試論醫學類高校輔導員隊伍建設的職業化和專業化
——以某中醫藥大學為例

郜晉瑜，李廣遠，許敏

（1.甘肅中醫藥大學中西醫結合學院 甘肅 蘭州 730000；2.甘肅中醫藥大學學工部 甘肅 蘭州 730000）

引言

2004年國務院發布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》對高校輔導員提出新的更高要求，其工作素質、辦事效率、社會認可度等大幅度提升。醫學類高校在教學過程中傳統文化與創新思維的碰撞較其他高校更為明顯，因此在實際輔導工作中，在關注大學生個性的同時，必須以中華傳統中醫文化為牽引，不斷深化輔導員隊伍統籌培訓與建設，重其“量”，觀其“質”，使得輔導員成為醫學院校思政教育的踐行者和推動者，為中醫傳統及中華文明的傳播努力奮斗。

一、輔導員隊伍建設的時代使命

立德樹人是教育的根本任務，是教師需終身為之奮斗的目標。輔導員作為學生思政教育與心理健康輔導的中堅力量，在其樹立德行、成長成人過程中發揮著獨特的作用。[1]輔導員要以促進青年良好品德形成為指引，為其提供專業化和針對性的指導幫助，為履行這一神圣使命、落實這一根本任務，加強隊伍專業化和職業化建設是必由之路。

隨著教育培養目標的拓展與變化，與之相配合的輔導員工作職責也發生了變化。在建設指導手冊中明確提出輔導員在學風學紀、日常班務管理、黨團建設、思政教育、心理咨詢、就業創業指導等方面的職責，在職責范圍變化的同時職責要求和職責難度也在提高。因此要加強輔導員的訓練培養，按照職業要求和期望，提高其工作能力與素養。站在新時代的歷史定位的基礎上，加強隊伍建設的政策設計，推動輔導員的涵養文化教育，引導其立足崗位、專心實干，以培養出能擔當民族繁榮復興大任的人才。

為了進一步明確建設使命，政策設計要聚焦到工作素質方面。教育部發行的文件中認為輔導員具有教師和干部兩重身份，這是考慮到其具有教育和管理兩重功能作用。這層“雙重身份”要求輔導員既要有教師的專業涵養，又要具備干部的職業才干。政策的制定要立足雙重身份，保障輔導員的“雙線”提升，不僅要遵照教育部發布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中對職稱的評定規則，而且要編寫合理的培養方案，為其提供課題立項、進修研學等多項發展機會。[2]并且根據個人的任職年限與實際工作表現，確定其崗位層級，進而決定其工作薪酬待遇。還可以根據工作任務的不同劃分出教育崗與管理崗，細化崗位職責，專人負責專崗，既有利于學生工作的開展實施，又有利于穩定輔導員的崗位晉升路徑。同時要加強人員管理，輔導員同是高校教師隊伍中的一份子，要根據人力資源管理準則，對其培養、流轉進行科學規劃，使其成為紀律鮮明、流轉流暢、辦事高效的隊伍格局。

二、輔導員隊伍發展的制約因素

高校輔導員專業化和職業化建設大致始于2004年，在這十幾年中，各地做出的成績有目共睹，廣大輔導員得到較高的社會認可度。但其隊伍中仍然存在一系列的難題，影響隊伍的整體穩定性。主要表現為以下幾個方面：

（一）發展機制受限，影響隊伍的穩定性 擁有充足的人員是一個隊伍能持久發展的重要因素之一。在政策支持下，輔導員隊伍規模不斷擴大，但人員穩定性不足、流動性強卻成為陳年舊疾，一直以來無法得到徹底解決。這一問題導致的后果是呈現出“金字塔”形式的人員比例圖，隊伍中經驗不足者比例較大，而任職多年經驗豐富者少之又少，這在一定程度上制約了社會對這一職業的認可度。[3]

造成隊伍人員流動過大的原因是多方面的，直接原因是對輔導員“雙重身份”的認識不夠清晰，認為輔導員就是管理人員，忽視教師身份對教育研究能力的要求，而在開展工作過程中，輔導員本人會遇到很多關于教學等專業問題，無法克服這一困難最終只能選擇放棄；而職稱評定的標準也在一定程度上忽視“雙重身份”的特征，評定規則并不符合實際工作中的要求，這就導致晉升途徑不暢通等問題，最終導致輔導員流向校內其他行政崗位。

