基于共享經濟時代下人力資源管理趨勢及創新途徑分析

作者簡介：姚國舉（1981— ），男，漢族，山東濟寧人。主要研究方向：人力資源管理。

摘 要：基于共享經濟時代下，人力資源管理是每一個企業的核心，其發展受到了一定的影響。如何利用共享經濟的優勢條件，將目前人力資源管理工作做好，并且在一定基礎之上有一定的創新。這樣不僅是企業戰略發張中的需求，同時也是企業跟隨時代腳步發展的必然性。人力資源管理會隨著社會經濟的發展、企業戰略目標的調整，衍生出很多的管理方式，并且管理的特性也會顯得越來越人性化、多樣化，人力資源管理創新提升企業內部人力資源管理的品質以及管理的效率是每一個企業必須經過的流程。從我國大部分的企業發展狀態可以看出，普遍存在管理者綜合能力不高、有效的績效考核手段缺乏和創新意識欠缺等問題，鑒于此，本文展開了一系列的分析論述。希望對相關的研究學者有一定的幫助。

關鍵詞：共享經濟;人力資源;趨勢;管理創新;創新方式

隨著社會的經濟模式的改革、企業轉型，那么人力資源管理的重要也越來越重要，每一個企業都是為了在殘酷的競爭環境中體現出自身企業的優勢，對企業內人才、資源等合理的管理與培養。在此基礎之上，企業如果想得到更好的發展，那么就必須做到人力資源管理制度的完善、人才的培養以及核心技術的創新，這樣才能夠穩住企業的市場份額，增強競爭力。本文基于共享時代，對企業中人力資源管理的現狀進行闡述，同時對人力資源管理模式的創新進行分析，最終總結出人力資源發展的趨勢，希望本文的分析能夠真正意義上幫助到企業中做人力資源管理崗位的工作人員。

一、共享經濟時代人力資源管理的現狀

“共享”一詞我們最先想到的應該就是屬于，共享單車，這類是屬于共享資源類。往后就有很多的共享一類的企業出現，這也屬于共享經濟時代中的一種。它是通過共享資源，以此獲利，但是在企業中人力資源管理如何才能夠做到在共享經濟時代中脫穎而出，那就是需要創新，但是現在很多的企業對人力資源管理部門并不是很重視，很多時候還會受到排擠，都認為他們是屬于拿錢不辦事的崗位。存在這樣的思想其實和人力資源部門的管理模式和管理方式有關，他們目前的管理方式、管理的理念都十分的落后，對企業的發展沒有更好的戰略方針，對企業內部人才的培養也沒有做到精細化的計劃。在共享經濟時代，一些企業的人力資源管理模式還是處于初期，不夠成熟。

那么組建一個具有高素質、高能力的人力資源隊伍，但是目前十分的困難和急迫的。共享經濟年代里，人力資源的一些工作并沒有和企業的遠景發展目標相結合，在人才管理上也缺乏優秀的方案，導致很多的人才流失，并且人力資源管理部門沒有將自身的工作優勢凸顯出來。我國有很多的企業中，人力資源管理都是如同虛設，并沒有做出有實際性作用的，導致很多的人都誤解了人力資源管理就是屬于沒有用的部門，甚至有些人會認為，人力資源管理就是屬于怎么去克扣員工工資。導致這些想法的，其實也是人力資源部門的所作所為不能夠盡人意，在很所專業性工作上沒有做出成績。

其次是現在很多的企業對員工的企業文化培訓較少，只是在進入企業的時候有培訓，后期完全沒有企業文化建設培訓的環節，這也導致很多人對企業文化沒有認同感。

（一）管理理念落后

私人企業在管理層上，很多會出現傲慢的領導，這些領導在平時的作風與管理中，會導致下屬的不服從，很多的形式命令根本對下面的員工沒有作用，長期以往，對下面的員工就形成一種約束。員工在工作中就變得一層不變，對任何事情都會麻木不仁，在工作中也會不求上進，沒有創新意識。尤其是在對待應屆生員工的時候，他們無論是在精神上還是在意識上都是需要培樣和開發，才能夠達到企業的要求。

（二）招聘規則不明確

企業在做人員招聘的時候沒有進行定向招聘，招聘人員也對該崗位的技能不熟悉，只會看應聘者的專業是否符合崗位需求，這樣對于招聘進來的人員就變得沒有固定性，很容易流失員工，從而造成企業的損失。

（三）績效考核機制不合理

每一個企業的績效考很很多人不喜歡最根本的原因在于績效考核的制定者在制定實施后并不是為廣大被考核者帶來明顯的收益（薪資或容易），反而會在日常的工作中增加了一些其他工作，甚至是一些阻礙?，F在許多公司在搞KPI、OKR、360環評，利用各種手段和機會對員工們進行工作指標的量化，反問一下：這些指標真的就適合、匹配所有崗位所有員工所有工種么？對于智力型、創造型的人員來說，一堆堆看似合理的考核指標，是一種限制還是一種創新。

