公立醫院績效考核的現狀與對策探討

李娟

（博愛縣人民醫院，河南 焦作 454450）

改革開放以來，社會飛速發展，民眾的各方面生活都發生了日新月異的變化，在這樣的形勢下，民眾的健康意識也大大提高，要求醫院提高效率降低成本的力度也越來越大。現如今，各醫院出現了很多的共性問題，比如：醫療效率低下，患者及家屬滿意度低，高等技術人才流失等。出現這些問題，基本都是醫院的運營管理模式出現問題，而運營管理模式出現問題的根本原因就是績效分配不科學，現階段，很多醫院都無法做到根據績效考核科學自主的進行收入分配，按照工作量多勞多得，按照工作難度優績優籌。所以，公立醫院作為我國衛生系統的關鍵組成部分，改變現有的管理模式迫在眉睫。

一、公立醫院績效考核的現狀和存在的問題

（一）績效考核目標不明確

自古以來，醫生的職責就是“救死扶傷”，醫院就是非營利性單位，但是，在醫療行業競爭如此激烈的今天，很多醫院或者一些醫院中的某些科室一味追求的是利潤最大化，目前，很多公立醫院，尤其是縣級公立醫院，績效考核的標準定制為以收入為計算依據，較多執行的都是“大收減大支”，即科室的總的收入減去科室總的成本，然后乘以相應的分配系數。典型的粗放型管理模式。在這樣的模式下，片面的追求收入，醫生們的目的不再是“救死扶傷”而是“賺錢”。這樣下去，容易造成過度治療、過度檢查，必然與公立醫院的職責和公益性相背離，甚至把自己的工作商品化。最終增加了患者的經濟負擔、讓患者看不起病、不敢去看病，降低了患者滿意度，不利于醫患關系的和諧，非常影響醫院的長期發展。

（二）績效考核方案不公平

科學的績效考核工作是具有較強的導向和管理作用的，能夠把各個臨床科室的成績以及差距反映出來，既可以橫向的和各兄弟科室比較，也可以縱向的和本科室的不同時期比較，針對性地對其中的不足進行總結，從而采取有效措施來增強醫院質量管理。制定相應的激勵機制，調動臨床積極性，促使各科室目標與醫院發展戰略相一致，努力增強自身管理水平，使全院上下凝聚力增強，擰成一股繩，增強醫院的競爭優勢與經營業績。

另一方面就是行政后勤管理人員的績效考核，一直以來，在公立醫院中，管理人員的價值沒有得到體現，普遍認為臨床是技術工種，可以直接給醫院來帶經濟效益，而管理工作缺乏技術含量，不能直接創造經濟價值，所以，管理人員在績效分配中基本上是最低地位，一般情況下都是平均獎金，沒有所謂的獎罰分明，嚴重影響了管理人員工作的積極性與主動性。

（三）績效考核結果不落實

現階段，很多公立醫院也很重視績效考核工作，但是卻忽略了對于考核結果的運用，當績效工作考核完成之后，對于已經存在的結果，一般情況下都是由績效考核工作的相關責任領導簽字確認之后，對于績效工資進行增減，沒有將考核的結果通知到被考核對象，這樣的流程容易使被考核對象質疑考核的公平性、合理性，也不利于以后被考核人員的有目的性的自我整改，這樣的考核模式只是一味地強調考核，每月按部就班的考核，但是卻忽略了績效考核的目的，也沒有對考核結果正確運用，到時考核形式化嚴重，當月出現的問題，下月繼續出現，不進行溝通與反饋，職工也不明確自己的改進方向，不能很好地發揮激勵改進的作用，反而還引起了職工的反感與不配合，嚴重地影響了績效考核工作的效果。

二、優化公立醫院財務人員績效考核的對策

（一）多方維度的確定績效目標

公立醫院績效考核工作是一項復雜并且系統的工程，其核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫務人員的積極性，把主要精力投入到改善和提高醫療服務水平上。最終目的是提升醫院的管理水平、管理質量和持續發展的能力。公立醫院績效考核工作不僅著眼于醫院的經濟收入，更加重視醫院與員工間的溝通交流，并獲取反饋信息，使得醫院與員工之間達到統一的目標。

首先，根據國家發展目標梳理醫院的戰略發展規劃，明確醫院未來的發展方向，在此基礎上制定醫院大的績效考核總目標。其次，根據醫院的總目標再分階段的制定各個階段的小目標，比如：制定第一個五年規劃，在第三年的時候再制定第二個五年規劃，環環相扣，形成一個循環的績效考核目標架構。根據這些短期的五年規劃，再具體分解到各科室，最后從各科室細分到個人。最終自上而下的形成一個多方維度的系統性的績效考核目標。

