事業單位人力資源管理中的經濟管理方法探討

寧夏回族自治區公共資源交易服務中心 戴芳琴

事業單位是維持基層穩定，保證基層服務質量的關鍵力量之一，而人力資源管理則是確保事業單位高效運轉的重要工具，事業單位自身的工作效率和質量直接相關。但是要想進一步促進事業單位職工工作效率和工作質量的提升，就必須不斷優化和完善人力資源經濟管理體系，好對各種人力資源經濟管理方法的研究和應用，以此來在提升事業單位人力資源配置的合理性和有效性，為事業單位的可持續發展奠定良好基礎。

一、人力資源經濟管理概述

人力資源經濟管理是根據事業單位自身在發展過程中的實際需求或者時代變化、市場變化等來相關信息，結合各種管理工具來分析自身對于人才的需求以及人才資源建設情況，從而為人力資源管理工作的開展提供有效依據，不斷完善和優化人力資源管理體系和管理措施，以此來進一步促進事業單位人力資源管理工作的進一步提升，提高人力資源利用率和豐富事業單位人力資源基礎，不斷增強事業單位的核心競爭力，將事業單位內員工的所有潛能和價值都充分發揮出來，為社會主義現代化建設和公共基礎服務作出應有的貢獻。

二、當前事業單位人力資源經濟管理中存在的問題

（一）招聘模式不科學

在事業單位日常發展中，經常需要通過招聘來不斷補充和提升自身的人力資源基礎，但是最終招聘目的的實現則與招聘的模式和效果直接相關。在當下大多數事業單位基本會采用行政化的招聘手段來進行人才招攬，比如統一的考試或者選調等等，但是該招聘模式局限性較強，多數都是針對大學生、研究生或者更高水平的人才，此類人才的知識水平雖然足以滿足事業單位的工作需求，但是針對群體仍相對較少，難以及時進行新鮮力量的補充。并且在事業單位選調或者選拔時，仍會以人員的資歷作為主要條件，但是由此所選拔或者選調的人員，可能存在知識技能方面的欠缺，這與當下的人力資源經濟管理發展趨勢和要求是不相符的，不僅缺乏靈活性和科學性，同時有效性也相對較差，難以實現事業單位人力資源管理的持續發展。

（二）激勵機制不夠完善

當下事業單位內部的薪酬激勵體系及機制都是基本固定的，創新性不足，就導致員工在工作中的積極性較差。首先，就是缺乏公開性和透明性，對于相關獎懲信息并沒有公開透明的展示給所有員工，這容易使員工在工作中產生錯誤認知而引發不滿情緒，影響其工作效率和質量；其次，事業單位的薪酬水平是相對有限的，與企業相比，薪酬的整體水平是比較低的，這就會導致人才流動性較強，難以起到吸引和長期挽留人才的作用；最后，獎懲制度比較單一，監督管理不到位。在出現員工工作問題時，并不能夠充分發揮監督管理的作用，不能對積極性較差的員工或者不認真工作的員工進行處罰和約束。

（三）績效考核機制與薪酬機制不夠協調

在人力資源管理中，績效考核與薪酬是最為重要的業務項目之一，績效考核和薪酬之間存在直接聯系薪酬需要根據績效考核結果來進行確定，然而在當下事業單位中績效考核和薪酬機制不協調的問題比較常見，具體體現在績效好的員工，在薪酬上難以得到體現，績效低的員工也不會因為績效過低而降低薪酬，這必然會影響員工的積極性，出現“吃大鍋飯”等不良情況。

（四）人才培養體系不完善

人才在企事業單位中的重要性和關鍵性是毋庸置疑的，要想實現事業單位的持續發展，就必須具備扎實穩固的人才資源基礎。但是在事業單位日常運營管理中，福利薪酬、招聘制度等方面的問題，對于高素質人才的吸引力相對較弱，且在企業內部員工也缺乏競爭意識和工作熱情，同時資源培養培訓工作也多是流于形式，難以起到應有的培訓培養效果，并且員工自身的責任感和自主學習能力都相對較弱，嚴重拉低了事業單位的整體人力資源水平。

