芻論零工經濟下人力資源管理面臨的挑戰與對策

作者簡介：朱談莞（2000— ），女，漢族，安徽當涂人。主要研究方向：人力資源。

摘 要：隨著互聯網信息技術的飛速發展，零工經濟悄然而至。“零工”為企業減少用工成本做出突出貢獻的同時也給人力資源管理帶來了新的挑戰。本文以外賣行業為例，分析零工經濟下人力資源管理面臨的嚴峻挑戰，從而提出零工經濟下人力資源管理優化的對策，希望能夠為相關人士提供有價值的參考。

關鍵詞：零工經濟;人力資源;挑戰與對策

隨著移動互聯網技術的不斷發展與疫情沖擊下的愈發緊張的就業局面，零工經濟一詞逐漸成為當前的熱門話題。從十九大提出“靈活用工”、“社會化用工”與“促進多渠道就業創業”，到國務院總理李克強在作政府工作報告時指出“支持各類勞動力市場、人才市場、零工市場建設，廣開就業門路”，足以看出“零工經濟”既是一種有前景的經濟形式，又是一種惠及多方的新業態。但是，“零工經濟”在打破傳統用工關系的同時，也對現行的勞動法律法規、社保政策等帶來一定挑戰。

根據《中國靈活用工發展報告》，2020年，55.68%的企業在使用靈活用工，使用靈活用工的企業在總體企業比例中較往年提高了約11個百分點。不難看出，零工經濟的從業人員數量正以迅猛的數字保持持續增長。在我國，以美團、餓了么為首的外賣行業勞動者是構成零工經濟從業人員的龐大群體的重要一部分。

本文將以外賣行業為例，分析探討零工經濟下人力資源管理面臨的挑戰，并提出相應的對策。

一、零工經濟的內涵與用工特征

（一）零工經濟的內涵

零工經濟是指雇員和雇主進行短期合作或者單一項目合作的工作形式。與傳統工作有固定的工作地點、固定的工作時間不同，這是一種靈活性高、時間短的工作形式。從歷史的角度來看，“零工”并非一個新鮮事物。實際上，在我國古代就已經出現類似的職業——散工，例如宋朝時期的捕快，而我國現代意義上的散工可追溯至20世紀70世紀代末的東南沿海地區。為解決鄉鎮企業在發展的過程中時常面臨技術方面的問題，他們通常選擇在休息日聘請科研機構的研究人員或城市企業的技術人員作為顧問進行指導，這類人員是我國現代意義上的最早的散工。但是由于這一時期通信技術并不發達，傳遞信息的手段較為落后，因此零工經濟并未獲得更進一步的發展，凝聚力較低，也沒有形成一定的規模效應。

隨著移動互聯網技術的進步與發展，零工經濟一詞隨著時代增添了新的內涵——一種基于移動互聯網和新興技術的新型經濟模式。這種新型經濟模式使得人力資源共享成為可能，創造了共享價值，也在一定程度上緩解了就業緊張的現狀，極大的促進了人力資源的有效利用與工作的高效完成。零工經濟依托平臺通過網絡聯系從業者、企業和客戶。美團、餓了么是其中具有代表性的零工經濟勞工平臺。勞工平臺是“以技術支撐的零工工作”，這類工作大多是較為簡單的體力工作，人們在數字平臺尋找符合自身能力的工作，通過付出時間和勞動，完成工作獲得報酬。

國外零工經濟模式發展要優于國內。2017年，在全球范圍內，大約有7000萬人在在線勞動平臺上注冊。2018年12月12日，Edison Research發布的《2018美國的零工經濟（Gig）》（Americans and the Gig Economy）報告顯示，近四分之一的美國成年人通過零工經濟賺錢，例如通過Uber或Lyft提供出行服務、在線銷售產品或服務、從事某種類型的自由職業。

在國內，根據查找的資料來看，零工經濟模式確為近幾年逐漸走入學者的視線中的。有學者提出，零工經濟是一種按需（On-Demand）雇傭模式。如今的零工經濟的發展主要依托互聯網和新興科技的應用，在此作用下傳統雇傭模式正在慢慢被越來越靈活的工作種類、時間和形式所取代。

