基于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理趨勢(shì)及創(chuàng)新途徑分析

作者簡(jiǎn)介：姚國(guó)舉（1981— ），男，漢族，山東濟(jì)寧人。主要研究方向：人力資源管理。

摘 要：基于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)的核心，其發(fā)展受到了一定的影響。如何利用共享經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)條件，將目前人力資源管理工作做好，并且在一定基礎(chǔ)之上有一定的創(chuàng)新。這樣不僅是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)張中的需求，同時(shí)也是企業(yè)跟隨時(shí)代腳步發(fā)展的必然性。人力資源管理會(huì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，衍生出很多的管理方式，并且管理的特性也會(huì)顯得越來(lái)越人性化、多樣化，人力資源管理創(chuàng)新提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的品質(zhì)以及管理的效率是每一個(gè)企業(yè)必須經(jīng)過(guò)的流程。從我國(guó)大部分的企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)可以看出，普遍存在管理者綜合能力不高、有效的績(jī)效考核手段缺乏和創(chuàng)新意識(shí)欠缺等問(wèn)題，鑒于此，本文展開(kāi)了一系列的分析論述。希望對(duì)相關(guān)的研究學(xué)者有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì);人力資源;趨勢(shì);管理創(chuàng)新;創(chuàng)新方式

隨著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)模式的改革、企業(yè)轉(zhuǎn)型，那么人力資源管理的重要也越來(lái)越重要，每一個(gè)企業(yè)都是為了在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中體現(xiàn)出自身企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)內(nèi)人才、資源等合理的管理與培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)如果想得到更好的發(fā)展，那么就必須做到人力資源管理制度的完善、人才的培養(yǎng)以及核心技術(shù)的創(chuàng)新，這樣才能夠穩(wěn)住企業(yè)的市場(chǎng)份額，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文基于共享時(shí)代，對(duì)企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，同時(shí)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行分析，最終總結(jié)出人力資源發(fā)展的趨勢(shì)，希望本文的分析能夠真正意義上幫助到企業(yè)中做人力資源管理崗位的工作人員。

一、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀

“共享”一詞我們最先想到的應(yīng)該就是屬于，共享單車，這類是屬于共享資源類。往后就有很多的共享一類的企業(yè)出現(xiàn)，這也屬于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的一種。它是通過(guò)共享資源，以此獲利，但是在企業(yè)中人力資源管理如何才能夠做到在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中脫穎而出，那就是需要?jiǎng)?chuàng)新，但是現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)人力資源管理部門(mén)并不是很重視，很多時(shí)候還會(huì)受到排擠，都認(rèn)為他們是屬于拿錢(qián)不辦事的崗位。存在這樣的思想其實(shí)和人力資源部門(mén)的管理模式和管理方式有關(guān)，他們目前的管理方式、管理的理念都十分的落后，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有更好的戰(zhàn)略方針，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)也沒(méi)有做到精細(xì)化的計(jì)劃。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一些企業(yè)的人力資源管理模式還是處于初期，不夠成熟。

那么組建一個(gè)具有高素質(zhì)、高能力的人力資源隊(duì)伍，但是目前十分的困難和急迫的。共享經(jīng)濟(jì)年代里，人力資源的一些工作并沒(méi)有和企業(yè)的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在人才管理上也缺乏優(yōu)秀的方案，導(dǎo)致很多的人才流失，并且人力資源管理部門(mén)沒(méi)有將自身的工作優(yōu)勢(shì)凸顯出來(lái)。我國(guó)有很多的企業(yè)中，人力資源管理都是如同虛設(shè)，并沒(méi)有做出有實(shí)際性作用的，導(dǎo)致很多的人都誤解了人力資源管理就是屬于沒(méi)有用的部門(mén)，甚至有些人會(huì)認(rèn)為，人力資源管理就是屬于怎么去克扣員工工資。導(dǎo)致這些想法的，其實(shí)也是人力資源部門(mén)的所作所為不能夠盡人意，在很所專業(yè)性工作上沒(méi)有做出成績(jī)。

其次是現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)較少，只是在進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候有培訓(xùn)，后期完全沒(méi)有企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，這也導(dǎo)致很多人對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有認(rèn)同感。

（一）管理理念落后

私人企業(yè)在管理層上，很多會(huì)出現(xiàn)傲慢的領(lǐng)導(dǎo)，這些領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)的作風(fēng)與管理中，會(huì)導(dǎo)致下屬的不服從，很多的形式命令根本對(duì)下面的員工沒(méi)有作用，長(zhǎng)期以往，對(duì)下面的員工就形成一種約束。員工在工作中就變得一層不變，對(duì)任何事情都會(huì)麻木不仁，在工作中也會(huì)不求上進(jìn)，沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)。尤其是在對(duì)待應(yīng)屆生員工的時(shí)候，他們無(wú)論是在精神上還是在意識(shí)上都是需要培樣和開(kāi)發(fā)，才能夠達(dá)到企業(yè)的要求。

