疫情背景下中小企業薪酬管理中的問題與對策分析

柴丁萍（山東財經大學）

■ 引言

（一）研究背景

新冠肺炎的暴發對社會經濟發展帶來深遠影響，無論是對微觀的企業管理還是宏觀的經濟運行都帶來極大的挑戰，使得2020年一季度我國GDP 同比下降6.8%。中小企業在中美貿易摩擦和國內外經濟下行壓力的影響下，本身處境艱難，又因為假期的延長、避免聚集等措施都使得線下參與減少，以衣食住行、文化娛樂、旅游休閑、教育培訓為主的中小微企業受到了巨大沖擊，復工復產推進緩慢，營業收入呈下滑趨勢，經營成本負擔加重。且在新冠疫情下，員工們的積極性不高，人心惶惶，使中小企業發展更是雪上加霜。

（二）研究意義

完善的企業薪酬管理對于企業文化和戰略建設具有重要作用，一方面，其將員工與企業緊密相連，價值觀逐漸契合，堅持“以人為本”的原則，讓員工積極主動為企業發展獻計獻策。另一方面，其是員工為企業做出貢獻的直觀體現。健全的企業薪酬制度有助于減少公司員工的流動，有利于專業人才的培養，能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，提高凝聚力和工作積極性，在激烈的市場環境中站穩腳跟。

■ 新冠疫情下中小企業薪酬的定義

針對此次新冠肺炎疫情，從事服務業的中小企業面對的最棘手問題就是薪酬問題。薪酬本身是要體現企業員工的勞動所得的，企業是企業家、員工、股東以及合作伙伴形成的契約集合，企業家通過發現市場機遇，整合相關資源，雇傭員工進行業務勞動，給市場提供相應的產品和服務，企業家有企業家的勞動所得并承擔著企業經營的風險，股東有投資收益以及相應的投資失敗的損失。而員工是通過勞動換取相應的勞動所得，即為薪酬收入，員工與企業簽訂勞動協議，通過為企業提供勞動換取薪酬所得，本身是一種契約行為。

■ 新冠疫情下中小企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系缺乏有效地員工福利

中小民營企業福利制度不夠完善，給員工工作、生活造成很大困擾。中小民營企業由于創辦門檻低，規模小，人數少，私有化程度高，各種福利制度不完善甚至沒有。且沒有足夠的意識，并未認識到員工是企業發展的關鍵性長期資源，忽略了薪酬體系對于企業生產的重大影響，以至于造成員工臨時打工的心態比較嚴重，沒有安全感和歸屬感，使員工的流動率較高。新冠疫情條件下，經濟不景氣，物價持續上升，員工生活質量在持續下降。福利能消除員工對工資的不滿,有利于形成比較穩定的員工隊伍,提高員工滿意度。

（二）薪酬體系缺乏高效的崗位分析和績效管理體系的支撐

管理制度缺乏規范性，其工資標準多是由企業領導單方面制定，并未能結合企業戰略目標和績效考核進行明確的規定，計提標準與核算過程缺乏科學性和規范性，員工無法保持高度的工作熱情開展日常工作，甚至有克扣員工工資獎金的情況，致使大量人才缺乏歸屬感而外流。大多數企業按照約定俗成的標準，將員工的工作經驗、工作年限與教育背景作為主要的計量依據，并未對員工在工作中做出的實際貢獻進行考量，無法對員工的效率進行準確評估，未能保證員工之間的公平性。若長期無法給核心成員足夠的激勵，企業凝聚力就會大幅下降，專業人才將會逐步流失。

（三）薪酬缺乏外部競爭優勢

目前中小企業支付給員工的工資水平普遍較低。在人力資源市場上缺乏競爭力，使得中小企業很難從人才市場上吸引和留住所需的優秀人才。一方面，由于多數中小企業受到發展規模的限制，難以承受過高的人工成本。即使面對企業所急需的人才也無力支付較高的薪酬，造成企業整體薪酬水平遠低于市場水平。另一方面，在觀念上，一些企業主認為員工都是好吃懶做，好逸惡勞的，因此不給員工高工資。這些就導致了員工的高流失率直接或間接的影響了企業的經濟效益和發展目標。新冠疫情下，大家在家待業的時間更久，所以人才的流動性更高，如果企業不能給予員工足夠的信任與薪酬，會傷了員工的心，進而導致企業無人可用。

