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基于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理趨勢(shì)及創(chuàng)新途徑分析

2021-11-28 17:31:35姚國(guó)舉
商訊·公司金融 2021年19期
關(guān)鍵詞:管理創(chuàng)新趨勢(shì)

作者簡(jiǎn)介:姚國(guó)舉(1981— ),男,漢族,山東濟(jì)寧人。主要研究方向:人力資源管理。

摘 要:基于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)的核心,其發(fā)展受到了一定的影響。如何利用共享經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)條件,將目前人力資源管理工作做好,并且在一定基礎(chǔ)之上有一定的創(chuàng)新。這樣不僅是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)張中的需求,同時(shí)也是企業(yè)跟隨時(shí)代腳步發(fā)展的必然性。人力資源管理會(huì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整,衍生出很多的管理方式,并且管理的特性也會(huì)顯得越來(lái)越人性化、多樣化,人力資源管理創(chuàng)新提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的品質(zhì)以及管理的效率是每一個(gè)企業(yè)必須經(jīng)過(guò)的流程。從我國(guó)大部分的企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)可以看出,普遍存在管理者綜合能力不高、有效的績(jī)效考核手段缺乏和創(chuàng)新意識(shí)欠缺等問(wèn)題,鑒于此,本文展開(kāi)了一系列的分析論述。希望對(duì)相關(guān)的研究學(xué)者有一定的幫助。

關(guān)鍵詞:共享經(jīng)濟(jì);人力資源;趨勢(shì);管理創(chuàng)新;創(chuàng)新方式

隨著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)模式的改革、企業(yè)轉(zhuǎn)型,那么人力資源管理的重要也越來(lái)越重要,每一個(gè)企業(yè)都是為了在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中體現(xiàn)出自身企業(yè)的優(yōu)勢(shì),對(duì)企業(yè)內(nèi)人才、資源等合理的管理與培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)之上,企業(yè)如果想得到更好的發(fā)展,那么就必須做到人力資源管理制度的完善、人才的培養(yǎng)以及核心技術(shù)的創(chuàng)新,這樣才能夠穩(wěn)住企業(yè)的市場(chǎng)份額,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文基于共享時(shí)代,對(duì)企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述,同時(shí)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行分析,最終總結(jié)出人力資源發(fā)展的趨勢(shì),希望本文的分析能夠真正意義上幫助到企業(yè)中做人力資源管理崗位的工作人員。

一、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀

“共享”一詞我們最先想到的應(yīng)該就是屬于,共享單車,這類是屬于共享資源類。往后就有很多的共享一類的企業(yè)出現(xiàn),這也屬于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的一種。它是通過(guò)共享資源,以此獲利,但是在企業(yè)中人力資源管理如何才能夠做到在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中脫穎而出,那就是需要?jiǎng)?chuàng)新,但是現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)人力資源管理部門(mén)并不是很重視,很多時(shí)候還會(huì)受到排擠,都認(rèn)為他們是屬于拿錢(qián)不辦事的崗位。存在這樣的思想其實(shí)和人力資源部門(mén)的管理模式和管理方式有關(guān),他們目前的管理方式、管理的理念都十分的落后,對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有更好的戰(zhàn)略方針,對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)也沒(méi)有做到精細(xì)化的計(jì)劃。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一些企業(yè)的人力資源管理模式還是處于初期,不夠成熟。

那么組建一個(gè)具有高素質(zhì)、高能力的人力資源隊(duì)伍,但是目前十分的困難和急迫的。共享經(jīng)濟(jì)年代里,人力資源的一些工作并沒(méi)有和企業(yè)的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,在人才管理上也缺乏優(yōu)秀的方案,導(dǎo)致很多的人才流失,并且人力資源管理部門(mén)沒(méi)有將自身的工作優(yōu)勢(shì)凸顯出來(lái)。我國(guó)有很多的企業(yè)中,人力資源管理都是如同虛設(shè),并沒(méi)有做出有實(shí)際性作用的,導(dǎo)致很多的人都誤解了人力資源管理就是屬于沒(méi)有用的部門(mén),甚至有些人會(huì)認(rèn)為,人力資源管理就是屬于怎么去克扣員工工資。導(dǎo)致這些想法的,其實(shí)也是人力資源部門(mén)的所作所為不能夠盡人意,在很所專業(yè)性工作上沒(méi)有做出成績(jī)。