（二）招聘規(guī)則不明確

企業(yè)在做人員招聘的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行定向招聘，招聘人員也對(duì)該崗位的技能不熟悉，只會(huì)看應(yīng)聘者的專業(yè)是否符合崗位需求，這樣對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的人員就變得沒(méi)有固定性，很容易流失員工，從而造成企業(yè)的損失。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不合理

每一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考很很多人不喜歡最根本的原因在于績(jī)效考核的制定者在制定實(shí)施后并不是為廣大被考核者帶來(lái)明顯的收益（薪資或容易），反而會(huì)在日常的工作中增加了一些其他工作，甚至是一些阻礙。現(xiàn)在許多公司在搞KPI、OKR、360環(huán)評(píng)，利用各種手段和機(jī)會(huì)對(duì)員工們進(jìn)行工作指標(biāo)的量化，反問(wèn)一下：這些指標(biāo)真的就適合、匹配所有崗位所有員工所有工種么？對(duì)于智力型、創(chuàng)造型的人員來(lái)說(shuō)，一堆堆看似合理的考核指標(biāo)，是一種限制還是一種創(chuàng)新。

（四）招聘人員素質(zhì)不高

在公司里待的每個(gè)人都知道，面試HR和前臺(tái)這都屬于一個(gè)公司的門(mén)面崗位，是一個(gè)公司對(duì)外展示的窗口，特別是面試HR的素質(zhì)高下，直接關(guān)系著公司的人才吸引度，這個(gè)崗位都不重視，那就不知道公司還有什么可以重視的，這是明擺著和人才過(guò)不去嘛。你不重視人才，那么作為應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，同樣也不會(huì)尊重你。一些素質(zhì)高的人才面對(duì)這樣的招聘官自然就會(huì)選擇繞道而行，只有那些素質(zhì)和能力低下的人才能勉強(qiáng)被吸引。久而久之，公司吸引和招攬的人才也會(huì)是那些素質(zhì)低下的人，這就形成了一個(gè)企業(yè)人才的怪圈，越來(lái)越差。

二、我國(guó)企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理方式創(chuàng)新的必然性

（一）優(yōu)化人力資源配置

如今的信息技術(shù)已經(jīng)十分的成熟，那么在共享經(jīng)濟(jì)的年代，企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的需求在網(wǎng)上尋找新的資源和優(yōu)秀的企業(yè)人才，并且每一個(gè)企業(yè)都只是將自身企業(yè)中的需求發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上之后，用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)技術(shù)，去深挖適合該崗位的人才，這樣也能夠更加快速的找到適合該崗位的人員，最終達(dá)到人力資源的高度匹配。這樣還能夠更好的將該員工的潛力挖掘出來(lái)，幫助企業(yè)員工更加穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）提升資源利用率

在共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)期，來(lái)到企業(yè)的員工并不是將自身所有的一切都交給了企業(yè)，只是該員工和企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了細(xì)小的變化，很多的員工都是通過(guò)跳槽的形式來(lái)到另一個(gè)企業(yè)中，而這樣的員工對(duì)該企業(yè)的工作內(nèi)容能夠快速上手，并不需要有人帶領(lǐng)或者是長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的招聘管理成本將會(huì)極大力度的降低，同時(shí)該名員工還能夠給企業(yè)帶來(lái)更多創(chuàng)新的思路，而企業(yè)只需要培養(yǎng)其企業(yè)文化，讓員工更加有歸屬感。這也就是在共享時(shí)代中人力資源的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉，也是必然的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)和員工都有著很好的發(fā)展，從而提升了企業(yè)與員工之間的關(guān)系度。

（三）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)期，每一個(gè)企業(yè)的核心發(fā)展力量肯定會(huì)有人才這一項(xiàng)，這是每一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心力量。對(duì)企業(yè)而言，在市場(chǎng)中也會(huì)存在企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，并不是指的企業(yè)中有多少人員，而是每一個(gè)企業(yè)為了更高效的發(fā)展將每一位員工都進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)之后，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的評(píng)估，進(jìn)行崗位優(yōu)化調(diào)整，將他們安排到最適合這些人才的崗位上，以此發(fā)揮出最大的價(jià)值，這樣才能夠幫助企業(yè)獲得更大的收益和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)一定是為企業(yè)增加創(chuàng)收和減少成本，在無(wú)形之中為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力以及培養(yǎng)企業(yè)忠誠(chéng)度極高的員工，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

