新形勢下企業績效考核的問題與對策探析

林鵬

（江西省通信產業服務有限公司，江西 南昌 330000）

一般而言，規模越大的企業，其業務類型越多，而這些企業在開展績效考核時也越容易出現各種各樣的問題。新形勢下，我國企業所面臨的行業環境與市場環境均發生了翻天覆地的變化。績效考核是企業管理的難點及重點，能否做好績效考核工作，直接影響員工的績效水平，另外也直接影響企業的健康發展。績效考核工作難度很大，如何做好這一工作，對于很多企業來說是一個巨大的考驗。在企業人力資源管理中，績效管理屬于重要內容。績效管理要符合企業文化，向員工傳遞企業戰略發展目標，激勵員工工作斗志，增強企業綜合競爭力，并能夠更為直觀地反映企業的內在價值。在企業之間競爭不斷加劇的背景之下，企業管理者需要高度重視績效考核工作，對于這一工作中存在的問題進行全面診斷分析，并制定切實有效的解決策略，從而推動績效考核水平的全面提升，給企業的健康發展提供保障。

一、分析績效管理對企業發展的重要性

對于績效管理而言，主要是作為現代企業管理中不可缺少的重要組成內容，能夠起到促進企業健康穩定發展和提高企業綜合競爭力的主要作用，科學的績效管理措施，可以從更為客觀的角度對員工表現進行科學評估，衡量員工的工作質量和綜合表現，為員工營造良性競爭氛圍，并起到有效約束與引導員工行為的作用。另外，科學的績效管理，對實現企業發展目標具有積極作用，讓企業能夠根據自身發展特點制訂有效的管理戰略，在建立復合型人力資源管理團隊基礎上，更好地保障企業自身快速穩定的發展，為企業的發展和進步提供出人才保障，因此在實際工作中需要引起相關工作人員的高度重視。

二、分析企業績效考核工作的目的

（一）提高員工自身的績效水平

企業開展績效考核工作最為主要的目的便是提高員工的績效水平，通過績效考核工作的順利實施，及時了解員工自身的績效完成情況，為企業員工完成績效任務施加一定的壓力。此外也能夠引導員工不斷提升自身的績效完成能力，從而實現員工績效水平的持續提升。例如，通過績效考核了解員工崗位勝任力的不足，從而督促員工提升績效完成能力，這有利于其更好地完成績效目標。

（二）提高員工獎懲依據

結合績效考核結果進行獎懲，這是企業開展績效考核工作的主要目的之一，員工績效考核結果統籌是和獎懲相互掛鉤的，結合員工績效考核結果進行合理的薪酬分配以及提拔晉升和表彰懲戒，這樣可以充分體現績效考核的公平性。對于績效優秀的員工給予獎勵，薪酬分配向績效水平高的員工傾斜，對于績效較差的員工給予一定經濟懲罰。選拔績效卓越的員工擔任管理職務及關鍵、重要的崗位，讓優秀的員工實現順利晉升，使其能夠對績效好的員工進行公開表彰，保證其可以得到更多的肯定。

三、分析現代企業績效考核問題

（一）由于對績效考核重視度不高

企業對績效管理和績效考核活動的重視程度不足，是作為現如今部分企業管理中所遇到的一些問題，績效考核工作是屬于績效管理體系中，并且也是一個動態的過程，不少現代企業中，特別是一些中小企業，對績效考核工作并沒有形成完備的認知，也沒有明確績效考核中的權責關系。盡管有些企業已經開始了一些有關績效考核工作的嘗試，但績效考核工作開展的隨意性較大，內部很難形成良好的績效考核環境，然而合理開展績效考核活動所能夠產生的積極影響也無法發揮出來，長期如此的情況下，績效考核工作必然會逐漸流于表面。

（二）由于績效考核指標體系并不完善

多數企業還存在績效考核指標體系存在不全面的情況，然而企業開展績效考核活動是無法離開具體的績效考核指標，一個科學的績效考核指標不僅僅是可以為績效考核活動提供指導意義，對于各部門和員工也有著明顯的制約作用。然而，目前只有極少數的企業對建立績效考核指標體驗加以關注，已經確立的績效考核指標也出現了不合理的現象，績效考核結果的實際可參考性與利用價值較低。此外在企業開展績效考核活動的時候，如果沒有完善的績效考核指標體系，也無法保證績效考核活動的全面性和有效性。

（三）由于績效考核控制能力比較弱

企業在實際進行績效考核活動時，多數的企業依然是存在績效考核控制能力相對比較弱的問題，這樣便是意味著績效考核工作對于職能部門管理人員和基層員工約束能力相對較為薄弱，企業在實際進行內部控制工作的時候，也是沒有能夠將其和績效考核活動相互聯系到一起，事實上，企業也并沒有把績效考核工作視為內部控制的有效選擇。一旦績效考核本身的控制力與影響力比較薄弱，對取得績效考核結果的精準性也會帶來較大的難度，進而也會影響到績效管理活動的正常開展。