其次是現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)較少,只是在進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候有培訓(xùn),后期完全沒(méi)有企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)的環(huán)節(jié),這也導(dǎo)致很多人對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有認(rèn)同感。

(一)管理理念落后

私人企業(yè)在管理層上,很多會(huì)出現(xiàn)傲慢的領(lǐng)導(dǎo),這些領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)的作風(fēng)與管理中,會(huì)導(dǎo)致下屬的不服從,很多的形式命令根本對(duì)下面的員工沒(méi)有作用,長(zhǎng)期以往,對(duì)下面的員工就形成一種約束。員工在工作中就變得一層不變,對(duì)任何事情都會(huì)麻木不仁,在工作中也會(huì)不求上進(jìn),沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)。尤其是在對(duì)待應(yīng)屆生員工的時(shí)候,他們無(wú)論是在精神上還是在意識(shí)上都是需要培樣和開(kāi)發(fā),才能夠達(dá)到企業(yè)的要求。

(二)招聘規(guī)則不明確

企業(yè)在做人員招聘的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行定向招聘,招聘人員也對(duì)該崗位的技能不熟悉,只會(huì)看應(yīng)聘者的專業(yè)是否符合崗位需求,這樣對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的人員就變得沒(méi)有固定性,很容易流失員工,從而造成企業(yè)的損失。

(三)績(jī)效考核機(jī)制不合理

每一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考很很多人不喜歡最根本的原因在于績(jī)效考核的制定者在制定實(shí)施后并不是為廣大被考核者帶來(lái)明顯的收益(薪資或容易),反而會(huì)在日常的工作中增加了一些其他工作,甚至是一些阻礙。現(xiàn)在許多公司在搞KPI、OKR、360環(huán)評(píng),利用各種手段和機(jī)會(huì)對(duì)員工們進(jìn)行工作指標(biāo)的量化,反問(wèn)一下:這些指標(biāo)真的就適合、匹配所有崗位所有員工所有工種么?對(duì)于智力型、創(chuàng)造型的人員來(lái)說(shuō),一堆堆看似合理的考核指標(biāo),是一種限制還是一種創(chuàng)新。

(四)招聘人員素質(zhì)不高

在公司里待的每個(gè)人都知道,面試HR和前臺(tái)這都屬于一個(gè)公司的門(mén)面崗位,是一個(gè)公司對(duì)外展示的窗口,特別是面試HR的素質(zhì)高下,直接關(guān)系著公司的人才吸引度,這個(gè)崗位都不重視,那就不知道公司還有什么可以重視的,這是明擺著和人才過(guò)不去嘛。你不重視人才,那么作為應(yīng)聘者來(lái)說(shuō),同樣也不會(huì)尊重你。一些素質(zhì)高的人才面對(duì)這樣的招聘官自然就會(huì)選擇繞道而行,只有那些素質(zhì)和能力低下的人才能勉強(qiáng)被吸引。久而久之,公司吸引和招攬的人才也會(huì)是那些素質(zhì)低下的人,這就形成了一個(gè)企業(yè)人才的怪圈,越來(lái)越差。

二、我國(guó)企業(yè)在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理方式創(chuàng)新的必然性

