才未來潛能發展空間大。但從該次研究中可看出，護士在對工作的職業認同感、情感歸屬性、業務創新意識與團隊活力、合作性及學習素質基礎等相對優秀。低于50 分體現在“意識不夠”，從職業角色認識、職業興趣與行為風格，具體表現在每個人對待工作和崗位的“順境主動適應能力”及“逆境順應性能力”的不足，提示在護理人才培養方面可多關注“興趣工作”“崗位適應力、績效評價方法”等方面，做積極引導開發，以及倡導樹立“愛崗敬業”工作精神及深化特色醫院文化落地，重點挖掘工作價值感引導心理幸福資本，職業成就感，樹立每個人都是醫院主人翁的思想意識，工作中加強對患者的主動關心，體察病情，貼心關懷，進一步提高同理心。技術素質是掌握工作技能的基礎能力，提示可分級分層地進行精準培訓，“小步快跑”逐項推動護理技術水平上新臺階，有效提升整體專業水平。

護士長職業素質能力排在前三位有穩定性（74.52%），創新意識（65.55%），合作性（64.25%），管理意識（57.27%），體現了護士長職業認同心理歸屬感、工作創新思路以及護理管理能力相對優秀。服務意識（46.48%），技術素質（47.13%），行政素質（47.41%）得分靠后，提示護士長在患者服務、溝通交流與關愛下級護士方面要進一步提高認識和行動。在能力方面，對護理技能技術追求，有意識學習和刻意練習方面做得不夠，需要重視這些問題。我們倡導護士長-這一醫院護理管理團隊核心骨干，可以建立“學習型組織”以便得到對外信息資源共享共用，得到上級領導指導與輔導，朋輩互相學習，思維開放，良性互動積極影響，達到集體進步的效果。護士長在思維力訓練比如邏輯思維和創新力訓練，心理輔導能力需要提高。

崗位潛能方向匹配人數提示醫院未來護理工作發展中，較多青年護士對管理有重視，對管理效能有高期待，表現出具有綜合處理工作的復合型潛能，有整體意識，對全局認知水平好；青中年護士人群在營銷意識、護理教學與帶教指導、健康科普教育中更具有優勢；對青年護士加大培訓從事常規護理診療、掌握診斷思維提升照護水平，績效產出大；青中年護士有創新研究類有較好潛質，年齡心智和職業技能熟練，較為熟練掌握了護理診療技術，愿意接受課題研究挑戰，處于發展事業的黃金期，較好的成長潛力和培養價值。

該研究對基層醫院護士勝任素質提升路徑有以下啟示：①通過勝任素質指標分析護士的工作需要，在招聘過程中擴展招聘渠道，采用多元化招聘方法，制定護士選拔標準，積極吸引各類醫學院校的重視[14-16]。②建立基于勝任素質指標體系的培訓機制。從一般護士過渡到高績效護士的關鍵，在于護士行政素質、服務素質、管理意識、創新意識，以及其他的內部因素，如學習素質、技術素質、合作性與價值觀等[17-18]，有必要根據護士的能力指標來制定培訓課程，并將其恰當地運用到護士培訓的各個方面和步驟中，一是完善培訓內容發展機制，重視員工內部因素；二是完善培訓內容的選擇機制，使培訓重點更加靈活。護士醫學知識和心理承受力的高可塑性主要依靠強化培訓，而醫院文化和就業環境可以塑造職業道德、人際交往等方面素質和能力的培養。③建立基于勝任素質指標評價體系的考核評價和激勵機制：完善此機制是留住人才的必經之路，護士的晉升和退出機制是基于績效考核中任務績效和關系績效的總和，基層醫院護士勝任素質指標體系的構建是獲得任務績效和關系績效評價指標的基礎。在評價中，通過模擬護理技能維度進行真實的綜合評價。使用行為事件訪談法，注重護士的行為和責任感，注重護士在工作過程中解決復雜問題的能力。

綜上所述，分析基層醫院護士綜合職業素質與崗位潛能的現狀，對護理人才的發掘和培養有一定的啟示與指導，從完善護士的招聘選拔機制、培訓機制、考核激勵機制3 個方面提出發展指導，最終實現人與事相結合，事與職相匹配，達到人、事、職能效益的最大化的護理人力資源的精準化管理，這也將成為今后護理人力資源管理的發展趨勢。