高人力成本時代下如何提高薪酬管理的有效性

覃麗娜（西南民族大學）

從企業(yè)角度看，人力成本是指為取得、開發(fā)和利用人力資源而產(chǎn)生的費用。據(jù)統(tǒng)計，53%的企業(yè)人力成本占總成本比重超過30%，16.27%的企業(yè)人力成本占總成本比重高達50%以上（來自《中國企業(yè)社保白皮書2018》），高人力成本時代已然到來。在高人力成本時代，如何做好薪酬管理，在合理控制成本的范圍內(nèi)實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，值得思考。

■ 高人力成本時代的特征

（一）企業(yè)顯性用工成本高

企業(yè)顯性用工成本指的是企業(yè)在使用勞動力過程中產(chǎn)生的實際看得見的并計入賬內(nèi)的費用，主要包括人力資源使用、保障和開發(fā)成本。當新員工進入公司后，由于員工的需求呈現(xiàn)多元化，企業(yè)需要提供滿足員工多樣化需求的培訓，幫助員工掌握所需的知識技能，培訓成本也在不斷提升[1]。同時在市場大環(huán)境和薪酬政策影響下，員工平均工資不斷上升，人力資源使用成本居高不下。此外，為提高企業(yè)自身的競爭力，吸引和保留員工，企業(yè)在員工福利方面的費用也有所增加。

（二）企業(yè)隱性用工成本高

企業(yè)隱性用工成本指的是企業(yè)在使用勞動力過程中產(chǎn)生的不易發(fā)現(xiàn)的，無法準確計量的成本。在知識經(jīng)濟時代，職場呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。由于新生代員工生長和教育環(huán)境的不同，其追求個性化和自由化的特征十分明顯。首先，在招聘環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的招聘模式對喜歡新奇事物的新生代員工來說，吸引力并不是很強，為了吸引更多更優(yōu)質(zhì)的人才，企業(yè)需要不斷地創(chuàng)新招聘的技術(shù)和方法，使招聘成本不斷地上升。如果招聘環(huán)節(jié)沒有做好把控，容易出現(xiàn)人崗不匹配的問題，導致員工流失，離職成本上升。此外，員工離職后需要再招聘，增加重置成本和職位空缺成本，企業(yè)的經(jīng)營成本上升，影響企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。

（三）雇傭制到合伙制的轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)雇傭制下，勞動者用自身的勞動獲取報酬，只使用工資和獎金等物質(zhì)激勵的方法，無法長期調(diào)動員工的積極性，弊端日益凸顯，逐漸不能適應企業(yè)管理的需要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力成本上升，勞動者的需求也發(fā)生了改變，不僅需要物質(zhì)激勵，也需要精神激勵，且需求呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。在高人力成本時代，為控制企業(yè)的成本，激發(fā)員工的積極性，合伙制迅速興起[2]。合伙制更加注重以人為本，讓員工從打工人變成合伙人，大家榮辱與共，有利于解決員工長期激勵不足的問題。

簡而言之，高人力資本時代是一個人力資源顯性成本和隱性成本雙高的時代，傳統(tǒng)的雇傭制逐漸向合伙制過渡。

■ 有效的薪酬管理的作用

薪酬管理是指在組織薪酬戰(zhàn)略的指導下，通過確定員工的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式等一系列內(nèi)容，為員工提供的服務付酬的過程。有效的薪酬管理可以合理控制企業(yè)的人力成本，幫助組織實現(xiàn)預期的經(jīng)營目標，在企業(yè)和員工利益之間形成一個平衡點，既能滿足企業(yè)的要求，也能滿足員工的需要。

（一）從企業(yè)角度分析

有效的薪酬管理可以通過結(jié)合企業(yè)的實際需要，制定科學的薪酬管理機制，構(gòu)建合理的薪酬體系和結(jié)構(gòu)，把錢分好，把錢用好，使組織的人力成本保持在合理的水平，又能激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值和高績效[3]，改善組織的經(jīng)營業(yè)績，最終有利于組織預期經(jīng)營目標的實現(xiàn)。同時有效的薪酬管理可以塑造和強化創(chuàng)新的企業(yè)文化，為企業(yè)變革提供強有力的支持。同時有效的薪酬管理可以提高外部競爭性，為企業(yè)吸引和保留更多優(yōu)質(zhì)的人才。

（二）從員工角度分析

有效的薪酬管理可以在保障員工基本生活需求的基礎(chǔ)上，起到心理激勵的功能，績效與收入相掛鉤，鼓勵員工多干活、干好活。同時員工可以通過自己努力不斷晉升，創(chuàng)造高績效，進而拿到高收入，提高員工的社會地位，滿足員工尊重和自我實現(xiàn)的需求。