（二）因崗適宜的制定考核標準

首先，要成立考核小組，針對性的梳理全院各崗位職責，撰寫崗位說明書，要考慮到不同科室、不同崗位的差異性，有針對性的根據各科室、各崗位工作性質的不同，確定考核標準，其次，由考核小組進行會議討論，形成會議結果后，采用德爾菲法，邀請相關專家進行最終的評價該考核標準。

在制定績效考核標準時應當遵循全面、客觀、 實際的原則。涵蓋醫院所有的經營范圍，不僅是經濟收益， 還有醫院的社會效益等全面突出優勞優酬、業績優先、按勞分配的原則，同時以質量、數量、風險程度、技術難度、崗位性質等作為績效考核的主要依據。在制定考核標準的時候，不僅僅要考慮經濟效益，也要考慮醫院的社會效益。多方面詳細的制定相應權重，最終既能夠體現風險、技術價值，又可以將勞動價值反映出來。這樣的績效考核方式，可以將風險、技術、勞動等各方面緊密聯系到一起，促使公立醫院績效考核向業績貢獻大、技術含量足、風險大等崗位的人員傾斜，既可以體現出公平公正，又可以突出多勞多得，這些對調動公立醫院所以工作人員的工作積極性有著較為關鍵的作用。

（三）公開透明的制定考核原則

考核標準確定之后，要通過公示欄、微信公眾號、短信等各種渠道對該標準進行公示，使全院職工都能夠看到考核標準，讓各崗位人員根據自己的崗位特點，廣泛提出自己的意見，全員參與，激發職工的工作積極性，對于有建設性的建議，可以根據領導班子會議討論，認為確實可行的話，可以補充到考核標準里面，不可行的，回復拒絕原因，最終制定考核標準定稿，使得整個考核方案令員工心服口服。整個公示過程要堅持公平公正原則，不附帶任何感情色彩。

（四）及時有效的實施反饋結果

反饋與溝通應該貫穿于整個績效考核工作中，不懂得溝通的領導不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補領導缺乏溝通帶來的消極影響，對于績效工作考核的結果，要正確利用，在績效考核工作實施以后，需要將績效考核結果反饋到醫院、所在科室，做到該獎勵的獎勵，該懲罰的懲罰，更為公立醫院的績效考核工作不僅僅是為了一個考核結果而去考核，關鍵的一點就是要通過這個考核結果，對于績效考核結果不理想的，及時找出各種容易出現甚至已經出現的漏洞，分析存在的問題，查漏補缺，最終根據這個漏洞問題，制定下一步的改進方向，并且在以后的工作中避免同類問題的再次發生，規范公立醫院和其員工的工作行為，以績效考核促進醫院發展。同時將考核結果進行全面反饋給被考核人員，讓被考核人員先提出自我整改建議，經考核小組和院領導同意實施，如果被考核人員自我整改方法不合適，可以由考核小組和被考核人員共同制定整改方案，使被考核人員能夠真正認識到自己的不足，并且在結合實際工作中的經驗主動地為醫院考慮，為患者考慮，這樣有利于提高績效管理水平和管理效率，促使醫務人員績效水平的不斷提升，并實現優質的服務。調動醫務人員的工作積極性，強化醫務人員的職業素養，拉近醫患之間的感情。從而提高醫院整體效益，保證醫院的核心競爭實力和可持續發展。

另外可以將考核結果進行排名，根據醫院實際情況，選擇按月排名，或者按季度排名。對于連續考核前幾名的科室進行公開表彰、物質獎金激勵和職業發展激勵，樹立績效考核工作典型部門，組織各科室進行學習、交流。對于那些雖然考核不合格，但是能夠積極自我整改，并且整改效果很好的科室也可以進行表彰，提高醫院職工學習熱情，讓績效考核的效用得到更大的發揮。

三、結束語

綜上所述，公立醫院績效考核工作是公里醫院運行管理環節中的非常重要的一環，是一項協作配合的工作，需要醫院各個部門、各位醫務人員相互配合來實現。隨著我國醫療建設體系的不斷完善與進步，我國公立醫院現在處于轉型的關鍵階段，公立醫院的績效考核工作也朝著規范化和制度化發展，解決績效考核出現的問題也不能等到出現問題的時候再解決，過分依托于事后整改，應該在績效考核方案設計的基礎上，就先預測可能發生的問題，根據既定的程序進行解決，設計科學的績效工作考核流程，建立科學的指標體系，根據醫院發展戰略的調整對績效考核工作進行調整，滿足醫院的發展需要，就可以形成有效的約束和激勵機制，全面促進醫院發展，最終實現醫院戰略目標。