企業人力資源規劃的具體策略探析——以H公司為例

張 鑫（北京大學匯豐商學院）

■ 人力資源規劃的概念及內容

人力資源規劃指的是結合企業的戰略目標及內外部發展環境，用科學的方法判斷和估計未來人力資源的供求、人力資源的選拔任用等各個環節進行科學的規劃，以確保組織在規劃期間內能夠獲得所需的人才，實現人力資源的優化配置，為企業未來的穩健發展提供有力支撐。

人力資源規劃通常包括總體規劃和業務規劃。總體規劃基于宏觀視角，著眼于企業的發展戰略目標，明確規劃期內人力資源規劃的總目標、總方針和總原則，以及人力資源的政策、實施步驟、成本預算和時間表。以人力資源業務規劃以統籌規劃為基礎，進一步細化成為具體的實施，其內容包括人員的配備、培訓、晉升、績效考核、薪酬激勵、團隊建設等，各項業務規劃的執行均要按照指導方針，向著總體規劃目標邁進，其結果也直接決定了人力資源總體規劃目標能否實現。

■ 當前企業人力資源規劃存在的問題—以H公司為例

（一）企業缺乏對人力資源規劃重要性的認識

當前，很多企業管理者對人力資源規劃的重要意義還缺乏必要的認識，他們對人力資源規劃的認識僅停留在表層，有的甚至將人力資源規劃視為可有可無的事情，認為只要抓好業績就行，使人力資源難以發揮其應有的作用[1]。還有一些企業，尤其是中小企業雖然成立了人力資源管理相關部門，但是部門工作的重心依然停留在員工的招聘上，沒有設立專門的崗位或是明確專人負責人力資源規劃工作，對人力資源規劃也只是象征性地設想一下，沒有針對性地對人力資源進行科學規劃及管理。

（二）企業人力資源規劃與展戰略不匹配

企業人力資源規劃的制定和實施，根本目的不僅是支持和保障企業戰略目標的順利實現。因此，企業人力資源規劃的前提是遵循企業的實際發展戰略，偏離了發展戰略的規劃無異于紙上談兵，缺乏支撐。一些企業在制定人力資源規劃的過程中，沒有很好地結合自身的發展戰略，有的只是簡單地延用歷史數據去規劃，沒有借助科學的工具和方法；有的則是還沒有深入了解企業發展戰略的情況下，草草制定了規劃，導致規劃制訂很隨意。這導致人力資源規劃難以真正落地實施，造成了人力資源規劃與企業戰略發展脫節[2]，甚至會阻礙企業的健康運轉。

（三）人力資源規劃缺乏針對性

企業人力資源規劃的一個重要目標是使企業人力資源管理系統適應和匹配企業未來的發展需要。因此，企業在制定人力資源規劃的同時要對各個部門的需求展開充分的調研，盡可能全面收集有關信息和數據，找出現行人力資源管理體系中存在的深層次問題，并以此制定可行的解決方案，將其納入到人力資源規劃中。但是一些企業在制定人力資源規劃時，沒有與企業相關部門展開充分的討論和分析，目前的人力資源管理體系也缺乏客觀準確的評價，難以發現存在的問題，也無法做出符合企業管理實際且有針對性的人力資源規劃，導致實際規劃的效果大打折扣。

■ 加強企業人力資源規劃管理的具體對策

企業的正常運轉離不開專業優秀的人才，為了確保企業在激烈的市場競爭中取得優勢，就必須打造一支富有戰斗力和競爭力的人才隊伍。在此過程中，企業人力資源規劃的制定顯得尤為重要。特別是對H公司這種處在成長期的中小企業而言，當務之急是要結合企業的戰略目標和戰略定位，采取科學的方法，對企業未來的人力資源進行合理規劃。

（一）基于平衡人才數量的招聘規劃

人力資源招聘規劃作為人力資源規劃的一項基礎工作，其主要目標是要促進企業人力資源的供需平衡。一是要結合企業實際需求選擇合適的招聘渠道。通常人力資源招聘渠道有外部招聘和內部調配兩種方式，企業要結合不同招聘渠道的特點，進一步規范招聘流程。如外部招聘首先要征求用人部門的意見，經人力資源部門和有關管理部門審核之后，通過中介、互聯網等渠道公開發布招聘信息，高端人才的招聘也可通過委托獵頭公司等渠道進行招聘；內部調配則需明確企業內部的員工職務晉升制度，且制度要確保具有科學性和可操作性。二是要優化招聘配置方案，重點關注關鍵崗位人才的配置。對于企業的管理層等關鍵崗位人才，企業務必要重視平時的培養，通過加強人才的培訓，實施對關鍵崗位人才的輪崗制度等形式，讓優秀人才能夠得到充分的鍛煉，做到合理儲備關鍵人才，而不是等到這些人才出現空缺了，再臨時通過招聘等形式去盲目填補。