（四）有利于提高企業(yè)創(chuàng)新能力

在共享經(jīng)濟(jì)的年代中，人力資源的管理模式，只會(huì)在無(wú)形之中去改變，逐步的對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理、科學(xué)的培訓(xùn)，讓所有的人員都建立起創(chuàng)新的工作思想，帶著極高的熱情投入到工作中去，讓員工保持一顆敢于創(chuàng)新，敢于拼搏的心，改變?cè)胁蛔鳛榈乃枷牒凸ぷ鲬B(tài)度，讓該部門(mén)，甚至該企業(yè)都顯得更加的有活力。長(zhǎng)此以往企業(yè)將變得更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)中能夠出現(xiàn)更多創(chuàng)新性的思想，為企業(yè)更好的發(fā)展提供源源不斷的人才。

（五）招聘員工更加的明確

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言我們想要發(fā)展，就需要大量的招聘員工，并且是需要招聘到一批具有積極性、為公司利益著想的人。招聘就變成了我們公司的第一道屏障，對(duì)于人員的篩選，必須要做到嚴(yán)格的把控，不準(zhǔn)一些行為習(xí)慣不良，不思進(jìn)取的人員進(jìn)入企業(yè)中。在傳統(tǒng)的招聘模式中，每一個(gè)企業(yè)都只是能夠收到一些片面的個(gè)人信息，同時(shí)員工也對(duì)企業(yè)沒(méi)有很多的了解，只能夠通過(guò)人力資源的招聘人員講解，這樣被招聘人員收到的公司信息肯定只有好的一面，而這樣招聘進(jìn)來(lái)的人員，在過(guò)一段時(shí)間之后，可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方的不足之處，而導(dǎo)致離職，不僅是企業(yè)受損，被招聘人員也會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的耽誤，損失很重。但是在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源部門(mén)可以通過(guò)一些信息技術(shù)，獲取對(duì)方的信息，深入的了解到對(duì)方的一些基本情況和處境，這樣在招聘的時(shí)候就更容易把控對(duì)方是否符合公司的招聘要求。

（六）企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)更加的具有科學(xué)性

每一位新進(jìn)員工都需要企業(yè)的培訓(xùn)，只有在經(jīng)過(guò)了企業(yè)的培訓(xùn)之后才能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化、思想、愿景等傳遞給每一位員工，這樣才能夠促使他們更加的為公司發(fā)展著想。大數(shù)據(jù)的使用可以將傳統(tǒng)培訓(xùn)中培訓(xùn)模糊、沒(méi)有針對(duì)性的講解等，不足之處加以彌補(bǔ)。這樣能夠促使企業(yè)員工在人力資源信息化的培訓(xùn)下，找到員工的需求和學(xué)習(xí)的欲望。通過(guò)這些數(shù)據(jù)的深入探討，企業(yè)可以為員工制定，相對(duì)應(yīng)的員工職業(yè)規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，形成企業(yè)和員工共同發(fā)展、進(jìn)步的互贏局面。

（七）企業(yè)員工績(jī)效考核的便利和客觀性

企業(yè)想要發(fā)展，那么就需要將一些企業(yè)中“末尾者”逐步淘汰掉，那么績(jī)效考核也就成為衡量一個(gè)員工是否具有優(yōu)質(zhì)性、積極性、創(chuàng)造性的重要指標(biāo)。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，只是由企業(yè)在對(duì)員工的工作量或者是工作出錯(cuò)率，進(jìn)行綜合評(píng)估，這樣十分容易作假，，同時(shí)很多時(shí)候，績(jī)效考核人員還會(huì)帶有一定的私人情感在其中，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了原由的公平性和客觀性。但是在借助我們大數(shù)據(jù)的技術(shù)的時(shí)候，我們企業(yè)可以使用我們工作監(jiān)視平臺(tái)，對(duì)企業(yè)中的每一位員工進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，這樣就能夠保證每一位員工在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，都是通過(guò)數(shù)據(jù)信息，電腦綜合評(píng)定，保證了評(píng)價(jià)的公平、公正。

三、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

在共享經(jīng)濟(jì)的年代里，人力資源管理模式已經(jīng)發(fā)生了很多的變化，無(wú)論是從管理模式上，還是從管理思維中，都已經(jīng)產(chǎn)生了顛覆性的變化。傳統(tǒng)守舊的管理模式正在逐漸的淘汰，這也是人力資源管理創(chuàng)新改變的正常趨勢(shì)。