（四）由于績效考核缺少評價和監督環節

雖然一些企業通過開展績效考核工作已經取得一定成效，但是由于考核流程相對較為機械，考核指標也是存在不完善，再加上缺少科學合理的評價和監督環節，導致核心管理層和績效考核主體無法有效掌握績效考核的實際狀況，績效考核活動中的盲目性也比較大。績效考核評價機制的缺失，導致后續一系列的績效考核方式、考核標準等工作無法精準開展。而績效考核工作缺乏有效監督環節時，也會造成績效考核過程中出現的一些問題無法被及時發現，這些問題如果長期積累到一起，企業績效考核活動的壓力也會隨之增加，績效考核的有效性也會被削弱。

四、當前企業提高績效考核的措施

（一）加強內控背景下績效考核制度建設

企業在績效考核制度建設的過程中，應該從內部控制視角考慮加強績效考核，與此同時還要明確其規章制度，只有這樣才能進一步為開展績效考核工作提供出有效的科學指導以及規范。根據績效考核需求，在績效考核制度過程中對績效考核權責關系以及相關的基本內容和預期目標等進行科學合理的明確。另外，企業還要求績效考核主體在對績效考核活動開展時對制度中的要求進行嚴格遵循。當前由于企業對績效考核制度進行提前確立，在一定程度上加強績效考核活動中的規范性程度。開展績效考核工作的當年度，企業發現車間在生產過程中出現原材料浪費的現象，及時提出了改善存貨管理、優化原材料使用管理機制的辦法，促進生產管理環境。

（二）對績效考核指標體系構建進行積極強化

對于企業績效考核工作而言，完全離不開績效考核指標體系，其中的指標量化以及細化程度會對績效考核活動的開展效果帶來直接性影響，例如企業結合主營業務考核以及管理活動進一步對績效考核活動實施較為詳細的分類，進而細化出不同績效考核指標，這些指標組合有逐漸形成對應的績效考核指標體系，對績效考核指標體系進行完善的基礎上，還能促進企業的全面發展與進步，另外在開展績效考核工作時一定要認識到構建績效考核指標體系的重要性，不僅要保證績效考核指標體系的完整性，同時也要保證其全面性。因此在開展各項工作的過程中，必須要對績效考核指標體系建設進行完善，并且需要采取完善措施進行優化，這樣才可以全面的提高企業績效管理工作得到順利開展，為企業日后經濟效益的提高奠定良好基礎。

（三）將績效考核和獎懲激勵聯系到一起

只有將績效考核機制和獎懲激勵機制相互聯系到一起，才能真正為考核活動的有效進行奠定出良好基礎，才可以更好地保障績效考核活動的積極影響和功能，對于企業而言，將績效考核同獎懲激勵機制聯系在一起，也是績效考核工作更好地融入內部控制體系的一般選擇。以某食品加工企業為例，他們將績效考核結果作為獎懲激勵的有效參考，績效獎金在員工薪酬體系中占比高達 百分之十八，浮動績效獎金制則大大提升了員工的工作積極性。對于這個獎勵機制而言，能夠全面提高管理人員和員工的群體對考核的重視，在一定程度上為績效考核工作的開展創設出良好的環境。

（四）需要確定績效考核評價和監督機制

企業在實際進行績效考核活動的時候，不能流域表面，需要逐一的確定和績效考核相關的評價以及監督機制，只有這樣才能提高績效考核的實際有效性。因此企業核心領導層一定要安排相關人員組成績效考核評價與監督主體，依據績效考核評價與監督標準對績效考核活動全過程進行評價與監督。除此以外，企業還需在內部大力推廣有效的績效考核活動方式，推動績效考核實際有效性的提升。在此之外績效考核活動中依然存在較多不足，企業還需要借助常態化的監督環節，使其能夠更好地為績效考核活動提供相應的環境。

總結：總而言之，不斷提升績效考核工作水平是企業必須做好的一項重要工作，這要求企業管理者給予績效考核工作更多的關注，并重點做好本文所談到的幾點，即更新績效考核理念、創新績效考核方法、加強績效考核溝通、合理選擇績效指標。對于企業而言，績效考核有助于不斷尋找差距，不斷對工作加以改進，也有利于企業更加明確地制定下一個發展階段的目標和方向。可以這樣說，績效考核工作的質量高低不僅關乎企業的日常生產經營，同時也影響著企業的持續發展。總而言之，高效的績效考核工作對于企業管理水平、管理質量和持續發展能力的提升大有裨益，在此基礎上也有利于戰略目標的實現。因此在內部控制視角下，一定要把績效考核工作變為內部控制體系中的有機構成，對績效考核細節進行全面思考，同時還要密切結合企業發展實際需求，切實開展好績效考核日常活動。