(一)優(yōu)化人力資源配置

如今的信息技術(shù)已經(jīng)十分的成熟,那么在共享經(jīng)濟(jì)的年代,企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的需求在網(wǎng)上尋找新的資源和優(yōu)秀的企業(yè)人才,并且每一個(gè)企業(yè)都只是將自身企業(yè)中的需求發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上之后,用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)技術(shù),去深挖適合該崗位的人才,這樣也能夠更加快速的找到適合該崗位的人員,最終達(dá)到人力資源的高度匹配。這樣還能夠更好的將該員工的潛力挖掘出來(lái),幫助企業(yè)員工更加穩(wěn)定的發(fā)展。

(二)提升資源利用率

在共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)期,來(lái)到企業(yè)的員工并不是將自身所有的一切都交給了企業(yè),只是該員工和企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了細(xì)小的變化,很多的員工都是通過(guò)跳槽的形式來(lái)到另一個(gè)企業(yè)中,而這樣的員工對(duì)該企業(yè)的工作內(nèi)容能夠快速上手,并不需要有人帶領(lǐng)或者是長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn),長(zhǎng)此以往,企業(yè)的招聘管理成本將會(huì)極大力度的降低,同時(shí)該名員工還能夠給企業(yè)帶來(lái)更多創(chuàng)新的思路,而企業(yè)只需要培養(yǎng)其企業(yè)文化,讓員工更加有歸屬感。這也就是在共享時(shí)代中人力資源的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉,也是必然的發(fā)展趨勢(shì),對(duì)企業(yè)和員工都有著很好的發(fā)展,從而提升了企業(yè)與員工之間的關(guān)系度。

(三)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)期,每一個(gè)企業(yè)的核心發(fā)展力量肯定會(huì)有人才這一項(xiàng),這是每一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心力量。對(duì)企業(yè)而言,在市場(chǎng)中也會(huì)存在企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng),并不是指的企業(yè)中有多少人員,而是每一個(gè)企業(yè)為了更高效的發(fā)展將每一位員工都進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)之后,根據(jù)相對(duì)應(yīng)的評(píng)估,進(jìn)行崗位優(yōu)化調(diào)整,將他們安排到最適合這些人才的崗位上,以此發(fā)揮出最大的價(jià)值,這樣才能夠幫助企業(yè)獲得更大的收益和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)一定是為企業(yè)增加創(chuàng)收和減少成本,在無(wú)形之中為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力以及培養(yǎng)企業(yè)忠誠(chéng)度極高的員工,幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

(四)有利于提高企業(yè)創(chuàng)新能力

在共享經(jīng)濟(jì)的年代中,人力資源的管理模式,只會(huì)在無(wú)形之中去改變,逐步的對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理、科學(xué)的培訓(xùn),讓所有的人員都建立起創(chuàng)新的工作思想,帶著極高的熱情投入到工作中去,讓員工保持一顆敢于創(chuàng)新,敢于拼搏的心,改變?cè)胁蛔鳛榈乃枷牒凸ぷ鲬B(tài)度,讓該部門(mén),甚至該企業(yè)都顯得更加的有活力。長(zhǎng)此以往企業(yè)將變得更加具有競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)企業(yè)中能夠出現(xiàn)更多創(chuàng)新性的思想,為企業(yè)更好的發(fā)展提供源源不斷的人才。

(五)招聘員工更加的明確

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言我們想要發(fā)展,就需要大量的招聘員工,并且是需要招聘到一批具有積極性、為公司利益著想的人。招聘就變成了我們公司的第一道屏障,對(duì)于人員的篩選,必須要做到嚴(yán)格的把控,不準(zhǔn)一些行為習(xí)慣不良,不思進(jìn)取的人員進(jìn)入企業(yè)中。在傳統(tǒng)的招聘模式中,每一個(gè)企業(yè)都只是能夠收到一些片面的個(gè)人信息,同時(shí)員工也對(duì)企業(yè)沒(méi)有很多的了解,只能夠通過(guò)人力資源的招聘人員講解,這樣被招聘人員收到的公司信息肯定只有好的一面,而這樣招聘進(jìn)來(lái)的人員,在過(guò)一段時(shí)間之后,可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方的不足之處,而導(dǎo)致離職,不僅是企業(yè)受損,被招聘人員也會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的耽誤,損失很重。但是在大數(shù)據(jù)背景下,人力資源部門(mén)可以通過(guò)一些信息技術(shù),獲取對(duì)方的信息,深入的了解到對(duì)方的一些基本情況和處境,這樣在招聘的時(shí)候就更容易把控對(duì)方是否符合公司的招聘要求。