從隊伍建設的歷史視角來看，造成缺乏穩定性的主要原因還有隊伍規模發展過快，不能滿足專業化和職業化的要求。自從國家對這一領域寄予重視與厚望后，輔導員隊伍建設打破寒冬，迎來暖春，在幾年之間人數翻了一番，但政策的落實需要過程和時間，短時間內培訓、反思和實踐跟不上，成長打磨路徑不扎實，無法同時保障人數和質量齊頭并進，個體對這一職業的認同感不高，因此在隊伍建設過程中，要注重個體的吸收、消化與反思。

隊伍建設所需的管理、培訓、考核等一系列科學評價機制，在當前高校并未形成這一套完整機制，因此衍生出諸多問題。[5]

一是多數人員對崗位能力有誤解，認為高學歷與高能力等同，崗位招聘時至少要求是名校研究生學歷，但事實證明，高學歷與高素質和高能力并不完全對等，因此不能作為人員準入的唯一評判標準。

二是缺乏專業培訓，在隊伍建設中形成“重經驗、輕學習”的狀態，這就導致學?？傮w上缺少理論研究型人員。而部分高校組織活動，如讀書沙龍、能力大賽等，只是有好的初衷，但實踐效果不佳，多數流于形式。

三是考核機制不完善，多數高校的評價機制缺乏科學的量化分析，模糊輔導員的“雙重身份”，忽視其工作性質、特點和規律，尚未形成客觀公正的評價標準?？己藱C制的不完善直接導致個人晉升之路的畸形成長，部分輔導員只一昧追求現有機制的考核要求，而忽視自身素質建設，工作的創新與完善受到束縛與阻礙。

在隊伍壯大與建設過程中，難免會出現問題，這些問題并不是孤立存在的，而是相互交織、相互影響，致力于某一方面的解決并不能帶來整體的有效提升，而應是整體規劃、系統推進，將難題一一攻破。

（二）規律探索不夠，制約隊伍的內涵建設 在日常工作中，隊伍中存在的最顯著問題是粗放程度高，文化內涵不足。具體原因如下：

一是可復制的經驗不足。雖然各地都在打造思政精品工作項目，評獎評優火爆進行，各地也在投入大量資金支持建設“輔導員工作室”，但有理論支撐、有實踐檢驗的有影響力、可復制的管理經驗仍然稀缺。二是對工作規律認識不清晰。[5]思政教育有其內在的邏輯，如實踐養成邏輯、現實指導邏輯等，但當今輔導員多是靠經驗積累摸索，將規律付諸實踐探索的轉化率仍然很低；三是創新措施不多。在無線網絡技術的發展下，把握青年的思想特征成為開展教育的重中之重，但在網絡思政教育、創業指導、職業生涯規劃的課堂設計中，缺乏新手段，教育效果不佳。

輔導員工作缺乏科學化與專業化，這與政策設計、個人涵養、職業歷史發展均有關聯。但從其個人角度來看，主要有兩大因素限制其工作內涵：一是事物繁雜，輔導員的大部分時間和精力都需用在處理班級事物上，無暇探索創新課程的開展；而是缺乏精準科學的理論支撐，在沒有科學理論的基礎上，只以經驗為基礎的方法總結最終會陷入誤區，缺少了理論特色的加工提煉，各種課程宣講往往會成為“空中樓閣”，阻礙下一步實踐探索的發展。輔導員個人也會因此而產生疲憊、無力的心理感受，最終會形成得過且過的心理，限制工作質量的提升。

（三）專業化程度不高，思政教育有效性弱化 隊伍規模壯大的同時，職業素養參差不齊的現象也日益凸顯。提升隊伍認同程度與政治工作理論水平成為解決這一問題的重中之重。輔導員的專業認同度低。一是源于其將這一工作當成進入高校任職的捷徑和跳板，沒有真正作為自己的事業追求；二是因為無法滿足個人對現實待遇的要求。職業素養問題主要體現在個人不主動深入學習黨的理論方針，將思政宣傳流于表面，無法起到引領思想、培育德行的作用。造成這一問題的主要原因是輔導員個人不能正確認識職業定位與特點。輔導員在眾多育人崗位中最突出的特征是政治性，立志在擁護我國現行制度下肩負育德育人的光榮使命。

