淺談我國企業人力資源管理的創新思路

山東師范大學 趙英姿

一、我國企業人力資源管理創新的必要性

（一）提高企業綜合競爭力的重要途徑

人力資源管理是企業管理中的重要部分，隨著全球經濟的不斷推進，市場競爭日益激烈，這對企業的創新發展提出了更大的要求和挑戰，我國企業要想持續性發展，必須創建一支高水平人才隊伍。提高人才綜合素質就是提高企業的綜合競爭力，如今的市場結構也在不斷地變化，企業要想提高市場競爭優勢，就要建設完善的人力資源管理體系，完成人力資源管理的創新。人力資源管理部門已經存在于現代的大多數企業，甚至很多企業建設了較為完善的人力資源管理部門的基礎設施體系，由此可見，人力資源管理是企業提高綜合實力的一項重要工作[1]。

（二）提高企業員工積極性的重要手段

在現代企業中，留住人才、激勵人才顯得尤為重要，人力資源管理通過融合企業內外部資源，提高員工的積極性，增進員工熱情。人力資源管理部門擁有企業所有員工的工作要求，為員工的有計劃、有組織的工作管理模式打下了基礎，并可以提高員工的綜合職業素質，進而使員工的滿意度大大提高，激勵人才并留住人才，實現企業的長久發展。

（三）提升企業工作效率的重點環節

在競爭如此激烈的時代背景下，企業工作效率也是企業綜合競爭力的一個重要體現，轉變人力資源管理觀念，提高人力資源管理質量水平，能有效提高企業的工作效率。傳統的企業人力資源信息都是紙質檔案管理與存儲，效率低且安全性差，損毀和丟失的危險性極大[2]。在新時代背景下，企業可以利用新的科學技術分類管理龐大的數據資源，將人力資源分門別類的整理和儲存，能夠優化企業人力資源數據存儲的有效性，提高企業工作效率，減少企業管理成本，提高管理的安全性和可靠性，使企業健康穩定的發展。

（四）建設企業文化的有效方法

面臨瞬息萬變的市場環境，唯有具有自身獨特企業文化的現代企業才能穩定、持續的發展下去。建設企業文化在企業發展過程中起著不可替代的作用，這需要企業員工對企業本身文化的強烈認同并給予極大的重視，而企業的員工具有背景、經歷和成長的差異性，存在著不同的價值觀和思想觀念，要想統一企業文化在員工內心的認知，這要求企業人力資源管理的創新和實施。在企業文化建設工作中，人力資源管理起著非常關鍵的作用，良好的企業人力資源管理可以讓員工感知和認同企業自身文化，增強員工的忠誠度和信任度，從而讓企業文化在企業發展和建設中起到有效作用。

二、目前我國企業人力資源管理存在的問題

（一）受傳統理念束縛，創新理念落后

隨著時代的不斷進步和發展，“創新”變得越來越重要，在企業人力資源管理方面也是如此，創新是管理方法進步和發展的源泉。而大多數企業仍然受傳統的人力資源管理思想的捆綁和束縛，未能意識到創新人力資源管理的重要性，只是簡單地將人力資源管理認識為人事管理，卻在實際有效的軟管理方面十分匱乏。除此之外，很多企業都不愿主動進行創新變革，畏懼創新導致的一系列難題，因此長久受傳統觀念的影響，制約了企業人力資源部門的良好發展。

（二）激勵與約束體制不足

激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，充分完善的激勵與約束機制可以調動員工的工作熱情與積極性，完善企業人力資源管理的結構，提高企業的競爭實力。但目前我國企業的激勵措施僅僅圍繞績效方面展開，這種激勵方法單一且效果欠佳，只能滿足小部分員工的需求。激勵機制可以從員工的多方面需求下手，根據員工需求展開激發其工作力。而且激勵機制的設置要關注員工的個體差異性，很多企業只是將激勵機制統一運用于員工身上，卻沒有意識到員工的生活經歷和環境背景不同而導致的需求差異，并不能達到預期的激勵效果。企業激勵機制還不能只是關注于外部激勵，還要注意員工自身的自我激勵，自我激勵不足并不能達到最好的激勵效果。企業激勵還存在激勵成本的問題，很多企業為了控制成本而將激勵成本大打折扣，這是不可取的。