(六)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)更加的具有科學(xué)性

每一位新進(jìn)員工都需要企業(yè)的培訓(xùn),只有在經(jīng)過(guò)了企業(yè)的培訓(xùn)之后才能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化、思想、愿景等傳遞給每一位員工,這樣才能夠促使他們更加的為公司發(fā)展著想。大數(shù)據(jù)的使用可以將傳統(tǒng)培訓(xùn)中培訓(xùn)模糊、沒(méi)有針對(duì)性的講解等,不足之處加以彌補(bǔ)。這樣能夠促使企業(yè)員工在人力資源信息化的培訓(xùn)下,找到員工的需求和學(xué)習(xí)的欲望。通過(guò)這些數(shù)據(jù)的深入探討,企業(yè)可以為員工制定,相對(duì)應(yīng)的員工職業(yè)規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備,形成企業(yè)和員工共同發(fā)展、進(jìn)步的互贏局面。

(七)企業(yè)員工績(jī)效考核的便利和客觀性

企業(yè)想要發(fā)展,那么就需要將一些企業(yè)中“末尾者”逐步淘汰掉,那么績(jī)效考核也就成為衡量一個(gè)員工是否具有優(yōu)質(zhì)性、積極性、創(chuàng)造性的重要指標(biāo)。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中,只是由企業(yè)在對(duì)員工的工作量或者是工作出錯(cuò)率,進(jìn)行綜合評(píng)估,這樣十分容易作假,,同時(shí)很多時(shí)候,績(jī)效考核人員還會(huì)帶有一定的私人情感在其中,導(dǎo)致績(jī)效考核失去了原由的公平性和客觀性。但是在借助我們大數(shù)據(jù)的技術(shù)的時(shí)候,我們企業(yè)可以使用我們工作監(jiān)視平臺(tái),對(duì)企業(yè)中的每一位員工進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督,這樣就能夠保證每一位員工在績(jī)效評(píng)估的時(shí)候,都是通過(guò)數(shù)據(jù)信息,電腦綜合評(píng)定,保證了評(píng)價(jià)的公平、公正。

三、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

在共享經(jīng)濟(jì)的年代里,人力資源管理模式已經(jīng)發(fā)生了很多的變化,無(wú)論是從管理模式上,還是從管理思維中,都已經(jīng)產(chǎn)生了顛覆性的變化。傳統(tǒng)守舊的管理模式正在逐漸的淘汰,這也是人力資源管理創(chuàng)新改變的正常趨勢(shì)。

人力資源的管理已經(jīng)不在局限于招聘、培訓(xùn)、工資核算等,而是從每一位員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)始,幫助每一位員工做出他自身的職業(yè)規(guī)劃,在這樣的職業(yè)規(guī)劃中幫助他們?nèi)コ砷L(zhǎng),尋找出其中的突破點(diǎn),幫助他們更好的去完善,人生職業(yè)規(guī)劃,減少人才的流失,并且讓員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的遠(yuǎn)景發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,從實(shí)際情況出發(fā),幫助企業(yè)和員工更好的完成戰(zhàn)略目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的發(fā)展環(huán)境中,企業(yè)會(huì)遇到很多的問(wèn)題,那么借助這些問(wèn)題去培養(yǎng)和完善人力資源部門(mén)的不足以及管理中的缺陷,這樣才能夠更好的制定有效的企業(yè)發(fā)展目標(biāo),同時(shí)人力資源管理的方式也將會(huì)發(fā)展的更加完善和多樣化,這樣才能更好的為企業(yè)和員工服務(wù),從而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