三、輔導員隊伍發展的目標體系

中醫藥大學是培養新時代醫學類人才的搖籃，與其他學科大學不同，中醫始終以內外兼修作為懸壺濟世的座右銘，因此將立德樹人作為建設工作的出發點，是中醫藥大學思政輔導更為緊迫的要求和學科發展的基礎。中醫藥大學輔導員隊伍必須圍繞專業化的方向，健全隊伍機制體制，構建合理的評價機制，提升輔導員文化涵養，加強和改進隊伍建設，需從以下幾個方面發力：

（一）穩定專職隊伍，構建評價體系 將工作依賴經驗轉為依賴科學理論，即是專業化的內涵。但在日常工作中，輔導員工作并不規范和高效的現象頻出，思政教育的針對性有待提高，最重要的是，隊伍的工作質量評價體系還不成熟，無法對輔導員的工作進行量化評價，使其無法在短時間內反思、總結、提升。因此，在專業化的進程中，要立足科學化，用科學的思維構建體系，提高工作實效。

一是確立輔導員工作是一門系統科學這一概念。必須運用科學有效的方法把握和開展工作，根據“雙重身份”的性質，著手教育與管理兩方面，因此要積極借鑒教育科學和管理科學兩方面的前沿知識，吸收運用思維方法，優化輔導員工作。思政教育能否被學生全面接受，能否讓其聽信所講、實踐所講，最重要的是把握教學雙方的雙向互動關系。在管理方面，日常繁雜事物占據輔導員大量的時間和精力，擠壓個體咨詢與深度輔導的時間。因此，輔導員要學習教育學領域的成熟理論，探索青年心理成長機制，分析其成長規律與內心需求，運用教育互動特征引領思想導向。同時明確輔導員工作邊界，整合工作內容，利用科學管理的方法，將常規性工作程序化設置。如設立學生事務中心，負責自習室申請、學生證補辦、成績單證明開設、講座通知等事務性工作，減輕個人的重壓，也可以利用無線網絡技術，開展線上微課班會、實時會話指導等有效措施，如此才能提高工作的實效性和工作性。

二是構建科學有效的質量評價體制。思政教育評價是近年來學界研究的熱點，其提供的指導性建議與工作方向是個體日后的重要參照。而質量評價體系至今尚未成熟，究其原因，一是這一工程是個龐大的系統工程，不是一時一日可以實現的。二是高校對評價體系的認識還需進一步轉變，要通過樹立目標、制定參照標準、以此滿足輔導員工作所需的價值判斷。因此，高校應從提升質量為出發點，形成有參照準則、有實施辦法、有反饋建議的完整、科學的評價體系，促進隊伍持續有力地向前發展。各個院、系黨支部可以開展輔導員互評互查的活動，參照評判標準，各位老師相互打分，這樣能使輔導員總結優秀經驗，應用到日后的教學和管理中。

（二）加強專職隊伍，注重職業規劃 輔導員是構建完備高校思政體系的重要支撐，只有隊伍穩定，才能實現體系牢固。相關教職員工對現實待遇是否滿意，也關乎其能否在崗位上持續發光發熱。通過解決涉及其切身利益的問題，從而提升其職業價值，提高其對思政工作的忠誠度，進而為建設長遠發展的隊伍做穩定支撐。要始終圍繞優秀中醫人才培養這一核心開展輔導員隊伍建設。

一是確立核心培養目標，要緊緊圍繞中醫藥大學生成長成才這一中心，注重個體發展的階段性與差異性，發揮團體文化的作用，提升輔導員文化涵養。因此，醫學院的輔導員尤其要注重個人咨詢與深度輔導能力的增強，個人咨詢是在面對有困惑的學生時，能夠通過單獨交流、話語疏通、心理安慰等方法，緩解青年心理困境；深度輔導是把握青年學生的心理需求，通過心理咨詢、職業規劃等途徑，在思想觀念、人際交往、工作實踐等方面給予針對性指導。同時要注重團隊建設，根據所屬學生的特點，挖掘團隊成長規律，凝聚共識，形成團隊文化，促進群體整體有效發展。