（四）招聘人員素質不高

在公司里待的每個人都知道，面試HR和前臺這都屬于一個公司的門面崗位，是一個公司對外展示的窗口，特別是面試HR的素質高下，直接關系著公司的人才吸引度，這個崗位都不重視，那就不知道公司還有什么可以重視的，這是明擺著和人才過不去嘛。你不重視人才，那么作為應聘者來說，同樣也不會尊重你。一些素質高的人才面對這樣的招聘官自然就會選擇繞道而行，只有那些素質和能力低下的人才能勉強被吸引。久而久之，公司吸引和招攬的人才也會是那些素質低下的人，這就形成了一個企業人才的怪圈，越來越差。

二、我國企業在共享經濟時代人力資源管理方式創新的必然性

（一）優化人力資源配置

如今的信息技術已經十分的成熟，那么在共享經濟的年代，企業會根據自身的需求在網上尋找新的資源和優秀的企業人才，并且每一個企業都只是將自身企業中的需求發布在網絡平臺上之后，用網絡平臺技術，去深挖適合該崗位的人才，這樣也能夠更加快速的找到適合該崗位的人員，最終達到人力資源的高度匹配。這樣還能夠更好的將該員工的潛力挖掘出來，幫助企業員工更加穩定的發展。

（二）提升資源利用率

在共享經濟的時期，來到企業的員工并不是將自身所有的一切都交給了企業，只是該員工和企業的關系發生了細小的變化，很多的員工都是通過跳槽的形式來到另一個企業中，而這樣的員工對該企業的工作內容能夠快速上手，并不需要有人帶領或者是長時間的培訓，長此以往，企業的招聘管理成本將會極大力度的降低，同時該名員工還能夠給企業帶來更多創新的思路，而企業只需要培養其企業文化，讓員工更加有歸屬感。這也就是在共享時代中人力資源的一項創新之舉，也是必然的發展趨勢，對企業和員工都有著很好的發展，從而提升了企業與員工之間的關系度。

（三）增強企業競爭力

共享經濟時期，每一個企業的核心發展力量肯定會有人才這一項，這是每一個企業長遠發展的主要戰略目標以及核心力量。對企業而言，在市場中也會存在企業之間的人才競爭，并不是指的企業中有多少人員，而是每一個企業為了更高效的發展將每一位員工都進行系統的培訓之后，根據相對應的評估，進行崗位優化調整，將他們安排到最適合這些人才的崗位上，以此發揮出最大的價值，這樣才能夠幫助企業獲得更大的收益和提升企業的競爭力。企業人力資源管理的最終目標一定是為企業增加創收和減少成本，在無形之中為企業提升競爭力以及培養企業忠誠度極高的員工，幫助企業更好的發展。

（四）有利于提高企業創新能力

在共享經濟的年代中，人力資源的管理模式，只會在無形之中去改變，逐步的對企業人員進行合理、科學的培訓，讓所有的人員都建立起創新的工作思想，帶著極高的熱情投入到工作中去，讓員工保持一顆敢于創新，敢于拼搏的心，改變原有不作為的思想和工作態度，讓該部門，甚至該企業都顯得更加的有活力。長此以往企業將變得更加具有競爭力，推動企業中能夠出現更多創新性的思想，為企業更好的發展提供源源不斷的人才。

（五）招聘員工更加的明確

對于一個企業而言我們想要發展，就需要大量的招聘員工，并且是需要招聘到一批具有積極性、為公司利益著想的人。招聘就變成了我們公司的第一道屏障，對于人員的篩選，必須要做到嚴格的把控，不準一些行為習慣不良，不思進取的人員進入企業中。在傳統的招聘模式中，每一個企業都只是能夠收到一些片面的個人信息，同時員工也對企業沒有很多的了解，只能夠通過人力資源的招聘人員講解，這樣被招聘人員收到的公司信息肯定只有好的一面，而這樣招聘進來的人員，在過一段時間之后，可能就會發現對方的不足之處，而導致離職，不僅是企業受損，被招聘人員也會因為時間的耽誤，損失很重。但是在大數據背景下，人力資源部門可以通過一些信息技術，獲取對方的信息，深入的了解到對方的一些基本情況和處境，這樣在招聘的時候就更容易把控對方是否符合公司的招聘要求。

（六）企業對員工的培訓更加的具有科學性

每一位新進員工都需要企業的培訓，只有在經過了企業的培訓之后才能夠將企業的文化、思想、愿景等傳遞給每一位員工，這樣才能夠促使他們更加的為公司發展著想。大數據的使用可以將傳統培訓中培訓模糊、沒有針對性的講解等，不足之處加以彌補。這樣能夠促使企業員工在人力資源信息化的培訓下，找到員工的需求和學習的欲望。通過這些數據的深入探討，企業可以為員工制定，相對應的員工職業規劃和人才戰略儲備，形成企業和員工共同發展、進步的互贏局面。