四、人力資源管理創(chuàng)新方式

(一)注重人力資源部門(mén)人員水平

隨著企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理者的水準(zhǔn)也應(yīng)該不斷的提升,不能夠變得踟躕不前,同時(shí)在企業(yè)各項(xiàng)管理模式上也需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,這樣才能夠不被時(shí)代所淘汰,才能夠提升企業(yè)對(duì)員工的管理與培養(yǎng)能力,因此,必須從人力資源管理者的水準(zhǔn)出發(fā)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中,企業(yè)的管理模式都是屬于高度透明化,對(duì)人才的培養(yǎng)也會(huì)變得更加的專注和精準(zhǔn)化,這樣以來(lái)對(duì)人力資源管理者也提出了更高的要求,即,不斷的學(xué)習(xí)新的管理模式。但是并不是一味的“死搬硬套”,而是根據(jù)企業(yè)自身的處境與發(fā)展?fàn)顟B(tài)去做出恰當(dāng)?shù)母纳疲@樣能夠更好地為企業(yè)服務(wù),保證人力資源部門(mén)中所有的工作能夠更好地開(kāi)展。

(二)人力資源管理模式的創(chuàng)新

現(xiàn)在很多企業(yè)中人力資源管理的體系,已經(jīng)顯得比較老套,并沒(méi)有得到更好地創(chuàng)新,那么在人力資源管理模式創(chuàng)新過(guò)程中應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”,將企業(yè)中所有的資源進(jìn)行合理、科學(xué)的整合,這樣做的目的是為了在實(shí)施管理、培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定上的高效。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),將更多的人力資源管理模式合理的運(yùn)用在工作中,找到最適合自身企業(yè)的一套模式后,進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和延伸,這樣才能夠更加的適合自身企業(yè),才能夠更好的幫助企業(yè)去實(shí)施一些重要的戰(zhàn)略方針,更好的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理,同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)的良性發(fā)展帶來(lái)紅利。其次就是人力資源管理應(yīng)該對(duì)創(chuàng)新的管理模式,實(shí)時(shí)把控,不能夠讓一些政策變得被動(dòng)和無(wú)效,在做人力資源管理規(guī)劃的時(shí)候不能夠只做“PPT”,還需要定期進(jìn)行效果的評(píng)估和企業(yè)未來(lái)管理方案的落實(shí)。

(三)構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺(tái)

構(gòu)建"互聯(lián)網(wǎng)+"人力資源管理應(yīng)用平臺(tái),是共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的必然趨勢(shì),通過(guò)應(yīng)用平臺(tái)的建立,不僅能夠加強(qiáng)各部門(mén)之間信息的交流和溝通,而且也是更好完成上傳下達(dá)的重要平臺(tái),在無(wú)形中提高了管理工作效率。通過(guò)應(yīng)用平臺(tái),部門(mén)和員工可以直接將工作的完成情況進(jìn)行上傳,信息的時(shí)效性更強(qiáng)。充分發(fā)揮平臺(tái)的各項(xiàng)功能,不斷為企業(yè)降本增效,推動(dòng)企業(yè)蓬勃向上發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述,每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是十分的重要,每一個(gè)企業(yè)都不能夠忽略人力資源部門(mén)帶來(lái)的細(xì)微差異,同時(shí)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中必須會(huì)以人力資源部門(mén)制定的一些規(guī)劃作為參考依據(jù)與實(shí)施計(jì)劃表,也只有更加重視人力資源管理,企業(yè)才能夠在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代中發(fā)展的更好,才能夠更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)頗多,要借助共享經(jīng)濟(jì)的東風(fēng),不斷創(chuàng)新人力資源管理工作,去完善人力資源管理模式,以此幫助企業(yè)更好的管理和發(fā)展。

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