二是加強輔導員個體的職業規劃。形成科學理想的職業規劃是專業化職業化道路中的應有之義與必有之路。定位、目標以及實現渠道是一個完整的職業規劃所構成的三個要素。定位是要將根本任務作為砥礪前行的向導，既不好高騖遠過分強調地位，也不妄自菲薄輕視工作價值；目標是指將根本任務作為最終目標，分段分措施逐步攻克難關，既是青年健康生活的知心朋友，又是其成長成人成才的人生導師；實現渠道是指輔導員個體要分析自己的內心傾向，選擇適合自身的建設途徑，比如從教育部規定的輔導員九大工作職責中選擇一到兩個具體方向，深入鉆研，精耕細作，力求成為這一細分領域的專家。可定期開展輔導員述職大會，輔導員上臺敘述近期工作安排與心得，在交流中既獲得快樂，也學得經驗。

（三）培育專職隊伍，提升職業內涵 探索中醫藥大學校園思政工作的特殊性質、內涵底蘊、科學規律，提煉職業特色，不斷打造代表性成果，總結可復制的經驗，提升文化內涵。

一是注重整理和總結經典工作案例。這些案例是輔導員開展研究的必備資源，對于挖掘職業意義有著重要的作用。正面案例有著引領示范的作用，而負面案例則起著警示作用。例如，《甘肅日報》2020年4月20日刊文“某中醫藥大學課程思政融入抗疫鮮活素材”，就是本校結合新冠肺炎防治過程中的鮮活實例，作為思政輔導的重點加以宣揚，從醫學品德、仁醫精神為落腳點，感動學生的同時也給予他們更多未來從醫的道德指引。在開展這些素材收集過程中，輔導員要以科研的態度去收集、整理和分析這些案例，從中發現這一年齡段的學生的成長規律和需求共性，以此作為日后開展工作的基礎。中醫藥大學可以組織年度素質能力考核大賽，注重大賽中的案例分析環節，在這個環節中，參賽者需要應對分析和處理各種問題，預測可能會出現的危機，提出預警方案。這對引導其進行案例總結、形成及時有效的處理方法具有較強的促進作用。同時，輔導員也可以不斷鉆研典型案例，探索反思思政工作如何能更加針對有效，形成代表性成果，凸顯價值與特色。

二是重視網絡文化成果的運用。作為“網絡原著民”，青年的求學與娛樂生活都與網絡息息相關。運用網絡平臺、借鑒優秀網絡文化成果也是輔導員工作的重要內容。醫學院的輔導員要掌握網絡的主動權，選擇具有娛樂性、可接受性強但又具有教育意義的優秀作品，讓學生觀看并發表感想，增強實效性。還可以創辦微信公眾號平臺，推送精選推文，潛移默化開展思政教育工作，提煉特色成果。

（四）信任專職隊伍，增強職業認同 增強職業認同感，為加強個體對職業的忠誠度、實現高社會認同度奠定堅實基礎。具體可從以下幾個方面著手：一是盡可能強調輔導員的職責范圍、工作重要性，去掉其工作職責以外的行政事務，讓其有時間和精力鉆研醫學院校的學生工作。二是提高工資和福利待遇，讓其切實感受到工作的價值感與幸福感，感受學校和社會對自身的認可；三是設置專項經費，主要用于輔導員的學習培訓、競賽參與、額外獎勵等方面，邀請知名思政工作者開展講座培訓、組織研討會、聘請專業心理健康醫師輔導等，使輔導員個人的溝通、科研與分析能力得到充足發展。只有擁有明晰的工作界限，認同環境創造、滿意待遇及未來發展，輔導員才能真正解決后顧之憂，全身心投入工作，推進隊伍建設。

結語

自2004年高校輔導員專業化和職業化建設以來，在十幾年中，廣大輔導員得到較高的社會認可度，但隊伍建設仍然存在穩定性不足、工作質量不高、人員素質有待提升、評價機制不完善等問題。針對這些問題，隊伍建設要立足四個發力點：緊扣發展目標構建工作質量評價體系、緊扣核心素養加強輔導員成長發展的職業規劃、以提煉代表性成果為抓手提升隊伍職業文化內涵、以提高人員福利待遇增強其職業認同感。要根據人力資源管理準則，對輔導員培養、流轉進行科學規劃，構建紀律鮮明、流轉流暢、辦事高效的隊伍格局。