（二）基于提升人才能力的培訓規劃

在此基礎上制定各階段的培訓計劃，包括培訓對象、培訓的內容、培訓的周期、培訓師以及培訓方法等。要結合不同類型人才的特點，開展有針對性的培訓。例如，對新入職的員開展針對性培訓，包括企業文化、企業政策、企業管理制度、員工行為規范等，以幫助他們更好地融入新的工作崗位。同時要著重加強對員工技能的培訓，包括對員工管理能力、專業技能、協調和組織能力等方面的培訓，培訓完畢后應整理本次培訓的經驗，并對培訓效果進行評估，為再次開展培訓做好準備。

（三）基于擴充人才儲備的配置規劃

任何企業的發展都離不開人才，尤其是廣大中小企業，關鍵崗位人才承擔了企業的核心工作，對企業的發展起到決定性作用[3]。如若這些關鍵崗位人才出現空缺無法及時補充，將會直接影響到企業的健康發展。因此，為了企業更好的發展，要注重對核心人才隊伍的培養和建設。一是要打通員工職業發展通道。要讓員工清楚自身崗位的職業發展通道，從而能夠對未來的職業規劃有更加清醒的認識，有利于激勵員工奮發工作，提升員工對企業的歸屬感。二是要建立人才晉升機制。要明確人才評定的基本方式，包括人才晉升的條件、工作成果、工作技能、行為標準、知識儲備等內容，這樣有助于企業更加客觀準確地選拔人才，讓優秀的人才脫穎而出。

■ 企業人力資源規劃的實施保障措施

企業要想得到更好的發展，就必須更加重視人力資源規劃，制定更加靈活、科學的人力資源規劃，并將規劃細化落實到各個部門、各個環節。

（一）加強對人力資源規劃的重視

一方面，企業管理者要發揮帶頭作用，高度重視和大力支持人力資源規劃工作。企業管理者要樹立科學的人力資源管理理念，重視內部人力資源規劃的制定，積極推動人力資源規劃的實施。另一方面，企業人力資源管理部門作為人力資源規劃的設計者、執行者，要積極發揮其主導性作用，要主動和各部門做好溝通協調工作，收集各部門的人力資源實際情況及需求，以最大限度地提高人力資源規劃的科學有效性。

（二）人力資源規劃應與企業發展戰略相匹配

企業在進行人力資源總體規劃時，必須充分考慮企業的發展戰略，并使之相融合。首先，應結合企業未來的發展規劃、發展模式、發展規模、業務分布等情況，來擬定企業未來的人力資源需求和供給計劃，并且要細化到各個崗位上。其次，要結合企業規劃、所屬的行業特點、主要業務形態等情況，做好企業人力資源結構規劃，對企業內部的人力資源實施分層分類管理，確保人力資源結構規劃合理有效[4]。最后，要結合企業的業務流程、業務模式及對員工的要求等情況，擬定人力資源素質規劃，明確不同崗位的任職條件和標準。

（三）制定有針對性的人力資源規劃

人力資源規劃的目的是解決人力資源管理在應對內外部發展環境方面的問題。因此，企業在進行人力資源規劃時，必須了解和把握人力資源管理的實際情況，找出人力資源管理的薄弱環節，堅持以問題為導向，細化解決問題的措施，將解決問題的措施落實到各項計劃中。人力資源規劃，制定符合企業實際情況的人才招聘、培訓選拔、管理策略等制度，有效支撐企業發展目標的實現。

■ 結語

人力資源規劃是一項較為系統的戰略性工作，既需要企業管理層的高度重視和各部門的大力支持與配合，同時還需要輔之以科學的方法。然而，由于人力資源規劃運用于企業的時間并不長，以致在實施過程中困難重重，問題頗多。因此，企業在發展過程中，要更加重視人力資源規劃，特別是企業管理者和人力資源管理部門要樹立科學的人力資源管理理念，促進人力資源規劃與企業發展戰略相結合。