■ 針對問題的合理化策略

（一）對于核心工作人員及骨干，降薪是暫時選擇

（1）延期支付計劃即將人才匠心的部分延期支付在下一季度或者下半年逐漸補發。讓核心骨干的年度差別不大，最終穩定隊伍。

（2）引入兌換股權制度。原本股權的引入中，很多企業的骨干或多或少不愿意用現金購買股份。這次可以采用匠心兌換股權的模式，讓匠心的核心骨干認可到公司的一片真心。個人利益不受損失，還能夠和企業一起降低成本，同時也能應對下半年的經濟形勢及共享收益。

（3）引入降薪額與年度獎金合并政策，將暫時降薪的部分融入季度或者年末的績效獎金中。約定除2020 年公司效益達到某個目標值時候，大家補發兌現。通過延期支付，讓企業減少疫情及疫情后期的現金支付渡過難關。同時也可以激發核心骨干下半年工作積極性，提高績效。

（二）對于基本員工，應在疫情特殊情況下視具體情況進行發薪

（1）延長的春節假期期間，企業安排員工加班，又不能安排補休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資，實行特殊工時工作制的，按有關規定執行。

（2）復工期間，員工提供了勞動的企業應正常向勞動者支付工資待遇。企業未安排勞動者工作的，應當正常向勞動者支付公司待遇。但同時可以通過與職工協商一致，采取調整薪酬。員工提供了勞動的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當市最低工資標準。用人單位未安排勞動者工作的企業可以沿員工協商，一致安排其待崗。例如，北京企業應按照不低于北京市最低工資標準的70%支付員工基本生活費。具體薪酬支付企業可以與員工協商一致，采取調整薪酬。

（三）建立健全薪酬管理制度，制定科學合理的薪酬體系

（1）健全績效指標。根據不同崗位的復雜性、責任劃分和相應的控制范圍，合理評定不同的崗位創造的企業價值和企業效益，以提供準確的工資水平以確定薪酬待遇，且有明確的考核項目和福利參考項目，使得每一個崗位實現薪酬差異化并且有規律可循，有力地激發員工潛力和工作熱情，準確認識自身缺點和優勢，提高工作績效。

（2）建立健全薪酬體系，到如今，按勞所得依舊是市場規律，正所謂多干多掙，企業如果不顧及員工的能力和崗位，胡亂下發工資，可能會使得許多好逸惡勞的員工更加明目張膽，也會使得許多有能力的員工感到企業不能識人，挫敗員工的積極性。所以，應該合理分配崗位，按照崗位高低合理分配工資。制定薪酬策略、崗位考核評估、薪酬調查、設定薪酬結構與等級分類、控制與管理薪酬五個步驟。采取多種方式對員工進行激勵和協調，將個人利益與企業；利益相結合，更好地為企業服務。

（3）改變薪酬理念。需要不斷引入現代技術與方法優化管理模式，注重發揮薪酬對于公司核心競爭力和可持續發展的促進作用，引入專業人才為企業出謀劃策。在中小企業日常經營管理過程中，及時了解員工的實際需求，通過增加員工薪酬待遇和績效福利的方式實現企業的戰略發展目標，促進員工個人目標和企業目標的統一，幫助企業留住優秀的專業人才。

（4）合理把握薪酬信息的透明度。薪酬的內部公平性缺乏，甚至有員工的薪酬根據入職時間來區分，使得差距明顯。應當實現薪酬信息的透明化，將正確的薪酬信息傳達給員工，避免員工之間相互猜忌，對員工不同工作的貢獻度做出衡量，不斷強化企業內的薪酬信息溝通。

（5）適當提高非經濟性薪酬的重視程度。不僅為員工提供物質薪酬，也為員工提供，精神薪酬，包括贊賞和關懷、成就感、責任感、挑戰性，這將會大大提高員工對于企業的，滿意度與歸屬感，尤其針對管理人員與技術人才。

■ 結言

新冠疫情雖然對中小企業發展帶來巨大沖擊，但我國經濟長期向好的基本形式并未發生改變。隨著世界經濟一體化的發展，中小企業需要接受全新的經營理念，與時俱進地制定適合中小企業發展的薪酬管理制度，使之與企業組織結構、績效考核、戰略目標、員工需求、宏觀微觀經營環境等相吻合，建立合理規范科學的薪酬管理體系，保證薪酬管理制度的公平透明，留住高素質專業人才，充分發揮激勵效應，突破企業發展中的瓶頸，實現不斷創新和持續發展。