（二）零工經濟的用工特征

1.用工數據化

零工經濟的快速發展離不開移動互聯網和新興技術，就外賣行業來說，用工單位與勞動者的相關的協議的簽訂、勞動關系的建立等都是通過網絡在線平臺實現的，勞動者的配送時間、配送路徑也都基于算法的精準計算。平臺通過APP提示勞動者存在新的訂單需要配送，并通過算法合理規劃路線，最后通過平臺提醒客戶外賣送達，零工經濟的用工與互聯網信息技術緊密相依，用工體現出數據化的特征。

2.時間彈性化

在傳統的工作理念下，人們從事的是穩定的朝九晚五的全職工作，零工僅僅是一份用來為失業做緩沖的工作。而在如今的零工經濟下，在外賣行業中，勞動者的工作時間始為接到平臺配送訂單止于將外賣送達到客戶手上，勞動時間較傳統來說更具有彈性。

3.合作遠程化

零工經濟依托互聯網新興技術，在零工經濟的用工模式下，外賣行業勞動者與平臺在空間上呈現出分離的狀態，屬于一種遠程合作模式。平臺企業向勞動者實時提供其實時所在對應區域內的派單情況，勞動者根據自身的需求安排自身的工作，工作地點更加靈活。

二、零工經濟下外賣行業人力資源管理面臨的挑戰

（一）傳統人力資源模式難以適用

零工經濟所實現的人力資源共享是傳統的人力資源管理模式所無法達到的。面對零工經濟下對于人力資源管理模式的巨大變革與創新，傳統的人力資源管理模式正面臨著極大的挑戰。用工數據化、時間彈性化與合作遠程化等零工經濟下特有的用人特征使得平臺企業無法對于勞動者進行有效的監控，勞動者缺乏對于組織的忠誠度與歸屬感，因此企業所具有的凝聚力與向心力較傳統企業來說大打折扣。

（二）勞動關系界定不清

在傳統的勞動關系理論中，均將雇員在雇主的指揮下從事勞動作為勞動關系認定的核心標志，并以勞動合同的方式進行認定。但外賣行業勞動者的勞動關系界定充滿復雜，騎手注冊程序的簡單便捷帶來的是勞動關系的界定不清。在外賣行業中，勞動者與平臺企業之間的合作關系是通過每次的接單任務得以實現，平臺更多的是作為信息中介的角色存在。這種合作關系并不具有持續性，在每次合作之間具有一定的間歇，雙方中間是一種期限不固定的、按次提供勞務的關系。

實際上大多數情況下企業與勞動者并沒有簽訂正式的勞動合同，大多簽訂的只是用戶協議或配送員協議，同時也并沒有為勞動者購買社會保險。在這種勞動管理中，一旦勞動者遭遇交通事故，與之而來的相關勞動爭議與訴訟成本，將大大增加平臺企業的運營成本。而一旦該事件在社交媒體平臺上進行發酵傳播，必定會在一定程度上影響平臺的良好形象。

（三）勞動權益的保障難以實現

外賣行業勞動者的社會保障問題廣泛受到社會的關注，在零工經濟下，勞動者享有自由同時，也在一定程度上失去了本應享有的勞動保障，比如加班費、帶薪休假和最低工資保障等。

一方面，平臺企業與騎手很少簽訂勞動合同，很少有用工平臺為外賣騎手提供五險一金與帶薪休假等福利待遇。另一方面，零工經濟的用工模式和傳統雇傭大相徑庭，相關勞動法、勞動合同法的修改卻沒有跟上社會的發展，因此，政府難以對零工現象進行有效的監管。長此以往，平臺企業為了減少經營成本，外賣行業的勞動者的合法權益得不到相關的保障，勞動者的流失率將會大幅度的提升，平臺企業也會現入管理的困境。

（四）平臺監管過于苛刻

在零工經濟中，計件工資制是發放薪酬的重要依據，騎手們為了多接單多賺錢，往往夜以繼日的工作。在平臺配送機制下，騎手在配送過程中的一舉一動都在平臺的嚴格監視下，一旦偏離路線或是延遲配送，平臺將對他們處以罰款等懲罰。為了在期限內完成配送服務，騎手們往往邊騎快車查看配送路線與配送時間，同時為了獲得更多收入，騎手們往往在上一單配送的過程中搶下一單，存在較大的安全隱患。外賣平臺監管機制的初心不僅是為了規范騎手的行為，更是為用戶提供良好的體驗，但這種過于嚴苛的機制對于外賣行業勞動者來說帶來的只是巨大的工作壓力，長此以往，不僅會降低勞動者的服務質量，平臺企業也將會失去勞動者的支持。