（七）企業員工績效考核的便利和客觀性

企業想要發展，那么就需要將一些企業中“末尾者”逐步淘汰掉，那么績效考核也就成為衡量一個員工是否具有優質性、積極性、創造性的重要指標。在傳統的績效考核中，只是由企業在對員工的工作量或者是工作出錯率，進行綜合評估，這樣十分容易作假，，同時很多時候，績效考核人員還會帶有一定的私人情感在其中，導致績效考核失去了原由的公平性和客觀性。但是在借助我們大數據的技術的時候，我們企業可以使用我們工作監視平臺，對企業中的每一位員工進行實時監督，這樣就能夠保證每一位員工在績效評估的時候，都是通過數據信息，電腦綜合評定，保證了評價的公平、公正。

三、人力資源管理發展趨勢

在共享經濟的年代里，人力資源管理模式已經發生了很多的變化，無論是從管理模式上，還是從管理思維中，都已經產生了顛覆性的變化。傳統守舊的管理模式正在逐漸的淘汰，這也是人力資源管理創新改變的正常趨勢。

人力資源的管理已經不在局限于招聘、培訓、工資核算等，而是從每一位員工的長遠培訓計劃開始，幫助每一位員工做出他自身的職業規劃，在這樣的職業規劃中幫助他們去成長，尋找出其中的突破點，幫助他們更好的去完善，人生職業規劃，減少人才的流失，并且讓員工的發展規劃與企業的遠景發展戰略目標相結合，從實際情況出發，幫助企業和員工更好的完成戰略目標和職業規劃目標。

在競爭日益激勵的發展環境中，企業會遇到很多的問題，那么借助這些問題去培養和完善人力資源部門的不足以及管理中的缺陷，這樣才能夠更好的制定有效的企業發展目標，同時人力資源管理的方式也將會發展的更加完善和多樣化，這樣才能更好的為企業和員工服務，從而推動企業的健康發展。

四、人力資源管理創新方式

（一）注重人力資源部門人員水平

隨著企業的發展，人力資源管理者的水準也應該不斷的提升，不能夠變得踟躕不前，同時在企業各項管理模式上也需要進行適當的調整，這樣才能夠不被時代所淘汰，才能夠提升企業對員工的管理與培養能力，因此，必須從人力資源管理者的水準出發。共享經濟時代中，企業的管理模式都是屬于高度透明化，對人才的培養也會變得更加的專注和精準化，這樣以來對人力資源管理者也提出了更高的要求，即，不斷的學習新的管理模式。但是并不是一味的“死搬硬套”，而是根據企業自身的處境與發展狀態去做出恰當的改善，這樣能夠更好地為企業服務，保證人力資源部門中所有的工作能夠更好地開展。

（二）人力資源管理模式的創新

現在很多企業中人力資源管理的體系，已經顯得比較老套，并沒有得到更好地創新，那么在人力資源管理模式創新過程中應該始終堅持“以人為本”，將企業中所有的資源進行合理、科學的整合，這樣做的目的是為了在實施管理、培訓、企業發展目標制定上的高效。同時根據企業的實際情況出發，將更多的人力資源管理模式合理的運用在工作中，找到最適合自身企業的一套模式后，進行適當的調整和延伸，這樣才能夠更加的適合自身企業，才能夠更好的幫助企業去實施一些重要的戰略方針，更好的對企業員工進行管理，同時還能夠為企業的良性發展帶來紅利。其次就是人力資源管理應該對創新的管理模式，實時把控，不能夠讓一些政策變得被動和無效，在做人力資源管理規劃的時候不能夠只做“PPT”，還需要定期進行效果的評估和企業未來管理方案的落實。

（三）構建“互聯網+”人力資源管理應用平臺

構建"互聯網+"人力資源管理應用平臺，是共享經濟時代以及互聯網時代的必然趨勢，通過應用平臺的建立，不僅能夠加強各部門之間信息的交流和溝通，而且也是更好完成上傳下達的重要平臺，在無形中提高了管理工作效率。通過應用平臺，部門和員工可以直接將工作的完成情況進行上傳，信息的時效性更強。充分發揮平臺的各項功能，不斷為企業降本增效，推動企業蓬勃向上發展。

五、結語

綜上所述，每一個企業的人力資源管理都是十分的重要，每一個企業都不能夠忽略人力資源部門帶來的細微差異，同時企業在發展的過程中必須會以人力資源部門制定的一些規劃作為參考依據與實施計劃表，也只有更加重視人力資源管理，企業才能夠在共享經濟時代中發展的更好，才能夠更加具有競爭力。企業人力資源管理工作面臨的挑戰頗多，要借助共享經濟的東風，不斷創新人力資源管理工作，去完善人力資源管理模式，以此幫助企業更好的管理和發展。

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