人力資源的管理已經(jīng)不在局限于招聘、培訓(xùn)、工資核算等，而是從每一位員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)始，幫助每一位員工做出他自身的職業(yè)規(guī)劃，在這樣的職業(yè)規(guī)劃中幫助他們?nèi)コ砷L(zhǎng)，尋找出其中的突破點(diǎn)，幫助他們更好的去完善，人生職業(yè)規(guī)劃，減少人才的流失，并且讓員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的遠(yuǎn)景發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，從實(shí)際情況出發(fā)，幫助企業(yè)和員工更好的完成戰(zhàn)略目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的發(fā)展環(huán)境中，企業(yè)會(huì)遇到很多的問(wèn)題，那么借助這些問(wèn)題去培養(yǎng)和完善人力資源部門(mén)的不足以及管理中的缺陷，這樣才能夠更好的制定有效的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)人力資源管理的方式也將會(huì)發(fā)展的更加完善和多樣化，這樣才能更好的為企業(yè)和員工服務(wù)，從而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

四、人力資源管理創(chuàng)新方式

（一）注重人力資源部門(mén)人員水平

隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理者的水準(zhǔn)也應(yīng)該不斷的提升，不能夠變得踟躕不前，同時(shí)在企業(yè)各項(xiàng)管理模式上也需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能夠不被時(shí)代所淘汰，才能夠提升企業(yè)對(duì)員工的管理與培養(yǎng)能力，因此，必須從人力資源管理者的水準(zhǔn)出發(fā)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)的管理模式都是屬于高度透明化，對(duì)人才的培養(yǎng)也會(huì)變得更加的專注和精準(zhǔn)化，這樣以來(lái)對(duì)人力資源管理者也提出了更高的要求，即，不斷的學(xué)習(xí)新的管理模式。但是并不是一味的“死搬硬套”，而是根據(jù)企業(yè)自身的處境與發(fā)展?fàn)顟B(tài)去做出恰當(dāng)?shù)母纳疲@樣能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，保證人力資源部門(mén)中所有的工作能夠更好地開(kāi)展。

（二）人力資源管理模式的創(chuàng)新

現(xiàn)在很多企業(yè)中人力資源管理的體系，已經(jīng)顯得比較老套，并沒(méi)有得到更好地創(chuàng)新，那么在人力資源管理模式創(chuàng)新過(guò)程中應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”，將企業(yè)中所有的資源進(jìn)行合理、科學(xué)的整合，這樣做的目的是為了在實(shí)施管理、培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定上的高效。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，將更多的人力資源管理模式合理的運(yùn)用在工作中，找到最適合自身企業(yè)的一套模式后，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和延伸，這樣才能夠更加的適合自身企業(yè)，才能夠更好的幫助企業(yè)去實(shí)施一些重要的戰(zhàn)略方針，更好的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)的良性發(fā)展帶來(lái)紅利。其次就是人力資源管理應(yīng)該對(duì)創(chuàng)新的管理模式，實(shí)時(shí)把控，不能夠讓一些政策變得被動(dòng)和無(wú)效，在做人力資源管理規(guī)劃的時(shí)候不能夠只做“PPT”，還需要定期進(jìn)行效果的評(píng)估和企業(yè)未來(lái)管理方案的落實(shí)。

（三）構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺(tái)

構(gòu)建"互聯(lián)網(wǎng)+"人力資源管理應(yīng)用平臺(tái)，是共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的必然趨勢(shì)，通過(guò)應(yīng)用平臺(tái)的建立，不僅能夠加強(qiáng)各部門(mén)之間信息的交流和溝通，而且也是更好完成上傳下達(dá)的重要平臺(tái)，在無(wú)形中提高了管理工作效率。通過(guò)應(yīng)用平臺(tái)，部門(mén)和員工可以直接將工作的完成情況進(jìn)行上傳，信息的時(shí)效性更強(qiáng)。充分發(fā)揮平臺(tái)的各項(xiàng)功能，不斷為企業(yè)降本增效，推動(dòng)企業(yè)蓬勃向上發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是十分的重要，每一個(gè)企業(yè)都不能夠忽略人力資源部門(mén)帶來(lái)的細(xì)微差異，同時(shí)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中必須會(huì)以人力資源部門(mén)制定的一些規(guī)劃作為參考依據(jù)與實(shí)施計(jì)劃表，也只有更加重視人力資源管理，企業(yè)才能夠在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中發(fā)展的更好，才能夠更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)頗多，要借助共享經(jīng)濟(jì)的東風(fēng)，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，去完善人力資源管理模式，以此幫助企業(yè)更好的管理和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱海峰.基于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理趨勢(shì)探究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（028）：183-184.

[2]王煒.探討共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理趨勢(shì)[J].現(xiàn)代營(yíng)銷：學(xué)苑版，2019（003）：190-191.

[3]唐宗英.共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新思考[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020，No.540（03）：248-249.

[4]牛竹青.共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理及趨勢(shì)研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2019（06）：97-98.

[5]劉澤軍.共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的趨勢(shì)分析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，v.28;No.715（17）：226.