公平視角下的Y保險公司薪酬體系優化探究

河北經貿大學 陳鑫鑫

建立公平的薪酬管理體系，是每個組織現代人力資源管理的核心目標。人力資源要素遠比其他生產要素有更大的提升空間，優秀的人才是保險業快速發展的重要人力資源，是公司實現長期發展和持久經營的基礎。但當前保險企業薪酬體系設計方面存在著明顯不足，物質激勵占比過高、精神激勵不足，績效考核標準變化頻率快，團隊凝聚力低、員工安全感不足，為此在保險公司內部建立公平的薪酬體系，能實現激勵效果的最大化，緩解或解決公司的發展問題和個人的留存問題。

一、Y保險公司薪酬體系優化的目標和原則

保險公司希望通過公平的薪酬體系來吸引優秀的人才，建立一支素質過硬的員工隊伍，以推動企業的長期發展。建立薪酬體系，需要綜合考慮企業的發展目標，崗位職責和激勵效果等，同時還需要考量外部因素，企業需要全面地了解與掌握行業的發展趨勢以及市場的整體環境，再將企業的實際發展特點融入其中，這樣建立的薪酬體系才能夠具有市場競爭力，適應公司的自身的發展與管理。此外設計出多層次、立體式、人性化的薪酬體系也需要遵循基本原則。

（一）公平性原則

設計Y保險公司的薪酬體系，首先要根據保險公司的每個崗位的崗位價值，來確定每個崗位的薪酬，崗位的價值越大，該崗位的工作人員所獲得的報酬就會越高。而衡量崗位價值的最常用方法是對崗位價值進行評估，在進行崗位價值評估時，企業需要結合自身的發展戰略，對企業的崗位進行職責的劃分，再者健全職級評定體系，使得企業的所有崗位都能夠按照職位職級評價獲得合理的崗位價值，從而能夠有效地對不同崗位的崗位員工，針對不同任務來進行合理的崗位評價，有效的確保公司崗位薪酬的公平性。

（二）競爭性原則

Y保險公司面對市場的激烈競爭，結合公司的現實經營情況對公司現有的薪酬體系進行理論層面上的優化設計，才能吸引和招聘到更多的高素質人才加入企業的發展當中。在企業建立薪酬體系的過程當中需要綜合的考量企業的經濟實力以及市場的薪酬水平，根據企業的發展目標以及崗位職責來劃分企業的崗位價值，使得企業建立的薪酬體系在市場的競爭當中擁有足夠的吸引力，吸引人才進入到企業的發展當中，使員工能安心的留在崗位工作上創造更高的市場價值。市場的環境是在不斷變化的，也就是說，企業需要根據市場的環境變化不斷地調整發展戰略，根據發展戰略來調整薪酬體系，使得企業的薪酬體系在市場當中擁有足夠的競爭力以及吸引力。

（三）其他重要的原則

在進行企業薪酬體系的優化設計當中，需要以企業的崗位職責為依據，根據企業員工在崗位當中的工作業績及工作能力來建立薪酬方案，使得薪酬體系能夠最大限度地激發員工的工作熱情，提高工作效率。企業的薪酬需要與企業員工的績效做到相一致，使得企業的員工獲得與自身的業績以及崗位能力相一致的崗位報酬。此時，企業的每位員工在崗位上的成就都能得到回報，員工在工作中能感受到薪酬的公平。此外，企業需要根據員工所在的團隊成績以及員工自身的業績來確定薪酬方案，以此來鼓勵員工擁有團隊合作精神、提高崗位服務意識，有效地激勵員工的工作熱情,學習崗位知識與技能增加崗位競爭力，從而獲得更多的報酬。

二、基于公平視角下Y保險公司薪酬體系優化方案

（一）做好崗位價值評估工作

企業在進行崗位價值評估工作時需要按照客觀的衡量標準，對于價值評估崗位的崗位職責，崗位所具備的知識與技能以及崗位的工作強度等方面進行綜合的考量與評價，最終確定薪酬結構，衡量企業各個崗位之間的相對崗位價值。企業通過崗位價值評估工作，可以明確的劃分企業崗位的職責，明確員工在崗位當中需要具備的知識與技能，最終根據崗位職責來確定崗位的價值，根據崗位價值來確認合理的薪酬結構與等級。對企業的崗位進行價值評估時，需要將崗位與公司的經營戰略目標緊密結合，確認崗位職責與企業的發展目標的緊密程度來綜合的評價崗位的價值，確認企業當中每個崗位的相對價值，從而在企業內部建立合理的薪酬結構。在確定崗位的價值時需要根據崗位的職責來確定崗位的待遇，通過不同的崗位價值來體現不同的崗位對于企業的貢獻度，使得員工能夠理解企業不同崗位的不同薪酬體系，也使得薪酬體系給企業更多的公平感以及競爭感。