（五）平臺準入門檻較低

對于外賣平臺來說，所需要的勞動者的能力要求相對較低，往往需要的只是會騎車會上網接單的人員，因此相關的審查并不嚴格，人們往往只需要簡單的注冊申請與審查即可通過申請。外賣行業歸根到底屬于服務業，為客戶提供優質的服務是外賣行業的初心與使命，而準入門檻低導致外賣行業從業者質量參差不齊。近年來，外賣員偷吃外賣的情況屢禁不止，外賣員為多送外賣不惜違法闖紅燈、逆行等，外賣行業從業者質量的參差不齊將在很大程度上影響客戶的體驗。

三、零工經濟下外賣行業人力資源管理對策

（一）設置績效獎勵制度

人員流失率高是外賣平臺企業人力資源管理正面臨的巨大的挑戰，如何吸引并保留人才是當前需要重點考慮的問題。外賣行業勞動者在其用工模式下，對于組織的歸屬感往往較位缺乏，工作的積極性與責任心較低，人員流動非常大。要設置外賣行業的績效激勵機制，充分發揮員工的創造能力，在計件工資制以外，合理增加一些獎勵措施，激勵員工發揮自身的價值同時也為企業創造利潤，持續吸引并保留人才。

（二）明確勞動關系

在“大眾創業、萬眾創新”政策之下，零工經濟必將保持良好的發展態勢。但對于零工經濟下人力資源管理面臨的挑戰來說，歸根到底是由于零工經濟下的勞動關系并沒有一個嚴格的定義。零工經濟下的用工模式不似傳統的用工模式一般成熟，作為新興出現的事物，人力資源部門要根據具體的個案情況分析具體的勞動關系，積極的采取相對應的措施。

（三）完善相關法律法規保障合法權益

外賣平臺企業的人力資源部門必須為勞動者爭取合法權益，才能使得勞動者持續為企業工作。政府也要完善相關的法律法規，對于需要由法律強制保障的基本內容做出必要規定。

對于外賣平臺企業來說，平臺企業需要積極承擔法律責任與社會責任，保障勞動者的合法權益，這將會大大減少勞動糾紛與訴訟事件的發生，減少訴訟成本，維護企業形象。同時，政府部門要加強對于行業的規范與監督，通過建立投訴建議機制，為廣大的外賣行業從業者提供一個發聲的機會和通道，要深入考察平臺的準入機制與勞動合同，堅決打擊勞動合同中存在的惡意欺騙等行為，使相關平臺更加健康、有序的向前發展，讓勞動者的勞動權益得到切實保障。

（四）設立人性化的平臺機制

相對于傳統的企業來說，外賣平臺的管理方式比較粗放，提高外賣騎手工作效率的方法通常是簡單的超時罰款或差評罰款。這種缺乏人性關懷的制度不得不使外賣行業勞動者們與時間賽跑。設置更加人性化的平臺機制，規定更加寬裕合理的送餐時間，或者為顧客提供不同配送時長不同收費標準的配送服務，并且可以將選擇較短配送時長的顧客支付的額外費用用于激勵遵守交通規則的外賣騎手，實現平臺的良性向上發展。

（五）提高準入門檻，提供培訓服務

企業應當設立一定的準入標準，并根據申請人所提交的相關材料考慮是否允許他們注冊成為平臺的勞動者，必要時也可以安排適當的面試對于申請人進行基本能力的評估，這樣可以將外賣行業勞動者的素質控制在一定的水平上。改簡單的單向平臺監管為雙向的與外賣勞動者的溝通、交流，通過相應的措施進一步提高外賣行業勞動者的歸屬感。同時，企業也應當為勞動者提供必要的培訓培訓服務，使外賣行業的勞動者充分挖掘自身潛能，提升個人競爭力，使勞動者在勞動的過程中體驗工作的獲得感與滿足感。除此之外，為了減少外賣行業勞動者的流失率，企業應當針對外賣行業勞動者提供晉升路徑，提供發展機會，滿足勞動者自我實現的需要，從而增強他們的歸屬感和積極性。

四、結語

綜上所述，零工經濟下新的用工模式的出現和發展給我國目前的人力資源管理帶來了一定的挑戰，它在大大降低了企業的運營成本的同時，也為企業帶來了一定的風險。它要求著我國傳統的人力資源管理、勞動關系認定與社會保障等方面提出新的解決方案，這將不僅幫助企業實現良好的持續發展，也將助力零工經濟獲得更快更好的向前發展。

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