■ 高人力成本時代，提高薪酬管理有效性的措施

（一）建立科學的薪酬管理體系

首先，工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)，企業(yè)要重視工作分析，編制詳細的職位說明書，為職位評價提供基礎(chǔ)。其次，在確定薪酬體系前，要充分做好企業(yè)內(nèi)部和外部的薪酬調(diào)查。企業(yè)進行內(nèi)部薪酬調(diào)查時，要全面了解員工對薪資福利等方面需求和期望，盡可能地滿足員工的合理要求。在進行外部薪酬調(diào)查時，要注重同行業(yè)相同崗位的薪酬水平的情況，做好薪酬水平定位[4]，增強企業(yè)的外部競爭性。同時，在薪酬管理實施的過程中，堅持公平原則，做到公平、公正、公開。此外還要建立薪酬管理反饋和監(jiān)督機制，了解員工的訴求及工作中存在的問題，及時做好溝通，不斷提高薪酬管理的水平。同時薪酬管理制度要根據(jù)內(nèi)外部市場環(huán)境的變化，適時作出動態(tài)調(diào)整，提高薪酬管理的效率和水平。

（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加以結(jié)果為導向的績效薪酬分配比例

目前我國多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都是基本薪酬+浮動薪酬+福利，其中固定薪酬所占比例較大。企業(yè)可以根據(jù)崗位工作的特點，對固定薪酬和浮動薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例進行適當調(diào)整，增加以結(jié)果為導向的績效薪酬的分配比例[5]。豐富薪酬結(jié)構(gòu)，增加浮動薪酬的內(nèi)容，探索實施績效加薪計劃，如根據(jù)績效對基本薪酬進行調(diào)整，降低固定人力成本，將人力資源使用成本控制在合理的范圍內(nèi)。企業(yè)要把員工的收入與創(chuàng)造的價值相結(jié)合，使員工加薪都是來自面向結(jié)果的增值增效，將員工期望的高回報與企業(yè)要求的高績效全面融合，使員工和老板成為真正的利益共同體，實現(xiàn)員工加薪，企業(yè)增利。

（三）建立企業(yè)合伙人制度

企業(yè)要改變過去傳統(tǒng)雇傭制下把員工當成工具人的做法，將員工升級為企業(yè)的合伙人，共擔風險、共享利益，激發(fā)員工工作的主動性，讓員工成為價值的創(chuàng)造者和貢獻者，再按員工創(chuàng)造的價值增量及企業(yè)的經(jīng)營成果進行利益的再分配，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，促進人力資本的增值。同時也能較好地解決員工長期激勵不足的問題。

（四）構(gòu)建多樣化的薪酬激勵制度

隨著時代的發(fā)展，新生代員工進入職場并逐漸成為職場的主力軍，傳統(tǒng)的薪酬激勵模式已經(jīng)很難適應職場新員工的需求。企業(yè)要構(gòu)建多樣化的薪酬激勵模式，重視非貨幣化的薪酬激勵。企業(yè)可以實施股權(quán)激勵和增值激勵，讓員工參與利潤創(chuàng)造和共享；重視福利建設、實行彈性福利制度。物質(zhì)與精神激勵、長期與短期激勵相互配合使用，滿足員工多層次的需求，激發(fā)員工工作的動機，提高員工的滿意度和忠誠度。

（五）實行全面薪酬制度

全面薪酬指的是員工認為一切有價值的能滿足自身需要的東西。在激勵員工的過程中，金錢不能解決所有的問題，尤其是在員工需求日益多樣化的時代[6]。有時候可能會出現(xiàn)員工的工資逐步提高，但邊際效益遞減，員工工作積極性不增反降的情況[7]。實行全面薪酬，企業(yè)的薪酬水平定位可以與市場平均水平持平，或略高于市場平均水平，企業(yè)在控制薪酬成本的同時，通過多樣化的全面薪酬來吸引和保留人才。如搭建高效的內(nèi)部溝通渠道，提供舒適的工作環(huán)境、定制化的培訓、個性化職業(yè)生涯通道等員工認為有需要的全面薪酬，增強企業(yè)自身的吸引力，提高員工工作滿意度，降低離職率和員工流失率，減少企業(yè)的離職成本和重置成本。

■ 結(jié)語

在高人力資本時代，企業(yè)要建立科學的薪酬體系，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加以結(jié)構(gòu)為導向的績效薪酬分配比例，減少不增值的人力成本支出；建立合伙人制度，構(gòu)建多樣化的薪酬激勵制度，實行全面薪酬等薪酬管理措施，提高薪酬管理的有效性，控制企業(yè)的經(jīng)營成本，使薪酬管理既能實現(xiàn)組織預期的經(jīng)營目標，又能夠滿足員工期望。