三、人力資源經濟管理在事業單位中的運用

（一）優化選拔招聘模式

招聘是人力資源經濟管理中的重點，如何進行有效招聘直接關系著事業單位的人才建設和培養，所以在當下需要不斷優化選拔招聘模式。首先，需要結合當下人力資源現狀和企業的長遠發展策略，來制定出具備前瞻性和合理性的資源規劃書，然后再聘請專業人力資源管理專家來對相關工作開展分析，并編制相應的職務說明書，以此來為招聘選拔工作開展，提供有效指導；其次，加強人力資源管理部門的培訓，等相關工作人員的綜合素養和專業能力，一次來更好開展和實施選拔招聘工作；最后，拓寬招聘渠道。在招聘選拔時，除了高校以外，還可以選擇部分企業或者其他領域的專業人才，通過多樣化的招聘方式來不斷豐富和充實企業人才基礎，從滿足事業單位在發展過程中，對于各種人才的需求。

（二）創新績效管理模式

績效管理是人力資源經濟管理中的關鍵所在，進一步促進績效管理效果的提升，在當下人力資源經濟管理中必須創新績效管理的開展模式。一方面可以從考核指標方面入手，結合不同崗位和不同工作的特點來進行績效考核指標的確定，切實保證績效考核指標的公平公正和公開透明；另一方面則需要從績效考核開展方面入手，轉換為動態管理過程，對員工在日常工作中的狀態和過程進行考核評估，以此來提高績效考核結果的合理性和全面性。

（三）建立薪酬分配管理系統

在當下事業單位人力資源薪酬管理中，應該做好對經濟數據的利用，通過數據來評估員工價值，將員工的價值與薪酬相掛鉤，既可以確保員工的利益，也可以提升事業單位的工作效率和質量。在具體實施時，人力資源管理部門先需要通過相關工具來計量每個員工的價值，以此為基礎來進行薪酬管理分配系統的設置，從而完成對員工的約束和保護，在日常工作學習中的積極性，需要注意的是在該系統制定時，必須結合具體工作崗位工作特點等來進行基本薪籌的確定，為員工提供基本保障。比如對于短期員工，薪酬分配時應該避免過大成本投入，否則員工流失必然會損害事業單位的利益。與此同時，薪酬管理還必須與績效考核相匹配，結合具體績效考核結果來進一步確定員工薪酬，只有薪酬體系的合理科學，才可以保證員工在縱向和橫向對比時都可以滿意自身的薪資，避免產生負面情緒，保證員工在日常工作中的工作積極性。

（四）完善激勵機制和約束機制

績效管理的目的是有效提升相關個人和組織的績效水平，以次來完成相關目標和任務。但是績效管理必須通過相應的獎懲機制來進行實現，在具體獎懲機制的制定和實施中，最為關鍵的就是確保公平透明，這樣才能夠起到應有的激勵約束作用。并且獎勵機制不僅需要從物質方面來獎勵和肯定員工，更需要從精神方面入手，來肯定員工的努力尊重員工的人格，才能夠從精神和物質兩方面入手實現獎勵機制的作用和效果，激發員工在工作中的積極性和上進心，提升自身工作效率和工作質量。與激勵機制相對應的就是約束機制，前者的目的在于激發，激勵員工，后者則在于規范約束員工在日常工作中的行為，通過相關強制性規定措施，來確保員工能夠按照企業要求來進行工作，完成基本工作計劃和任務，需要注意的是，在約束機制落實中，必須強化監督管理，確保各項制度和措施的全面落實，只有這樣才能夠實現對事業單位員工的約束規范，確保工作質量和工作效率。

（五）健全人才培養體系

只有持續培養更多更加高素養的人才，才可以確保事業單位的可持續發展。所以在當下事業單位人力資源經濟管理中，需要圍繞人才培養來構建相應的培訓體系，建設高水準的工作隊伍。首先，根據不同崗位的技能要求工作性質，來制定切實有效的崗前培訓計劃，確保在招聘結束后相關入崗人員能夠迅速掌握相關專業知識和技能，盡快投入到事業單位正常的工作業務之中；其次，為員工制定崗位發展計劃，根據員工自身的特點以及具體崗位制定相應的培訓計劃，不斷提高員工的綜合能力水平，使員工能夠持續進步；最后，定期開展培訓或者考察學習活動，由專業人員為員工進行培訓，增強員工在某些方面的技能和知識，不斷提高員工的能力水平，牢固事業單位人才基礎。

四、結語

總而言之，在事業單位運行發展中要充分發揮人力資源經濟管理的作用和價值，從招聘選拔、績效管理、薪酬分配、激勵約束等多方面入手，采取一系列有效的管理措施，不斷提高事業單位人力資源管理水平，為事業單位的持續發展作出有效貢獻。