在進行崗位的價值評估時需要根據崗位的工作內容進行評估工作，每個工作崗位的價值結構需要根據該崗位在企業的長遠發展中的作用來建立。為此，在進行Y保險公司薪酬體系優化的工作當中，首先要了解與明確Y保險公司的所有崗位設置，并且對于Y保險公司的所有崗位進行分類劃分，而對于所有的崗位劃分的依據是根據工作性質的不同和任職條件的不同，為此根據Y保險公司的發展實際狀況，可以將崗位類型劃分為管理序列和行政序列等。然后對于每個崗位類型的具體事項進行職級確認，明確企業內部所有崗位的崗位價值。之后再設置崗位的說明書，在說明書當中有兩部分一部分是對于崗位的工作內容進行描述，第二是對于該崗位的要求進行描述。而崗位描述則包含著工作標識，其中包括該崗位的職責基本內容，崗位職責的影響程度等。

（二）增強外部競爭力

對于崗位的價值進行評估，只能保證崗位價值的內部公平性，而想要崗位的價值評估工作能夠有效地激發員工的工作熱情，建立的薪酬體系能夠激發員工的工作積極性，那就需要Y保險公司更多地了解市場上其他保險公司的薪酬體系，使得自身所確立的薪酬體系在當地的市場競爭當中具有競爭優勢，為此就需要Y保險公司開展外部薪酬調查工作。Y保險公司開展外部薪酬調查工作時，首先要了解當地保險行業的市場薪酬信息，通過市場的薪酬信息來優化自身企業的薪酬體系。其次Y保險公司需要根據自身的發展戰略和成本投入情況來確定公司的薪酬策略，而薪酬策略的確定需要根據Y保險公司的發展實際情況，研究目前企業緊缺的人才類型，從而能夠根據市場政策來確定合理的薪酬體系來吸引更多的高端人才加入企業的發展當中。企業在請第三方機構進行薪酬調查工作之前，需要根據企業已經擁有的市場薪酬信息數據來給予第三方機構明確所要調查的崗位信息，確認是否所有的企業崗位都需要進行調查，在調查工作當中調查的重點有哪些方面。根據Y保險公司的發展實際情況，需要明確企業的重點調查崗位。再次，還需要對調查范圍進行明確的確定，確定調查的對象以及數量，根據Y保險公司在當地的保險行業當中的發展狀況來選擇調查目標對象。根據調查的崗位信息以及企業的崗位價值評估結果進行有效融合，做好企業內部崗位價值以及其他保險公司崗位價值的相匹配，明確企業的各個崗位與市場上相應崗位的薪酬差距，綜合的考量Y保險公司的薪酬定位，以此來確定企業的崗位薪酬調整趨勢和幅度。

Y保險公司還需要根據市場的變化以及企業的發展變化來建立合理的薪酬增長調整機制。在薪酬體系的調整工作當中，企業要根據自身的經濟發展狀況，確保企業崗位薪酬的調整能夠符合企業的發展，同時在薪酬調整工作當中，需要根據當地的企業工資指導線，融合企業職工大會的協商結果，來合理地確定企業崗位的工資增長幅度。當Y保險公司的業績增長時，企業需要根據當地工資指導線安排線上的工資增長幅度。當Y保險公司的業績保持低速穩定增長時，此時就要按照工資指導線當中的中線安排工資增長趨勢。Y保險公司的業績增長理想時，那么Y保險公司就需要及時的與企業員工做好溝通工作，在當地企業工資指導線的線下來安排工資調整幅度。

通過Y保險公司的薪酬外部調查工作，可以讓Y保險公司能夠明確自身的崗位薪酬體系與外部企業的相同崗位薪酬體系存在的差距，使得Y保險公司能夠按照實際的發展狀況，結合當地保險企業的崗位薪酬體系，來優化自身企業的崗位薪酬體系，調整自身崗位的工資幅度，及時的彌補企業內部的工資薪酬與外部的相同崗位的工資薪酬的差距，建立合理的薪酬增長機制，使得Y保險公司的工作人員能夠感受到薪酬的外部公平性，使得企業的薪酬體系具有外部的市場競爭力，讓員工對企業更加具有認同感和責任感，使得更多的優秀人才能夠加入企業的工作當中，為企業建立一支高素質，高技術的人才隊伍。

（三）確定薪酬結構

企業通過崗位價值評估工作和外部薪酬調查工作，可以使得企業內部的薪酬體系更加具有內部公平性和外部公平性。但是對于企業員工的個人公平性問題，那么就需要企業來建立合理的薪酬結構。讓企業的每個員工對自己崗位的薪酬方案有一個明確的認知，讓員工認可自身所獲得的報酬與其在工作崗位上的奉獻度成正比，讓員工能夠感受到在企業的公平，通過公平感來激發員工的工作熱情和積極性。

三、結束語

綜上所述，企業想要在激烈的市場競爭當中獲得長遠的發展，就需要從企業不同階段的發展計劃以及戰略目標來做好企業的人力資源管理工作，建立合理的與企業發展相適應的薪酬體系，建立的薪酬體系需要具有外部市場競爭力和內部競爭力，同時也能夠使得員工感到崗位薪酬方案的公平性，讓員工認可企業的薪酬方案，通過合理的薪酬結構來激發員工的工作熱情和競爭力，使得員工在崗位工作當中以過硬的專業素養以其技能發揮最大的工作價值，為企業做出應有的貢獻，獲得合理的報酬，促進企業的發展。