（三）管理模式落后

很多企業都缺少人力資源管理方面的人才，人力資源部門的員工未受過專業培訓，沒有全面的知識與技能，使得企業人力資源管理水平較為落后，管理模式落后，運用傳統的管理體制，導致企業工作不能協調發展。因此，建立完善的管理模式在企業的發展過程中十分重要，人力資源管理理念要和企業的發展的步伐一致，只有運用科學的管理體系，才能激發員工的潛能，促進員工與企業的共同發展，滿足企業發展進步的內在需求。由于我國企業在實施管理方法時沒有進行及時的糾錯、改善和創新，管理模式停滯不前，仍然沒有建立完善的管理體系。

（四）忽略戰略性規劃

傳統的企業只是以盈利為目標進行企業管理，控制成本，優化服務，并沒有將人力資源管理融入企業的戰略規劃中，其實只有將人力資源管理與企業戰略管理相配套，才能達到企業有機運轉的效果。讓員工與企業資源、服務相聯系，可以避免企業內部資源重復配置，提高企業資源的利用效率，將員工與企業資源相聯系，提高員工對企業的附屬依懶性，讓員工的目標和企業目標達到相對一致性，往往可以在管理上起到事半功倍的效果。傳統企業的管理模式并未與企業戰略貼合，忽略了人力資源方面的戰略規劃[3]。

三、我國企業人力資源管理的創新對策

（一）樹立正確的管理思想意識

企業管理者是一個企業管理事務中的領導者，因此管理者必須掌握正確的管理思想，深刻意識到人力資源管理對一個企業發展進步的重要性。鑒于目前的市場情況，管理者需要了解最新的市場形勢并進行合理分析，建立合格的企業發展戰略并與人力資源的規劃管理相聯系，只有這樣才能達到企業長久發展的有效目標。企業管理者要重視管理創新的重要性，積極倡導創新與改善，保證管理的有效性，及時根據管理工作的開展效果調整管理策略，優化管理模式。除此之外，管理者要充分利用新時代科技手段，數據分析人力資源方面的數據，培養數據思維，將從前的經驗管理變為數據管理，根據崗位設置人才規劃而不是根據崗位規劃配置人才。

（二）培養以人為本的管理理念

管理者要認識到企業人力資源是動態的和可開發的，與其他資源有很大的不同，因此需要將以人為本的管理理念作為人力資源管理的首要工作。企業員工的各方面都具有著差異性，人力資源管理也應因此實現管理的個性化和多元化，最大程度的探索各個員工的需求，從而有效的激發員工的主動性和創新性，協調員工的人際關系。加強企業以人為本的管理觀念是企業創新人力資源管理的先決條件，與經濟環境發展結合在一起的人本管理是企業長久穩定發展的必經之路。

（三）完善監管機制

監督機制是保證人力資源管理有效性的重要手段，是進行人力資源管理創新的反饋機制。監督機制分為被動監督和主動監督。被動監督是指在企業運作過程中發生異常事件時，可以根據記錄追溯問題原因，也叫做“問責管理”。只有當新情況出現時，被動機制才會產生，它可以掌控企業內部人力資源的所有發展趨勢，具有問責精準的特點。主動監督是主動監督員工表現與績效，對人力資源進行現場監督，加強了監督的約束性。

（四）健全激勵機制

企業需要完善自身激勵機制培養和引進優秀人才，促進企業長久穩定的發展。首先，激勵機制的公平性是健全機制的先決條件，這樣才能全面激發員工的積極性和工作熱情，從而達到激勵機制的有效性。制定了公平的激勵機制還要在落實中進行監管和監督，以此實現激勵的公平性。其次，激勵要具有多樣性，不僅要在物質層面進行激勵，還要實現精神層面的獎勵，根據馬斯洛的需求層次理論可以知道，物質需求只是人類需求的一部分，滿足了基本的物質需求后，人類還有強大的精神需求需要滿足，所以在制定激勵機制時，不僅要設置物質激勵，還要滿足精神激勵，這樣不僅能在一定程度上降低激勵成本，還能達到激勵效果的最大化[4]。最后，還要加強企業文化對員工的激勵作用，在競爭激烈的市場環境下，企業不僅應該加強自身文化建設，還不要忘了用企業文化達到激勵員工的作用。

四、結語

在競爭日益激烈的時代背景下，加強人力資源管理創新在企業人力資源管理工作的重要性是必不可少的。而在現實的企業運作中，我國企業存在著創新理念落后、管理理念落后、激勵機制不足和忽略戰略性規劃等方面的問題，是導致企業人力資源管理創新不足的阻礙因素，因此，提出切實可行的管理創新思路并有效實施和改良，是提高企業管理效率和提高企業綜合競爭實力的重要途徑。